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“短视”的管理者,留不住销售人才

发布时间:2020-01-14 , 发布人:华恒智信分析员

时代的浪潮涌动,将企业高高托起,又在退去时狠狠摔下,真正处变不惊的企业唯有炼成自身独特的能力,方能不随波逐浪,在万千变化中守得一方安宁。而短视的管理者向来只看见眼前的波浪,殊不知人才才是企业真正的力量源泉。
【关键词】销售人才 人本管理 长期利益
A公司为某日化产品生产企业,几年来公司发展良好,销售逐年上升。每到销售旺季,公司就会大批招聘销售人员,而到了销售淡季,公司又会大量裁员。销售经理老王曾多次向公司建议改变该做法,而总经理却认为:只要工资待遇高,企业不愁没人工作,一年四季把他们“养”起来,反而浪费更多成本。因此导致公司销售人员流动很大,包括一些销售骨干也纷纷跳槽。公司也曾极力挽留,但没有效果。 
最近,跟随公司多年的销售经理老王和公司大部分销售人员集体辞职,致使公司销售工作一时近乎瘫痪。这时公司才意识到问题的严重性,因为HR可以招到一般的销售人员,但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。在这种情势下,总经理亲自到老王家中,开出极具诱惑力的年薪,希望他和一些销售骨干能重回公司,可惜依然没能召回这批曾经与他多年浴血奋战的老部下。直到此时,总经理才有些后悔,为什么以前没有下功夫去留住这些人才?同时,他也陷入了困惑,如此高的薪金,他们为什么也会拒绝,到底靠什么留住人才?
来源:爱博人力资源
作者:luanqf 
————————华 恒 智 信 点 评————————
 
许多企业不管销售什么产品,总会面临销售的“淡季”,比如羽绒服的“淡季”是夏天、空调的“淡季”是冬天,管理者不得不面临一个难题——如何在淡季降低人力成本同时减少销售人才流失。不少管理者为了降低成本,直接采取裁员的做法,打算在“旺季”再把人给返聘回来,这种思想是典型的“把人当物”,以为用钱就能买人才,价高者得,不仅没有作为管理者“以人为本”的专业素养,而且目光短视,只看见账面上的现金流,看不见账面外的人力价值。结果往往就会遇到案例中的情况,人才流失,长期来看反而提高了成本。那么管理者究竟应该怎么做呢?华恒智信分析员给您提出一些建议。
1.抛开以收入决定销售周期重要性的刻板偏见,重新审视在“淡季”如何对人对事。许多管理者重视现金流和利润无可厚非,但是不能只用财务指标衡量销售人员的工作,对于销售人员,维持良好的客户关系、挖掘潜在客户与市场、及时响应客户需求也是必不可少的环节,帮助公司获得潜在的长期利益。“淡季”就是一个重要的承前启后的时间点,管理者首先要改变对待淡季的消极心态,进一步影响员工积极性。在淡季,要鼓励销售人员积极地联系客户,了解他们对企业产品及服务的满意度以及需求,这不仅是对上一季度进行总结和反思,而且可以为下一季度的销售方式和策略做好准备。此外,销售人员还可以对行业进行充分的市场调研,了解行业、竞争对手、消费者心理等变化,挖掘潜在的消费者、销售渠道以及可能进入的新的细分市场,而不是在公司内部采取裁员这种 “零和博弈”的方式,既然成本难以降低,何不拓展公司价值。
2.具体来说,淡季忙季是行业特点,在不同时间段开展人力资源管理是有相应的方法的。例如有的企业采取“忙季加班干活,淡季休假培训”的策略,避免随意开除人员导致人才离心离德的情况。有的企业则通过建立完善的定岗定编机制和工具,在淡旺季开展对应的人才调剂,通过不同单位之间进行人员支持,在不同业务的淡旺季之间进行人员平衡。即使有的企业采取了淡季开除人员的手段,也要确保有理有据、公平合理,而且对于核心骨干采取积极保留的政策,根据二八原则,核心人才给企业带来的价值远高于普通员工。
3.当管理者发现已经没办法用金钱来挽留或者招到核心人才的时候,就会意识到激励政策并不仅仅代表金钱激励。以人为本,知其所想,给其所需。“以人为本”是自工业化时代“人性凸显”逐渐产生的重要理念,这个“本”不是传统意义上的人力成本,而是指人力资源,人不是被明码标价的工具,而是有创造力和主动性的人。只有管理者把员工当成“人”,员工才会发挥作为人所拥有的创造力和积极性,体现人的特有的归属感和忠诚度,而不是像一个工具只是被使用和交易。“把人当人”,管理者要在平等的位置上和人对话,设身处地地考虑员工究竟想要什么,除了充分的沟通和交流,华恒智信分析员从理论上给出一个推拉模型以供参考。推拉模型中是指,员工的留岗问题包含吸引力、推送力和基础阻力三个部分,具体实践中,管理者在社会大背景下,结合不同员工的个人特点,满足员工不同层次的需要,比如成就需要强烈的员工,应该给予充分的培训和晋升机会,而偏好稳定的员工,管理者可以通过离职奖金、股权激励等给予其归属感和安全感。
 
 
 


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