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星巴克雇主秘籍:隐形福利

发布时间:2017-04-01 , 发布人:华恒智信分析员

作为人才富矿,星巴克人才是出了名的“难挖”。同行业中能提供有竞争力薪酬和完善五险一金的企业很多,但星巴克的员工却相对最稳定,外界不少人将之归结为“隐形福利”。
【关键词】星巴克 福利 
作为人才富矿,星巴克人才是出了名的“难挖”,行业中甚至流传“50万年薪挖不走一个店长”的说法。
走进全国任何一家星巴克,你几乎都能品尝到一杯出品稳定、体验不错的咖啡,以及店员脸上的“迷之微笑”。
让全国100多个城市2000多家门店里的30000多名伙伴,在一个极度重视主观体验的行业,保持高度稳定的体验水准,这几乎是一个奇迹。
马云曾在一次演讲中问道,“星巴克员工发自内心的笑,是培训不出来的。”
雇主秘籍:“隐形福利”效用显著
同行业中能提供有竞争力薪酬和完善五险一金的企业很多,但星巴克的员工却相对最稳定,外界不少人将之归结为“隐形福利”。
星巴克的“隐形福利”到底有哪些?通过多方考证,咖门收集到如下消息:
星巴克 “隐形福利”
1、咖啡师进阶计划:提供黑围裙咖啡大师、棕围裙咖啡公使等认证。
2、伙伴识天下计划 & 伙伴回家计划:员工可以申请到不同地区甚至海外门店工作,或者申请回到家乡门店。
3、门店小伙伴可以享受长达20个工作天的带薪年假,另还有12天带薪病假。
4、助房津贴计划:星巴克为全职星级咖啡师和值班主管提供每月助房津贴。
5、咖啡豆股票:包括兼职员工在内所有员工,每年都可以按年薪一定比例获得期权。
6、星享假期:连续服务超过10年的星巴克伙伴可申请享受长达12个月的无薪带福利假期。
7、星基金:用于伙伴在重要关头或急需要时提供必要的经济援助。
通览上述不难发现,传说中的这些“隐形福利”,包括人才发展计划,也包括多样化的成长机会。到底是怎样激发员工的“迷之微笑”的?我们有这样几个发现:
对员工设身处地的人文关怀
星巴克的企业文化十分重视“人文精神”,或许是为数不多将此写入公司使命的品牌之一。
比如伙伴识天下计划,对星巴克来说,是不同市场的机制调动和人才交流,不仅满足了年轻人渴望看世界的心理,切中了员工的爽点,也能让不同市场的服务经验相互交流。
2015年这个项目的海外第一站是新加坡,有20位中国咖啡师去工作交流1年;而刚刚在迪士尼小镇开出的星巴克旗舰店,就吸纳了来自48个城市的近110位咖啡师,其中有十多位也是通过这个人才交流项目选拔而来。
同时,也可以看到,伙伴回家计划,是与“识天下”一体两面的一种人才交流。长期在外地甚至大城市工作的员工,到了一定年纪想要返回家乡照顾父母,又不想中断职业生涯发展,协助员工调回家乡门店,这无疑是一个贴心选择。
余华说,首先企业管理者要把员工当家人。在制定人力资源政策时,要深入基层,了解第一手资料,只有这样,才能让员工感受到被理解的感觉。企业在员工福利和发展设计上,要精准,要设身处地的考虑这些年轻人当下最需要什么。理解万岁!
相比之下,很多传统企业端午发粽子、中秋发月饼、过年发桶油的福利发放大法,是不是太过粗放了?
解决员工当务之急
余华表示,对企业而言,真金白银的投入,一定要切实有效的解决员工“切近的问题”,对员工的“投入”,就是对企业本身的“投资”。
以“助房津贴”为例。目前在星巴克中国的伙伴构成中,有90%是年纪在28岁以下的年轻人。考虑到年轻人群事业和生活起步初期,最经常面临的租房难题,助房津贴应运而生:入职半年以上的全职咖啡师和值班主管,每月获得助房津贴。据了解,星巴克每年在此项目上投入数千万元。
在星巴克,有许多一起合租的伙伴,甚至同为一家人的伙伴(夫妻、母子等)。因为同时都能拿到助房津贴,他们可以在原有住房预算的基础上,把每人新增的福利合在一起,共同选择更好的住房条件。这对一个家庭的帮助会更明显。
在余华看来,解决员工租房问题,解决的是“投其所需”。而在“星基金”项目上,更明显地表现为“雪中送炭”:家中突遇变故或意外状况的伙伴,都可以申请。
“如果我们做一个养老计划,投入很大,但伙伴短期内享受不到,至少不是他们的当务之急。”
隐形福利 设计和用人机制相互融合
荣誉也是一种“福利”,星巴克设立的“黑围裙”咖啡大师、“棕围裙”咖啡公使等咖啡技能认证,虽与薪水和职务升迁无直接关联,但却有效激发了员工练习核心技艺的热情。
值得注意的是,这种荣誉不是终身的,每年都需要重新认证——企业的专业技能氛围就是这样维护出来的。星巴克内部两年一度的“咖啡公使选拔赛”,更堪比内部盛事,吸引诸多年轻员工跃跃欲试,角逐唯一的“棕围裙”。
另外,像“伙伴识天下”计划,实际上更是人力资源调配的需要——比如新近开业的“全国最忙”的迪士尼小镇门店,那些来自全国各地的精英伙伴的一句家乡话,或许就能抵消各地游客因人太多而产生的不完美体验。
从战略高度匹配隐形福利
事实上,星巴克伙伴回家计划等隐形福利背后,折射的是在中国市场的快速发展,以及向二三线城市渗透的提速。
余华举例说,助房津贴福利从人力资源上说,容易吸引优质的人力,对于每年需要吸纳10000名员工的星巴克来说是有必要的。
况且,星巴克的开店策略是一旦进入某个区域市场,就会持续深耕,实现规模优势,在一定程度上使得福利能惠及更多人。
作者:咖sir 
来源:咖门(KamenClub)

华 恒 智 信 点 评
像星巴克这样的许多大集团或公司纷纷为员工量身定制福利政策,一方面给员工提供更好的福利和发展机会,另一方面,也是为更好地留住人才。常有资深人力资源人士说,薪酬待遇福利留人,留住了人才也就是投资了未来。华恒智信认为一套能留人的福利制度,要使企业对外具有竞争性,确保企业的福利水平与同行业或同类型企业的福利水平相当;对内要符合企业的发展战略、经济规模及财务实力,确保企业福利水平在其实际支付能力范围内。因此,根据企业的不同战略,可确定以下三种不同类型的福利策略:
第一,低成本战略:
低成本战略即设计尽可能少的福利项目,只设计国家法定的福利项目,如五险一金、法定节假日等福利即可。为了配合低成本战略,人力资源部门可以采取有效措施支持战略的推进,例如可以根据企业短期发展实际需要,冻结或部分冻结人力资源招聘计划;通过转岗培训,在企业内部实现人力的合理分流,并能满足某些岗位的实际新增人员需求;削减培训计划,暂停短期内非必须的外部技能培训或删减常规培训的项目,以及“以老带新”,挖掘内部自我培训潜力,降低外部培训比重等。
第二,差异化战略:
差异化战略即为核心人才提供高于市场同行业平均水平的福利,除法定福利项目外,还可以增加一些有吸引力的福利项目。打造差异化福利战略可以从以下几方面上切入:首先,在福利原则的缔造上求同存异,建立并推行贴合自身公司特征的福利原则,这一方面既能体现原则的立异性,也能体现其合适性;其次,对于公司福利的缔造与完善,公司还应坚持一次性出资长时刻获益的原则,这样做虽然前期的出资无量,但对于公司来说,在口碑与文明缔造、人才吸引及内部潜能的开掘方面,其效果与价值是无量的;最后,福利要具有比赛力,除了满足员工的个性化需求外,建立公司共同的福利政策,也不失是一种好举动。
第三,重点战略:
重点福利战略指的是或严格控制福利成本,或为核心人才提供高福利,具体策略视企业竞争手段而定。在实施重点福利战略时要注意:第一,战略性,从战略高度定位福利,高度重视福利在企业雇主品牌建设和团队打造中的作用;第二,灵活性,企业福利支出与经济效益挂钩,福利水平随企业经济效益变动而变动,福利项目及其所占份额随着员工需求和企业战略的变化而变化。


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