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可口可乐的领导力秘方：让明星高管离岗6周
发布时间：2016-01-25 ， 发布人：华恒智信分析员
 
脱离岗位的高官们都干了些什么？他们离开后，手下的部门难道不会群龙无首乱成一团吗？经过这六周，高管们都得到了什么？在激烈的全球市场竞争中，可口可乐为高素质的全球化人才的培养选拔给出了新招
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【关键词】：可口可乐 高管培训 全球化领导力
很少有公司愿意让高层管理人员离岗一个半月。但在可口可乐的领导力学院，有潜力的管理新星会被派往世界各地学习，用整整6周时间来让领导力取得质的飞跃。
可口可乐的领导力秘方：让明星高管离岗6周
从4月初开始，这些很有前途的高级管理人员就一直在忙着跟总部的最高管理层打交道，乘坐可乐配送货车走遍佛罗里达，并考察该公司在美国、墨西哥和印度尼西亚等地的内部运营情况，还拜访了诸多客户。
这种环球游历是可口可乐公司2013年启动的领导力发展项目的一部分。该项目名为唐纳德•R•基奥系统领导力学院，以纪念这位在2月份去世的可口可乐公司前总裁。其宗旨是帮助参与者从头到尾全面了解这家公司。
可口可乐希望参与该项目的高管们能够获得CEO穆泰康所说的“头脑的知识和心灵的知识”，就是应对迅速变化的业务环境的具体原则与做法，以及对公司文化、价值和品牌的深厚情感。
几乎人人都清楚可口可乐面临的挑战。虽然它是全世界最受尊敬的公司之一，但随着消费者健康意识的提高，人们开始减少饮用该公司的拳头产品：汽水。为了应对这种状况，穆泰康开始着手提高生产率，并削减成本。
主管该项目的可口可乐全球能力总监迪莉娅•科克伦表示，摆在未来高管面前的问题是，“在令人难以置信的动态环境中”，如何茁壮成长，并帮助团队取得成功。
可口可乐并不是唯一一家开展此类工作的公司。有专家发现大公司对于培养高级管理人才的兴趣日益浓厚。但据有关机构统计，高级人才培训依旧有较大的发展空间，因为目前仅有7%的培训费用被用于该领域。
某企业总裁表示：“商界正在以一种新的速度发展变化。两年前有效的战略，在两年后可能失效。各大公司必须更迅速地做出决策，并确保其领导者具备有效决策的能力与信心。”
可口可乐的项目在许多方面都非常引人注目。首先，很少有公司愿意让高级管理人员离岗一个半月时间。但可口可乐甚至不鼓励参加基奥学院的高管给办公室发邮件和打电话。
金宝汤公司前任CEO道格•科南特表示：“我听说过许多领导力项目，但没有一个项目会要求高管如此沉浸其中。”道格•科南特现任西北大学凯洛格行政领导力学院主席，并兼任雅芳公司董事长。
这种全身心投入的做法有三重好处。首先，项目参与者可以只关注一件事：学习。
其次，这种状况将迫使留守的团队站出来，承担新的责任，进而使领导者深入了解其团队的优缺点。该公司研发实验室高级主任普拉珊提•杰拉参加了今年的基奥学院，她表示：“这不仅是对我们个人的拓展，对整个团队也是一次锻炼。”她有21名下属。
第三，与同事一起旅行数周，将在彼此之间建立起持久的关系。在创新课程期间，参加基奥学院的可口可乐高管与灌装网络的同事，讨论了在未来几个月后的项目中如何合作。
基奥学院与其他领导力项目的另外一个区别在于，参与者很大程度上是在摸索中学习。他们没有提前发放的日程安排，只有抵达一个地方之后，他们才会知道要去做什么。科南特解释说：“这是故意设计的做法，目的是让他们处在一种不舒服的状况之中。”这种方式还可以培养他们在日常工作中必须具备的应变思维。
除了课堂教学外，课程内容还包括角色扮演，旨在提高领导者倾听的技能。在项目最后，他们将接受一个顶点项目，所有人需要根据6周内所学习的知识，在返回正常工作岗位之后将项目完成。
但对于许多人来说，该项目最宝贵之处在于，走出熟悉的领域，观察其他市场的情况。可口可乐商标部门北美市场高级副总裁安迪•麦克米林参加了去年的基奥项目，他表示，在发展中国家的那段时间，让他产生了“不同的思维方式”。
例如，他根据在印度的所见所闻，为团队带来了新的包装创意。在墨西哥，他学会了如何调整管理方式。麦克米林说道：“墨西哥是公司执行力最好的市场之一，”因为那里的高管会“非常诚实地”告诉他们需要做些什么才能持续改进。现在，他也鼓励自己的团队展开更多的公开辩论。
对于整个可口可乐公司来说，该项目肯定还会带来其他回报——虽然有些好处需要在一段时间之后才会显现。
虽然可口可乐公司并未披露基奥学院的预算，但这肯定是一笔巨大的投入。而获得上司推荐入选项目的员工，将不会忽视公司的付出。可口可乐香港市场业务开发副总裁阿密特•迪布雷瓦尔表示：“我能看到公司在我身上的投资。这意味着，他们认为我具备再上一个台阶的潜质——这让我真正有了一份责任感。”
来源：网络素材搜集
来源：网络素材搜集
华 恒 智 信 点 评
可口可乐为面对全球化带来挑战，选择建立领导力学院为明星高管提供离岗学习的机会，力求提升企业的全球领导力。
华恒智信认为，企业可以从可口可乐的高管培养实践中学到三点：离岗，应变和人脉。
（一）离岗。好的国家运行靠制度，好的企业运作机制也要靠制度，依赖某个领导者的组织难以实现可持续的发展。但日常中往往很少有考验领导者离开后剩余人员的运作情况的机会，领导者自己也会不放心、不愿意离开领导岗位。如可口可乐一样，通过某个培训项目迫使领导者暂时离开，可以考验整个组织运作机制的独立性，可以发现值得培养的继任者，也能帮助领导者发现原先组织中存在的问题。但离岗培训必须建立在组织有一定的制度运行能力的基础上，并建立应急机制，否则离岗培训可能对组织带来过大的损失。
（二）应变。可口可乐公司不提前安排日程地让高官们全球游历，应对陌生状况，故意使他们出于不舒服的状态汇中，以锻炼他们的应变能力。市场瞬息万变，企业的高层领导者必须是应对变化最得力的人。在培训中加入使高管感到陌生，有一定压力的项目，能刺激高管可能被日常事务和曾经的成功麻痹了的思想，锻炼他们的应变思维，以便更迅速地对实际工作中的变化。繁重的日常事务与稳定的工作环境可能让高管与新的市场情况脱节，通过培训项目提供如环球游历、多地参观的新鲜经历，能让高管更全面地了解公司，更全面的提升自己。
（三）人脉。可口可乐公司的项目给全球高管间提供了建立人脉的机会，事实也证明，这样的人脉成就了部门间更紧密的合作。庞大的组织中拥有多种资源，建立组织的内部人脉能提高组织内部的信息流动速度，提高组织资源的利用效率。但同时也要注意防止公司内部高管形成小团体，以小团体利益和个人利益压倒公司整体利益。
优秀的中国企业在走向世界的过程中，势必会遇到需要高管全球领导力的问题。高瞻远瞩的企业家与人力资源从业者应对此早做准备。
