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从IBM的用人六决看IT互联网公司用人之道
发布时间：2016-11-15 ， 发布人：华恒智信分析员
 
隐藏在IBM员工“蓝色情结”身后的，是其出色的人力资源管理。所以IBM对员工的管理一直是很多企业学习的标杆，那么，IBM的员工管理特点在哪里？广大企业又应该如何去借鉴？
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【关键词】 IBM；IT；互联网；人才管理
IBM大中华区人力资源总监郭希文女士，在IBM工作刚满25年时向《IT时代周刊》总结了IBM的用人之道，她概括为6个字—— 
争、选、育、用、留、舍。
争、选、育、用、留、舍。
“争”
在知识经济时代，人才的竞争是非常激烈的，尤其高科技公司间的人才争夺更是如此。微软、Google等公司已纷纷有“抢人”的行动。很多公司的人力资源部门都抱怨找不到人才，或者招不到符合要求的人才。郭希文在IBM做了多年的人力资源工作，她深切地感受到市场的压力。她常思索IBM的竞争力在哪里？IBM靠什么来吸引人才？
外企普遍能提供良好的工作环境、培训、高薪、福利和机会等，而IBM把“人是IBM最宝贵的财富”作为企业文化来吸引人才，这是IBM从一开始就推崇的“尊重个人”的信念，它是IBM能够吸引人才的无形但最有效的武器。此外，在招聘前，IBM会与一些专业的人力资源咨询公司合作，对目标市场进行详尽的调查，调查内容有人才分布情况、薪酬待遇和竞争对手策略等。正所谓“知己知彼，百战百胜”，IBM根据这些调查数据就能制定出有效的招聘策略来快速地展开人力资源工作，做到有的放矢。
“选”
在众多的招聘渠道中——人才招聘会、猎头公司、内部推荐、媒体广告等，IBM最喜欢校园招聘，因为IBM有一套非常完备的培训体系，可以让年轻人快速成长起来并担任重要职责。“蓝色之路”校园招聘计划受到在校大学生的青睐。郭希文说：“IBM蓝色实践计划，最主要的一个目标就是让大学生进入企业，将他们在校园所学的理论和企业实践相结合，提前让他们调整自己，一面学习做事一面学习做人。”
IBM每年接受的简历数目非常巨大，但是淘汰率也是非常高的。郭希文说：“在众多简历中如何挑选合适的面试人员，关键是看应聘者的态度，有的人是把简历当作公式化的东西来做，而有的人却是用心在制作简历，这说明他非常在乎这份工作，努力争取这份工作。”
IBM的笔试一般是测试应试者的基本素质、英语水平和逻辑反应。通过这关至少还有两轮面试。第一轮面试是人力资源部门组织的，通过交谈来大体了解应聘者的语言能力和个性特点、沟通能力、团队精神等。第二轮面试是用人部门组织的，重点考察应聘者的专业素质和具体的职业需求。根据工作的不同，有的应聘者还需要接受部门经理的上级经理面试。
“育”
IBM对员工有非常详细的培训计划，在员工职业生涯的每个阶段都会安排相应的培训，公司每年都会为员工安排培训，培训费用可以占到公司营业额的2%。培训从新员工进入公司的第一天开始，除行政管理类人员只有2周的培训外，销售、市场和服务部的员工都要接受3个月的培训。培训内容大致有两个层次，一是人力资源部门培训一些基本的工作技能、沟通技巧等知识，二是用人部门培训专业知识。
入职培训完以后，每个员工会有一个师傅和一个培训经理。师傅指导新员工了解IBM的工作方式、产品和服务等。而培训经理是IBM为专门照顾新员工、提高效率设置的一个职位。
“用”
郭希文女士用1个“I”和3个“C”概括IBM的用人标准。“I”代表品德（integrity），3个“C”分别代表沟通（communication）、协作（collaboration）和工作投入（concentration）。对IBM来说，一个人的品德是最关键的，它是一个人的根本，而技能、沟通能力是可以通过后天习得的。沟通、协作和工作投入对员工的考核也是非常必要的要素。
IBM非常重视员工的自我评估，通过员工的自我评估，可以发现自己的短处，不断修正自己的行为，塑造符合公司要求的行为，成长为具有领导才能的员工。每年年初，员工自己写出工作目标，员工会努力工作达到目标。年中时，员工会小结一下自己的成果，回顾有什么地方做的好，哪些地方做的不好需要改进。年末时，员工会再次总结，直接主管也参与进来，指出优点和缺点，最后会有个评估结果。在这个过程中，员工会根据情况修改自己的工作目标。
郭希文女士认为衡量员工的工作有3个标准：一是独立性。员工是否具备独立工作的能力，他在做一件事情的时候需要几个人帮助？二是前瞻性。员工是否具有前瞻性，能否预见未来。三是员工能否在一项工作开始的模糊状态很快找到一个清晰的方向，并按这个方向有目的地完成工作。
“留”
郭希文用“舍不得”来描述员工与公司的关系。她目前舍不得离开IBM最大的原因是IBM是个好公司。好公司的标准又是什么呢？她用以下4个标准来解释：
第一个标准是看这个公司是否有前瞻性，是否走在最前沿，引领社会发展潮流；第二个标准是看公司的经营模式，是制度化的还是无序的；第三个标准是公司是否为员工提供适合其成长的发展空间；第四个标准是公司是否有人性化的制度来满足员工的需要。
除了具有好公司的标准，员工是否能在公司里找到适合自己的工作、在工作中如何与其他人合作、工作是否具有挑战性、是否能够获得成就感也都是员工留下来的考虑因素。
在IBM公司，员工有很多机会发展自己，这是因为IBM的业务包括软件、硬件和服务等，员工可以根据自己的优势和特点选择适合自己的职位。人力资源部门也会在不同阶段对员工进行调研，根据员工的兴趣、爱好、特点等给员工提供关于适合什么样工作的建议。把兴趣和工作结合起来，对员工和公司来说是双赢的，既满足了员工的个人工作的成就感，又保证了公司利益的最大化。
“舍”
任何事都不是绝对的，在IBM公司也是这样，有些员工经过一段时间的工作之后并不能达到预期的效果。IBM公司分析出的原因是：一是技能问题，二是态度问题。如果是技能问题，那IBM会想办法提供相应的培训，并根据员工的特点进行相应的调岗。如果是态度问题，在说服教育没有效果的情况下，IBM只能劝其寻找更好的发展机会。（文/郭希文）
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
IBM用人六诀从不同角度阐释了IBM的用人策略和员工管理方式。IBM在招聘时，通过科学、合理的方法选择与企业相匹配的员工，并在员工入职后进行持续的培训，在用人、留人上下足功夫，使得员工能够不断进步，进而提升工作效率与工作质量，带动企业的长足发展。
对于大部分IT互联网企业来说，员工是企业的核心竞争力，企业的发展离不开员工，企业若要持续发展，就要使员工能够与企业契合并不断进步。那么，广大企业应该如何借鉴IBM在员工管理中的优秀之处，提升用人水平，以提高企业工作效率？对此，华恒智信分析员提出以下几点供企业参考：
第一，选合适的人。员工与企业是否匹配，决定了员工入职之后是否能够与企业共同发展，并给企业带来进步。因此，广大企业在选人的过程中应该下足功夫，选择合适的员工。对此，华恒智信建议企业在招聘初期，根据招聘岗位的工作特点及工作要求等确定该岗位必备的基本要求、工作能力和素质，画出符合该岗位要求人才的“轮廓”，并在此基础上结合该岗位的特殊要求进行针对性的选择，从而选取最适合该岗位的员工；
第二，有针对性的培训。针对不同的岗位，企业应该制定不同的培训方式，使员工能够更好、更快地适应工作、熟悉工作，从而提高其工作效率和工作质量。另外，华恒智信建议广大企业在对新人进行入职培训后，可以设计老员工带新员工的“师徒制度”，使新员工在工作中有人引导、帮助，既能提高新员工的归属感，又能更快使新员工融入企业。对于培训内容，广大企业在进行常规培训（如企业文化、注意事项、礼仪、必要工作技能）外，还应该对员工进行专业知识和专业能力素质的培训，切实有效地提升员工工作能力与效果；
第三，做好员工评估。除了相应的激励手段外，企业还应该做好对员工工作状况的评估。对于评估指标的选择，应尽可能地量化，不能量化的指标可参考“关键行为事件考核法”考核影响员工工作结果的关键行为，使员工能够时刻清楚自己在工作中的优势劣势，帮助员工发扬优势、改进劣势，从而提高员工的工作效率。在评估结束后，广大企业一定要注意与员工就评估结果进行沟通，帮助员工发现问题并确定改进计划，使员工能够真正利用评估获得进步，避免评估走向“形式化”。
对于员工是企业核心竞争力的企业来说，应该在选人和留人机制上多下功夫，利用健全的制度、合理的机制驱动员工主动寻求进步与发展，从而带动企业整体工作效率的提高。
作者：郁万亮
