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马云认为:给高管加工资,不如给员工加工资

发布时间:2018-10-17 , 发布人:华恒智信分析员

去年一家权威机构的调查数据称,在国内,薪资已经成为一线员工跳槽的最主要原因。给月薪几千的员工涨2,000的工资,起到的激励作用,远远超过给年薪百万的高管涨20,000。当加薪还远远超出了员工的预期,他会不自觉地从心里产生感激和认可,从而再用实际行动去回报公司。
【关键词】薪酬管理;员工激励
说马云是一位懂人性的老板,真不为过。
最近,在一次演讲中马云犀利地亮出了自己对员工涨薪的观点:给高管加薪,不如给员工涨薪!
“高管们加个30,000、50,000,相较于已经起点相当高的百万年薪来说,大家并不在乎。而普通员工如果能涨个3,000、5,000,将极大鼓舞士气。”短短几句话,说进了无数职场人的心坎。
出于在公司的重要地位,以及在公司占有更多的资源,大多数老板都会优先给公司的高管涨薪,降低普通员工的优先级。所以,不是所有的老板,都有这样的底气,可以站出来说一句:“我要给那些基层员工涨工资”。但如果能有这样的价值观的公司,留人一定不会太难。
要不要涨工资,给谁涨工资——其实都是反映了一家公司对待人才的态度。
马云曾经说了这样一段话:“工资要不要涨? 一定要涨。因为这样能让员工有幸福感,有幸福感是因为有信仰。员工的梦想很现实,他们必须要生存。如果员工基本的生活保障都得不到满足,他在这儿工作没有得到荣耀,没有成就感,没有很好的收入,要他为公司而骄傲,不可能。”
待遇是留人的最佳选择
不是有那么一句话吗:跟你谈钱的才是好老板,只谈理想的都是耍流氓。去年一家权威机构的调查数据称,在国内,薪资已经成为一线员工跳槽的最主要原因。职场主流90后变成熟,也变精明了,画大饼的方式给员工洗脑真的很少能把人留下来了。要想让员工死心塌地的干活,钱必须得给到位。
如果一家公司给的工资连员工的基本生活都保障不了,每到月末员工就要愁房租,还怎么能把精力全部放在工作上。这样的后果,就是员工上班都没斗志,每天得过且过,公司的业绩也是江河日下。事实也证明,对员工残酷的公司,最后都挂掉了。
虽然如今不少人在抱怨华为狼性文化太厉害,员工无休无止的加班,但每年毕业季,仍然还是有无数985、211的应届生挤破头想去华为,他们何尝不是因为华为的高工资高福利:应届生300,000,17万员工年收入平均800,000,普通员工的年终奖竟然都能高达1,000,000……
所以,你也可能就理解了为什么前段时间任正非那句“钱给多了,不是人才也成了人才”会在朋友圈刷屏。毕竟,每天把我们从温暖的被窝里叫醒的不是闹钟,而是一天的工资。
高涨的士气才是公司业绩好的保障
马云之所以强调给高管涨工资,不如给员工涨工资,他还说了另外一点:员工的士气。
给月薪几千的员工涨2,000的工资,起到的激励作用,远远超过给年薪百万的高管涨20,000。
给年薪百万的人加20,000,他们觉得这不过是个无关痛痒的小福利,去税后到手并没有多多少;但给月薪5,000的普通员工加2,000,却足够给他们解决房租这个大问题,而且这个加薪还远远超出了他的预期。他会不自觉地从心里产生感激和认可,从而再用实际行动去回报公司。试想,要是一线员工都这么想,每个人都卯足劲,全力以赴地工作,公司的业绩想不好都难。
这种价值理念,阿里也发挥得淋漓尽致。关于阿里“中供铁军”招人秘籍的文章,前段时间曾经也疯传过:月薪10,000的岗位,不从收入8,000的人群中找,最好从收入4,000、5,000的人群中找,因为这会让他觉得翻身了。
这个本质上是利用了《影响力》一书中所说的“互惠原理”,得到了别人的好处,我们总是给予对等的回报,甚至是超越对方所给的回报。所谓的滴水之恩、涌泉相报也是这个道理。
从公司的角度来看,短期内公司的人工成本增加了;但眼光放长远一点,斗志昂扬的员工创造的价值,是远远高过普通员工的。士气高昂的团队才是企业战无不胜攻无不克的关键。
员工对企业的态度决定了企业能走多好
企业兴亡都靠人才,对人才的重视水平,也能看出这家企业未来的发展潜力。这句话虽然有些危言耸听,但事实就是这样。
媒体采访摩拜CEO王晓峰的时候,在被问到企业最大的困难是什么,王晓峰回答说,不是国民素质,也不是行业竞争,而是人才。任何企业都是由一个又一个的底层员工搬砖搭建起来的。不要小看任何一颗螺丝钉,因为它们可以成就一家公司,也可以让整个大厦倾倒。
而考虑如何对待人才,如何留住人才,也绝不仅仅是HR的事,它关系到公司的老板、高层。公司从上到下都表现出求贤若渴的状态,这样的公司一定不会差。如果把这些事情只当做HR的工作,用人部门只会张口要人,那么这家公司无论大小,都是在走下坡路。
有时候,如果想让企业未来能够走得快、走得好。在人才上多花一点时间。甚至比搞对一个战略、拿下一个项目,都重要得多。

华 恒 智 信 点 评
马云对于涨薪观点的重点落脚并不在于为普通员工涨薪,而是在于鼓舞士气,换言之,这实际上是一个企业应当如何合理地设计薪酬体系,提升员工对薪酬管理的满意度,从而更加卖力地为公司工作的问题。
华恒智信认为,一个科学的薪酬体系应当满足三个基本原则:一、外在竞争性,即企业员工的收入水平与外部同行业相比是否具有优势;二、内在公平性,即在公司内部各个分层分级之间薪酬分配的公平程度;三、战略文化特性,即企业应当结合自身发展战略需要订立薪酬政策。
回到“涨薪”的话题上,企业涨薪通常包括绩效加薪、晋升加薪和公平性加薪三种形式,今天,华恒智信专家将基于上述三个基本原则,为您重点解析绩效加薪实施中应该注意的几个问题。
(1)绩效加薪的前提
尽管很多公司都在努力使绩效加薪发挥作用,但是收效甚微者仍然不在少数。主要原因就在于,很多公司在实行绩效加薪之前,并没有能够建立起科学的绩效评估制度,无法合理地对员工绩效进行评估,在此基础上进行加薪,往往降低了企业内部薪酬分配的公平性,反而影响了员工士气。
(2)绩效加薪的时效
随着员工经验的丰富,其在工作中创造的价值增长也开始放缓,这时公司可以适当延长薪资调整的间隔期,一方面可以使薪资调整更健康、更具有激励作用;另一方面,它能有效地减少固定时期调整薪资带来的副作用,例如容易让员工觉得薪资调整是应得的而非努力才能得到的,更有利于形成良好的竞争氛围。
合理的绩效加薪、业绩加薪能够充分调动员工的积极性,激励员工完成业绩目标,从而实现组织目标。当企业处于不同时期时,也要注意调整自己的绩效政策,使其适用于组织现状。如在创业初期,为激励销售团队打开市场,设计佣金制的激励政策有利于员工快速开展业务,而占据一定市场份额后,业绩增长速度放缓,这时,奖金制则更适用。


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