下面从选才、育才、激才、留才四个方面来行简单分享。

一、选才。

1、最合适的，就是最好的。企业招聘人才，不应该只是选择最优秀的人才，而是要寻找到最合适的，这样才是“最好的”。因为最优秀的人才，只是拥有了最优秀的能力，但如果无法融入到企业工作和企业文化中，也会让企业浪费人才资源，以及人才没有失去职业机会。在华为公司里，“合适”的标准是：企业目前需要什么样的人和岗位需要什么样的人，前者更看重于人才的兴趣、态度和个性，后者偏向于人才的能力和素质。企业与人才的双向合适，才有可能实现双方共同发展。

2、招聘思路要因时而变、因地制宜。企业在不同的发展阶段，会有不同的人才需要，为了适应不同发展阶段的需要，就要求采取不同的招聘思路，否则就可能会限制企业人才的成长，甚至是影响企业发展。在华为的发展历史中，早期华为的招聘思路只是在小范围内来寻找需要的人才，而且还是偏向于技术类的人员。随着华为的快速发展，以前的招聘思路远远无法适应当前的发展需要，所以在二十世纪末开始，华为将招聘的思路转向了高校毕业生群体，来引进高学历的专业人才。而到了本世纪初开始，华为的业务开始走向国际化后，华为再次将招聘思路偏重于配备国际化的人才。所以，发展阶段不同的企业，要根据发展阶段的不同，采取相应的招聘思路，这样才可以使企业在不同发展阶段顺利实现企业的目标。

3、主导两种招聘途径。在华为的招聘途径中，主要有校园招聘和社会招聘两个途径。在校园招聘里，华为看重的是大学生的可塑性；而面向社会进行招聘的时候，华为主要看重得是对专业技术的掌握程度和实际操作能力。这两种招聘途径，也为华为的人才招聘可以源源不断地输送。

二、育才。

1、入职培训。华为为了让招来的众多大学生能够快速适应工作，在入职前重点进行了培训。华为的入职培训主要有五个部分，分别是：军事训练、企业文化、车间实习、技术培训和市场演习。军事训练的培训理念，与华为创始人任正非有很大的关系，但这种军事训练，可以让刚刚走出校园的大学生改变很大不好的习惯，并快速走上岗位。其他的培训内容，都一定程度上为大学生入职提供的很大的帮助。

2、全员导师制。现在很多企业都有实行“导师制”的培训方式，但这种培训方式有明显效果的却寥寥无几，而华为的“全员导师制”，不仅可以让新员工在华为顺利开展工作，而且还可以帮助导师实现自身的发展。

3、企业文化培训。华为的企业文化，是一种“狼性”的文化价值观，但就是这种文化，才让华为实现了快速发展。而华为为了让新进的员工融入到华为的企业氛围、工作环境，都会重点做好企业方面的培训，真正成为“华为人”。

三、激才。

1、高薪激励。华为能够吸引到如此多的高素质人才加入，与华为的高薪激励密不可分。华为支付给大学生的薪酬，远远高于行业的平均水平，使得众多高素质的人才纷纷流向华为，而这些高素质的人才也为华为的发展创造了源源不断的价值和利润。的确，有付出，才有产出。如果企业过于抠门，只在乎眼前的高成本支出，不去投入人才的引进，那么企业的发展只能停留在原地，甚至还会被超越。

2、股权激励。在中国企业里，华为是极少有实行持股的企业，而股权激励，更是实现了华为的不断发展。实行股权激励，一方面可以吸引人才的引进，另一方面可以激励人才的发展，从而创造更大的价值。不过，实行股权，也要根据企业的发展性质和高层的战略谋划，不可随波逐流，合适的激励模式才会达到最好的激励效果。

3、内部创业。华为的内部创业模式，在中国企业里也同样是稀少的。人才流动，是企业发展的重要保障。但在华为里，实行了一种内部的创业机制。允许和鼓励有志向创业的员工，申请作为华为的代理商，并可以获得华为提供的设备使用期等，让离开的员工可以与华为一起共同取得发展。

四、留才。

1、轮岗制。在华为里，不会由于员工绩效差就轻易解雇，而是会采取轮岗制的形式，让员工在不同的岗位上获得改进的空间。假如轮岗的员工多次无法适应新的岗位，那么公司再好好解决，并提供其他的工作机会，帮助员工继续就业。看得出来，华为是一家十分爱惜人才的企业，会采取多种方式来为员工找到最合适的岗位，来达到双赢的结果。

2、离职面谈。对于华为不想失去的员工，华为会利用一切办法，对想要离职的员工好好进行离职面谈，询问离职的主要原因，并给予关心。直到无法让员工回心转意的时候，华为才会很友好地接受员工的离职。

来源：网络素材整理

华为作为中国民营企业的成功范例，在人力资源管理方面存在很多属于自己的成功之处，在人力资源管理的选、用、育、留方面有很多值得借鉴之处。华恒智信人力资源专家指出，企业借鉴华为公司的人力资源管理模式时可以学习以下几点：

第一，建立健全招聘体系，选拔人才。业在建立健全招聘体系时，主要应注意一下几点：首先，招聘计划与企业发展战略相一致。企业在选人的环节中，一定要考虑自身的发展战略，举个最简单的例子，同样是招聘技术人才，处于创业阶段的企业在招聘过程首先应考察的人才素质应该是工作热情，而处于稳定期的企业则应更多的考虑应聘者的行业经验。再者，要设置合理的招聘原则，选择合适的招聘渠道。招聘渠道可以分为社招和校招，不同的人才应该选取不同招聘渠道，基层员工可以选择校招，节约成本；而高级管理人才则应考虑猎头公司，以保障人才质量，降低时间成本。而招聘的原则中最重要的就是人岗匹配。企业在招聘过程中要严格按照工作说明书的要求和胜任力模型中的素质要求进行人才选拔，以降低后期的培训成本。

第二，重视员工培训，培养人才。许多企业将员工培训作为企业的成本负担，但是合理、适时的培训可以激发员工的工作热情，提高员工的工作效率。我们可以讲员工培训分为岗前培训，在岗培训和下岗培训。在岗前培训中，企业应重点培训企业文化，塑造员工行为，让员工尽快熟悉、适应工作环境和工作内容；在岗培训要针对员工绩效考核中比较差的内容或工作内容中新出现的备份进行针对性的培训，以提高工作绩效；下岗培训作为挽留人才的一种培训机制，在实施的过程中要重点考核培训对象的特质，选择合适的新岗位后，对新岗位的工作内容进行系统培训。企业只有重视员工培训，才能使得内部人才不断提升能力，完善人才梯度，防止出现人才储备不足的情况。

第三，实施多种激励方法，留住人才。企业应根据员工的不同需求选择不同的激励方式，已达到留住人才的目的，不可一概而论。对于基层员工，主要针对其生理需求可以提供更具有外部竞争性的薪酬水平；针对中层员工，针对其成长需求可以提供更多的培训，丰富工作内容等激励手段；而对于高层管理人员，为了达到长期激励的目的，可以实行员工持股计划、利润分享计划等长期激励手段。