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腾讯的隐形竞争力:人力资源不是管理而是服务

发布时间:2014-04-18 , 发布人:华恒智信分析员

“人”一直是腾讯的重要命题。它不仅在产品方面有“一切以用户价值为依归”理念,在用人方面也体现出人本的价值观。腾讯是中国互联网的特例。稳定而有竞争力的团队是腾讯强大产品开发能力和盈利能力背后较少为人知的传奇。在高管层面,它是中国老牌互联网公司中唯一没有出现过剧变的一家。
【关键字】腾讯  人力资源
组织变革的基础都在于“人”
2012年5月18日,腾讯CEO马化腾将一封名为《拥抱变革、迎接未来》的邮件发给全体员工,宣布对公司的组织架构进行调整。上一次调整还是2005年,马化腾希望通过这场新的组织变革,更好地挖掘腾讯潜力,拥抱互联网未来的机会。
马化腾在邮件中写到:2005年进行组织架构调整的时候,全公司只有两千多人,经过七年的快速发展,腾讯的人员规模已是当年的7倍,很多BU(业务单元)的规模都大于2005年整个公司的规模,并且可预期还有更多的同事会加入。当团队规模变大后,很容易会滋生出一些大企业毛病。如何克服大企业病,打造一个世界级的互联网企业?我们需要从“大”变“小”。
腾讯高级副总裁、人力资源负责人奚丹说,“人不是雇员,也不是生产力,而是腾讯最有价值的资源,是腾讯的第一财富。”任何组织变革的基础都在于“人”。腾讯在业务上的彪悍发力,背后是大量高素质员工和强大的人力资源培育体系的支撑。
2005年的架构调整,奚丹是主要策划者之一。他加入腾讯时,公司处于上市前期,两件事让他颇感“惊讶”:一是腾讯全体员工都配有期权,这在那个年代很罕见,“这是在制度上捆住员工一起做事的心态”;二是腾讯早期用户迅速增加却没有盈利模式时,管理层愿意为了员工得到生活上的保障,自己“节衣缩食”,甚至做帮别人建网站之类的零活。
事实上,腾讯上一次架构调整,正是一次人与业务并行的资源调配。腾讯不仅在产业层面考虑如何在专业分工的基础上,在每个领域扎得更深;同时它直接将优秀人才的发展空间设计在调整框架内。结果如你所知,这样的架构成就了腾讯此后六七年在各领域的高速发展。
腾讯这一次架构调整的具体内容对外界来讲仍是悬念,但理念调整已经完成。2011年之前,腾讯的管理理念有四条:关心员工成长、强化执行能力、追求高效和谐、平衡激励约束。现在的腾讯更是把管理聚焦于人,新的管理理念只有一条——关心员工成长,无所不至的“关怀”。
“人”一直是腾讯的重要命题。它不仅在产品方面有“一切以用户价值为依归”理念,在招人、用人方面也体现出人本的价值观。
腾讯选人用人的标准
中国大互联网公司中,腾讯是校园招聘比例较多的一家。这其中肯定有创业时期难以找到足够专业人才的历史原因;但上市至今,腾讯依然刻意保持50%的校招比例。它愿意为那些有想法的年轻人提供机会,只要行政资源允许,会尽可能让每一位应聘者都得到笔试机会,并在招入后尽可能地培养他们。当然,在选人上,它会刻意去寻找那些认同腾讯价值观,并热爱互联网的年轻人。
“腾讯不会为短期目的而招聘,一旦招聘对象进入公司,就希望他能和大家一直共事。”奚丹说。这些要求同样适用于那些高层次的稀缺人才,腾讯不欢迎短期“逐利者”,无论他的专业水平多高。倘若一个人要进入腾讯,往往要经历几轮面试,不仅有分管领导,还要和团队内的成员交流业务—他们要考察新人是否能和团队和谐相处。
“如果你不热爱互联网,没有理想,真的别来腾讯,在这里工作挺艰苦的。”一位HR负责人常这样对求职者说。
腾讯具有一种自发的行进动力,几乎所有人都沉浸于狂热却辛苦的产品氛围中。让员工心无旁骛的前提是,腾讯帮他们解决了大部分“世俗”问题。
腾讯“无微不至”员工福利
在业界,腾讯一直以高薪著称。奚丹说,“腾讯员工的收入应该和腾讯在业界的地位相匹配。”每年,人力资源都会对各岗位的薪酬水平做调研,并做出相应调薪方案,让腾讯始终保持具有竞争力的薪酬。对员工来说,他们只需工作努力,自然会获得满意的收入,无须为此患得患失。
生存之上是安全的需求。这主要靠福利体系解决。腾讯的福利可谓“无微不至”。到去年,福利体系已经蔓延至“腾讯家庭”。奚丹他们通过调研发现刚毕业3-5年员工离职率较高,主要原因就是买房压力,“我们相信员工未来一定有能力安居乐业,只是在刚毕业的3-5年,特别是高房价的大环境下会有压力,很多人觉得现在不买,以后更没机会买了。如果我们能提供一些资助,让员工提前买房,他就会安心工作。”这正是腾讯“安居计划”出台的背景。
“福利”还体现在公司对员工生活细节的照顾:每晚保安会推着餐车将加餐送至员工办公桌前;北京办公室地处市中心繁华地段,依旧有通往各大住宅区的班车,每当下班发车时,浩浩荡荡;还有,腾讯提供各类免费运动场所,甚至将班车开到运动场门口。满足了生存和安全需求,员工们开始寻找爱与归属的社交需求。
从加入腾讯开始,一系列相关计划就开始运行。腾讯的入职培训不仅是“教化”,还包括很多社交内容,新员工会被分组完成各类任务,既促进团队合作,又培养主动工作意识。此外,新员工还会被指定一位老员工“导师”,导师负责解答在腾讯的任何问题,甚至包括“我想去哪里吃饭”等生活问题。
腾讯还推出了“健康加油站”项目,在公司内设有问诊室,返聘了很多退休医生。他们还开通了一条7×24小时专业医生值守的400热线电话,员工和员工家属都可以拨打。工作压力大了,和上级发生矛盾了,郁闷了可以求助;太太怀孕了,不知道如何照顾,也可以求助。
对于最高层次的“自我实现需求”,在腾讯,是通过TTCP(技术职业发展通道管理委员会)完成的,它就像腾讯的“黄埔军校”。在TTCP那里,技术人才被分为六个级别,从T1(工程师)到T6(首席科学家),每个级别的职员都会得到详细有效的提升培训计划。当然,做技术不是唯一出路,除了TTCP外,腾讯还提供各类职业通道体系,在腾讯学院设有学分制培训计划—就像大学中的选修课,员工凭特长和兴趣自由选择,既包括管理,也有技术、设计、产品、市场等内容。
HR要像产品经理一样工作
HR能像做互联网产品经理那样工作吗?奚丹的回答是:“能!”
在他看来,人力资源不是管理,而是服务。人力资源部门和腾讯业务部门一样,理念是“一切以用户价值为依归”。
腾讯要求人力资源部门把“用户”识别到“人”。比如在招聘环节,用户就是具体业务部门的负责人;制定薪酬福利时,用户就是腾讯员工。
腾讯的业务体系内流传着一句话,“真正的用户需求是说不出来的”,产品经理要有将需求具体化的能力,人力资源部门亦然。
HR用做互联网产品的方式为来自业务部门的面试官提供招聘工具。当业务部门提出用人需求,人力资源部门首先会在公司内选择三个以上优质员工样本;然后再建模、扫描,分析导致这些员工背后的成功因素,比如逻辑思维很好、对数字敏感、善于学习等。然后再对这些成功因素倒推并具体到行为,再根据行为制定出面试问题,最后在问题后附上可能的答案并给出分值。
而当遇到和员工相关的事项,人力资源部门都会进行调研,甚至新建办公楼女卫生间要坐式还是蹲式马桶都要广泛征询员工意见。每有新项目开始,员工的RTX系统内就会出现问卷,能随时看到结果。“只要意见得以快速落实,员工主动性就高;此外员工有自主选择权,没兴趣的问卷可以不回答。”上述HR负责人说。
他们还会把握尺度,避免员工因问卷太多陷入新的麻烦。此时,腾讯的产品把握能力再度派上用场,问卷只会定向发给相关员工。
石头记的“瑞雪”行动的启示
深圳腾讯总部,窗外就是马化腾的母校深圳大学。有员工说,腾讯氛围像一所大学,纯美。很多人愿意一直工作在腾讯,因为这里很“有爱”,相对纷繁困扰的社会,这里更像个世外桃源。
对于社会上一些不良现象,腾讯无能为力,但在公司内部,腾讯希望能将这些逐渐净化。
在腾讯,时而,你会听到他们表扬他人“你真瑞雪”,或是批评“这不瑞雪”。瑞雪,是腾讯倡导的一种生活方式,于2006年推出。因为瑞雪一方面代表着“兆丰年”的美好前景;另一方面,瑞雪能冻死细菌和害虫,象征弃恶扬善。
当年的瑞雪项目是杜绝“逆乘电梯”。为此,他们召集了很多热心员工,作为“瑞雪使者”,戴着一个小值班袖标站在电梯口请大家排队。现在腾讯各处,员工都会自觉排队。
腾讯HR负责人说,“瑞雪关注的是小行为。但腾讯希望用好的氛围同化大家,至少在公司的环境里相互信任相互尊重。不把那些对社会的焦虑和抱怨带到工作中来。”
“瑞雪计划”也在不断升级。从最初的文明乘梯、文明排队等社会内容,已经逐渐演变到职场内容。今年瑞雪的主题将针对组织效率提升,号召“瑞雪会议”,减少那些无聊而冗长的会议。

来源:网络素材搜集

华 恒 智 信 点 评
 
腾讯是中国互联网的特例,稳定而有竞争力的团队是腾讯强大产品开发能力和盈利能力背后较少为人知的传奇。腾讯在业务上的彪悍发力,背后是大量高素质员工和强大的人力资源培育体系的支撑。从文中可以看出腾讯的福利无微不至,全方位服务员工,也是腾讯员工死心塌地工作的重要原因。
员工福利,是企业激励和留住人才的重要方法,为此各个企业都会着力完善和提升员工福利体系,以在人才竞争中夺得先机。作为薪酬的有力补充,员工福利能让员工进一步感受到企业的关爱和温暖,解决员工的后顾之忧,让员工的工作和生活获得完美的平衡。
腾讯有很多个性化的福利值得借鉴,但毕竟有一定的适用性。那么,一般的企业有什么通用的方法呢? 目前,员工福利整体解决方案正在被越来越多的中国企业广泛应用。
实力强大的员工福利往往会有一个一站式员工福利采购的平台,考虑到不同类型企业的不同员工,不同职位,不同年龄层次的个性化需求,平台上有很多类型的福利项目,单项福利、福利套餐,应有尽有。公司可以根据福利预算,设置一个价格区间,让员工自由选择自己最需要的几个项目,最后由企业统一采购。如此一来,照顾了每个人的个性化需求。员工福利整体解决方案一般涵盖以下内容: 
1、保险保障:公司为员工提供的社保之外的附加保险,用于保障员工在发生医疗支出时无后顾之忧,并且帮助员工找到更好的医疗资源,所面向的对象除了员工本人以外,也包括员工配偶以及子女等。
2、健康管理:如体检、健康状况分析、预防、提供健康咨询和指导等,为员工提供有针对性的科学健康信息并创造条件采取行动来改善健康。
3、弹性激励:包括季节性福利,如春节、中秋节等节假日公司所发放的福利;企业活动,如公司年会、体育赛事、亲子活动等。
4、绩效福利:即公司采用科学的方法,通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面检测考核、分析和评价,以福利形式表彰优秀的员工或者群体。
5、养老管理:为员工提供定制化的年金、类年金等延期福利,养老服务计划。
员工福利整体解决方案与传统福利的最大不同点,就是员工具有更大的可选择性,更加关注员工在福利选择方面的权利表达,进而更加人性化,对员工需求的关心正是传统福利所缺失的。对企业来说,既能照顾所有员工的需求,也无需绞尽脑汁的想备选方案,只需告诉员工福利整体解决方案的供应商相关预算,员工福利整体解决方案供应商即可匹配相应的单项或福利套餐,最后由员工自己来挑选,这样的炫酷福利发送方式,提升了员工的参与感和满意度。


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