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如何走出薪酬内部不公平的困境
发布时间：2014-09-11 ， 发布人：华恒智信分析员
 
员工的收入水平与同行业或同地区的就业人员来比并不低，但为什么大家仍觉得薪酬分配不公平？仍有这么多的怨气？
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案例1——活干得多，反而收入少
某老牌国有企业，员工近2000人，企业的薪酬分配主要依据行政级别来定，其中占较大比例的科员主要依据学历、职称来套薪酬等级。此外，该企业还出台一系列的惩罚制度，员工越是拼命，活干得越多，错也可能会越多，挨批评多，工资被扣得也多。
案例2——能者多劳，多劳没多得
某民营咨询公司，人员规模不大，约30人，薪酬分配方面，管理人员主要采取固定工资制，没有其他提成，且管理人员的工资基本相同。尽管公司在3位管理精英的努力下取得了好的业绩，而他们没有得到相应回报。
案例3——只要学历高，即可拿高工资
某市级电视台，事业单位性质。在薪酬分配方面，台长、部门负责人和科室负责人的工资水平由所属的行政级别来决定，而一般员工薪酬的绝大部分取决于个人学历高低、职称的高低，最后造成占较大比例低学历和低职称的人员工作积极性不高。
案例4——谁同老板的关系好，收入就高
某民营制药企业，企业规模不大，约300人，薪酬分配方面公司并没有成型的薪酬制度，进入公司时，如果老板对你的印象不错，你就可以拿到较高的工资，反之工资不会得到提升，甚至有些还会被降工资。管理人员的流动率非常高，即使能留下来的，拿了相对低工资的人员，“当一天和尚撞一天钟”，主要是混日子，不愿意为老板卖命！
当然，除了以上的几个案例外，我们还会经常碰到其他一些不公平现象，但是以上4种现象甚为典型。这几个典型案例描述的问题追根溯源是薪酬内部不公平。但是，很多企业经营者或老板在面对员工出现由于薪酬内部不公平造成的员工积极性不高，人浮于事现象严重，核心员工频频“炒老板鱿鱼”等负面影响时，百思不得其解，也常常在思考：企业在人力成本方面投入不少，员工的收入水平与同行业或同地区的就业人员来说并不低，但为什么大家都觉得薪酬分配不公平？
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
企业在薪酬分配过程中能否体现薪酬的内部公平性，会影响到员工的工作积极性和创造性，在很大程度上决定了企业经营绩效的好坏。正所谓 “不患寡而患不均”，古今中外概莫能外。亚当斯的“公平理论”对此做出了贴切的诠释：员工将自己收入的比值同其他人进行比较时，如果感觉到不公平，将很可能消极怠工，甚者破坏工作工具或愤然离开公司。只有解决好薪酬公平问题，才能让员工积极主动地为实现企业目标而努力奋斗。
从上述几个典型案例可以看出，造成企业薪酬内部不公平主要是由于给付薪酬的依据不合理，不能实现“多劳多得”，付出越多的员工越会感到徒劳无功，对企业的抱怨也就越严重，久而久之必然丧失积极性，寻求其他有利可图的途径换取高收入或干脆愤然离去。这样的企业必然难以长久地发展下去。
走出薪酬内部不公平的最佳途径就是对企业的薪酬体系进行重新系统设计，构建基于以岗位价值，综合考虑员工绩效表现和员工能力素质的薪酬体系，使薪酬与绩效有密切的关联，并结合长期的绩效表现建立起薪酬的动态调整机制。一方面体现岗位创造的价值（对企业的贡献大小），另一方面体现员工的个人能力，同时，还反映员工业绩表现的差异，个人的绩效表现决定个人的绩效工资，同时是薪酬晋升的重要依据。
