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向名企学习:看看联想是如何培养人才的

发布时间:2016-04-15 , 发布人:华恒智信分析员

联想公司不仅要求管理者有较高的专业素质与能力,能够“领军一面”,还要求员工品德兼优。为了考察员工的“后脑勺”,联想推行360度评估法,挑选德才兼备的人才进行培养。但360度评估方法的实施有着极大的难度,在运用这一方法时又该注意哪些问题呢?
【关键词】360度考评     联想     绩效考核 
作为联想的缔造者,柳传志曾将联想内部成功的管理总结为三个要素:搭班子、定战略、带队伍。“以我办联想的体会,最重要的一个启示是,除了需要敏锐的洞察力和战略判断力外,培养人才,选好接替自己的人,恐怕是企业领导最重要的任务了。”柳传志说。的确,无论是联想自己的管理者,还是关注联想发展的观察家们,在总结联想成功的经验时,不约而同地都将结论定格在其卓然有效的“用人之道”上。联想靠什么生存下来?靠人;联想靠什么跨入世界500强行列?还是靠人。人才是利润最高的商品,能够经营好人才的企业才是最终的赢家。那么。联想是如何培养人才的? 

内部培养:当感情融入使命 
很多企业老板在考虑企业长远发展的时候,为什么总是优先考虑从自己的公司发展企业接班人呢?这还是有道理的。因为这个人从企业里面出来,除了对企业文化了解以外,对企业是有感情的。带着这份感情,再加上一份物质的激励,使得他有成为主人的可能,他会把这个企业最具有责任心的办下去。 
比如说同样的薪酬,本企业上来的人,或者从外面调进来的人其实是不同的。曾经一位很有名的人力资源方面的专家说过,企业要想像百年老店一样传下去,要从本企业里面发掘更合适的人,道理就在这儿。因为企业的荣辱,当年经过什么样的艰难困苦一点一滴都会记在心里,这是一种天生的感觉。从这个角度来讲,如果是家族的孩子作为大股东、董事长,而管理层从下面打拼上来的感情会更深刻。 
循序渐进:撒一层土夯实了再撒一层 
俗话说,“用人不疑,疑人不用”,用人不疑的条件是你得相信他以后才能用人不疑,你不能谁上来以后听他讲情况就用人不疑,这就乱套了。所以联想有一句话,撒一层土夯实了再撒一层,就是用人的时候不能大幅度进来很多人,一把就把文化冲击了。 
德才并重:如何考察“后脑勺” 
“领军一面”的人,或者进到你班子里的人,德才要并重,对德的要求还是很高。为什么呢?因为当你真的要进到班子里面,或者当“领军一面”的时候,如果不能把企业利益放在第一位,自己在德的方面有问题会让你造成很多麻烦,让你吃不下,吐不出去。 
德很重要,但选人的时候没法从德开始,当然首先是从业务的感觉做起,比如说销售薄弱,换了一个人,销售能力比较强,连续做了比较高,连续几个季度要关注他。关注的方式要注意,不能光看业绩本身,在联想强调的是要能干会说,会说不是表达嘴头多流利,而是说怎么做的,考察这个人有没有偶然性,有没有用人胸怀。谈了以后还很好就可以提位置,高升,高升以后觉得他可以领军一面可以做大幅度的调动,原来做业务的不做业务,甚至做管理学院、战略研究都有可能。 
在这个时候就要360度考察了,用我们的话说就是要注意后脑勺了。前面一看很漂亮,后脑勺怎么样大家未必知道,这时候就要看所谓德的方面研究。德的研究不是跟你如何接触,要想办法知道他对待其他人,其他事,与老板无关的事是怎么对待的,是不是真有做事的基本道德标准、心胸,你所要的基本要求,这些事比较清楚以后,一过也有几年了,这时候就到“领军一面”的时候了。 
在知识经济时代,人力资本可以说是未来企业唯一的财富。企业只有关心人、尊重人、培养人,才能吸引人、留住人并更好地使用人。在联想集团的身上,我们看到看联想对于人才培养的用心。21世纪企业最大的竞争是人才的竞争,企业要想在激烈的竞争中脱颖而出,就必须加强对于人才的培养。

来源:网络素材整理

华 恒 智 信 点 评
联想公司选拔人才时不仅要求管理者有较高的专业素质与能力,能够“领军一面”,还要求员工品德兼优。绩效考核结果直观地显示员工的业务水平,而员工的德行却不能从中得出结论。联想使用360度考评方法,通过上级、同事、下级、顾客和自我评价,从不同层级的人员中收集信息,从多个角度对员工进行综合考评,使员工道德方面考核评价结果更为公平、公正。
有研究表明360度评估法是目前信效度较高的绩效考核方法,但这一方法却没有被企业普遍采用。华恒智信在咨询实践中也发现,企业单纯引入360度评估法考核员工绩效常常是以失败告终,所以不建议企业只使用360度评估法考核员工绩效。
之所以产生这样的结果,从本质上来说是因为东西方文化差异造成的,西方文化崇尚自由与开放,而中国文化则推崇中庸与明哲保身。绩效导向的领导可能对下属要求较为严苛,人际关系也较为紧张,导致考核评价较低。而为了获得较高绩效考评结果,即使同事或下属工作欠佳的方面也不指出,谁都不得罪的老好人的评价结果反而比绩效导向的员工更好。所以企业为了考核绩效,不能单纯使用360度评估法,而是结合其他方法,实现科学、合理地绩效考核。
如果企业仅使用360度评估法考核绩效,必须满足以下两个前提条件:
1、拥有公平、公正的良好企业文化
360度评估法最先由美国英特尔公司发明并提出,迅速为国际上许多企业所采用。正如中国的一句古话“橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳”,不同的国家、地区有着不同的文化,同样的方法不一定每一个企业都适用,360度评估法也是如此。上司的评价可能会以偏概全,甚至权力过大的管理者可能会操纵评价;受到“含蓄”、“委婉”的中国文化影响,同事评价可能分数偏高;下属担心遭到打击报复,不敢真实评价。这就要求公司不仅要建立健全评价体系,贯彻落实匿名方式,保护评价者隐私;还要营造公平、公正的良好企业文化,避免出现管理者打击报复、只手遮天等影响评价结果的行为,保证评价者客观、公正地评价被评估者,提高评价结果信效度。
2、系统培训员工,避免评价失真
    华恒智信在咨询实践中发现,在定期进行的绩效考评前一段时间内,为了得到更好的评估结果,员工们都会努力塑造“优秀员工”的形象,尽量展现自己最好的一面。而多数员工并非人力资源管理专业出身,没有接受过绩效考评的培训,很有可能受到被评价者作伪行为的影响,导致评价结果失真。除此以外,考评者对受评者的刻板印象、晕轮效应等偏见均有可能影响评价结果。因此,企业在实践360度绩效评估前应对员工进行系统的培训,培训内容不仅包括如何进行绩效考评,还应包括如何避免偏见与印象管理等影响,确保评价结果客观真实。


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