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卫康制药如何应对骤增的员工流动率
发布时间：2014-10-20 ， 发布人：华恒智信分析员
 
员工流动会为企业带来额外成本，对于研发密集型企业更是如此。员工流失的原因是多方面的，作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。
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【问题类型】员工流动率骤增
【企业类型】研发密集型企业
【案例详情】
卫康制药公司创立于1987年，公司与工厂位于华中工业区，员工约有1000人，主要产品为家庭药类与治疗药类，治疗药如抗生素、荷尔蒙之类为该公司主要收入。历经15年惨淡经营，该公司符合国际水准药品己达二百多种，获得医药界一致赞誉，且屡获国内卫生单位颁奖，对国民健康有相当的贡献，年营业额达1000万人民币。由于该区过去只有这一家制药工厂，且因工作环境好，待遇与福利在该工业区亦属上等，因此过去员工流动性甚低。
附近新设立一家药厂，并大肆向外招聘员工，卫康公司员工流动率骤然增加，尤其是中层干部，如：生产课长、组长、品管课长及业务专员等均纷纷提出辞呈。公司人力资源部初步了解该批离职人员大多转往新设立公司工作；公司生产作业顿时受到严重影响。于是人力资源部积极向外招募人才，以性格测验、能力测验还有学历条件等做为公司招募条件，注重学历是公司的招聘传统；但是此一措施仍缓不济急。公司王总经理见事态严重，立即召唤人力资源李经理研商对策。
具有下列特性：（1）制药产业属于研发密集产业，强调研发能力，但研发并非一蹴可及，须花费庞大的金额及时间，有时还不一定会有成果。（2）制药产业属于知识密集产业，营收一部分的来源是靠收取专利权利金。（3）制药产业的产品生命周期短，其它竞争者易于模仿。产品一问世，毛利还很高，但因为易于模仿，导致许多厂商或潜在竞争者大幅度扩产，使其成为大量化商品，利润随即下降，遭到侵蚀。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任，主要有以下几个可能的原因：
1、薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足由于多种原因。
2、缺乏良好的企业文化及氛围。如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。
3、选用人才不当。一是任人唯亲，而非任人唯贤。二是选用人才的失误。
4、不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。
5、缺少远景规划。对于任何一个公司来讲，必须明确自己的战略方向，明白自己在未来是干什么的，并且要做到向员工及时传递这些信息、分享这些信息。任何人一个人，始终是需要激励的，因此，需求的问题永远是大问题。
6、缺少管理。人格魅力强的老板为什么还会有人离去？本质上这是一个公司缺少管理的问题。或者说公司的管理变成了老板一个人的管理，老板的人格魅力取代了制度，这势必就容易形成溜须拍马的企业文化，导致一些优秀的员工为寻求更好的发展而离开。
针对案例中该公司的情况，华恒智信咨询老师提出长短期应对策略：
短期因应对策：
（1）重新设计薪资与福利计划：①就薪资结构加以分析，本薪与津贴与B公司之比较分析(如交通津贴、伙食津贴、春节津贴等)；②福利事项分析，如健康保险、意外保险、节日奖金
等，分别列出与B公司比较；③有针对性地调整中层管理人员的薪资、福利计划，明显地拉大薪资差距。
（2）离职管理：就提出辞呈员工进行离职访谈，并提供访谈表，详实列出去职理由，确实了解去职原因。
长期因应对策：
（1）完善绩效考核方案，建立合理有效的奖惩制度。
（2）增加培训投入，制定有效的培训激励措施，鼓励员工在职进修。
（3）调整员工职业生涯规划：①完善岗位递补方案；②建立后备人才队伍。
