【行业类型】电子商务网站

【问题类型】股权激励

【企业背景及现状问题】

2010年2月，玛忆拉来到卓越亚马逊，担任高级招聘经理。这一年来，她最大的感受是电商行业自身的人才 “供血能力”不足，这成为其招聘面临的主要难题。

玛忆拉负责卓越亚马逊前端零售组织的招聘，在公司业务流程中，凡是客户下完订单之前的环节 比如采购、产品目录上线， 网络营销、库存管理 中需要的人手，都由她的团队完成招募。2010年，她的团队为卓越亚马逊招进来的新人超过了320名，2009年这个数字是120左右，增长了150%以上。与此同时，负责招聘的主力团队也从起初2人增加至6人的规模，而2011年亚马逊的招聘指标没有降低。

玛忆拉能明显地感觉到人才供给的不足。“以采购人员为例，除了希望找到素质很强、具备传统零售行业背景的人之外，我们还在拓宽其他招聘渠道，比如从品牌公司、出版行业、快速消费品行业，服饰，鞋帽类的供应商，甚至是公司。”卓越亚马逊2010年招募的高级经理、总监一级的中高层，来源范围还包括管理咨询公司、供应链服务企业等。

作为一家全球型企业，亚马逊另有若干特殊的“硬指标”，限制了其选择的范围。比如公司开发了大量分析工具，要求其业务人员能利用这些工具，就销售、流量、用户偏好等进行分析，并“准确预测业务的发展趋势”。同时，应聘者要具备流利的英语沟通能力。2010年，玛忆拉招聘的所有总监级人员中，几乎全部都曾在外企工作过。

“IT行业一般平均的人员流动率在15%左右，电商的流动率确实要更高，而且可能还会持续很长的一段时间。”此前主要从事IT行业招聘的玛忆拉说。据某专门从事电商招聘的HR人士透露，他了解在电商行业流动率普遍在20%-25%左右，有的甚至高达30%的，卓越亚马逊的流动率则处于行业平均的区间内。

【解决方案】

为了解决企业中员工流失率高的问题，玛忆拉作为高级招聘经理，对于企业留人有自己的一套认识：

首先，扩展招聘渠道，强化内部推荐。除了招聘网站、猎头，她现在格外重视内部推荐的渠道，2010年，所招募人员来自内部推荐，在亚马逊全球8个市场中仅次于美国。当然，自己员工也会明算账，凡是推荐成功的，亚马逊会给予“一笔数量可观的现金做奖励”

其次，注重企业文化对员工潜移默化的影响。作为招聘经理，玛忆拉能做的，就是尽量在招聘过程中展示公司文化，比如，他们会让应聘者在一个上午或者下午完成所有面试，而HR与直属领导各有分工，避免提出同样问题，45分钟至1小时的面试，保证会提供10至15分回答应聘者的问题，一般情况，一两周内会给出答复。这些做法，体现人性化，也是快速锁定人才的一种方式。

然后，扩大员工发展空间。卓越亚马逊的组织架构相对扁平化，其核心业务集中在4个级别，以食品采购为例，高级别的员工要负责整个食品大类，下面的可能就管理进口食品、地方特产这些小类，但在玛忆拉看来，卓越亚马逊提供的是一个高标准的成熟平台，有很好的培训机制，员工有足够空间提升自己，如果有需要，公司可以提供转岗的机会。

最后，维持具有竞争力的薪酬水平，施行“全员持股计划”。薪酬是目前人才竞争短兵相接最直接的武器。上述从事电商招聘的HR说，其所接触的样本，从传统零售业转行电商，平均的薪酬增长大致在“15%至20%之间”。对于卓越亚马逊薪酬待遇在行业的竞争力，玛忆拉很是自信。如果将待遇级别以25%为单位四等分，玛忆拉认为，在电商行业，卓越亚马逊的待遇属于TOP级别，绝对高于75%的同行，即便将其归为IT公司，也属于中上等，在50%-75%之间。另外，卓越亚马逊奉行“全员持股”的文化，新来的员工基本都会提供股票（不是期权），可以在之后三四年内分批出售，如果此后工作业绩出众，还会有额外的激励。要知道，亚马逊股票3月2日收盘价报172美元，合人民币一股超过1100元，且呈不断上涨的趋势，以2010年为例，股价全年增长约46美元，涨幅为34%.“如果员工有主动离职意向，我们不会说立马给出更高的报价来挽留，但是薪酬待遇会经常做沟通，但是，我们不希望收到一个突然的NOTICE（通知），因为提供的薪水没有竞争力，员工打算到别的公司去。”玛忆拉说。在2011年，玛忆拉希望推动过去离职人员更多的“回流”，相比较一些规定跳槽人员“永不录用”的国内公司，有点“好散好合”的味道，玛忆拉的解释是，“离开可以有很多原因，应该给予理解”。

来源：网络素材搜集

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