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互联网+背景下的招聘五大法宝

发布时间:2016-07-26 , 发布人:华恒智信分析员

招聘是人力资源非常重要的一项工作,招聘主管就像是一个守门员,若没把好这个门关,门内的培训、绩效、薪酬都白谈。那如何守好这个关,则需要人力资源人员,通过提升自身的专业能力、技能技巧、职业素养,来给企业招到符合岗位任职要求及素质的人员。
【关键词】招聘 互联网+  
招聘季当前,HR们都进入了新一轮•的人才争夺战。然而,经济形势的低迷、招聘艰难的现状、互联网+时代的到来都给企业的人才引进带来了新的挑战。HR3000强成员刘娜娜女士和大家分享一下在经济低迷的2016该如何做好招聘。
一、制定招聘计划:提前准备 做好部门沟通
招聘计划是整个人力资源规划的重要组成部分,他可以为人员招聘提供客观依据,更重要地是可以避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。作为集团公司,一般在年底会根据当年的经营业绩、产值及下年度的经营目标,制定下年度的招聘总体计划及薪酬总额预算。这个计划包括用工人数和素质的需求,且落实到各个部门,并根据经营发展情况、经营环境情况进行定期调整,调整内容包括未来需要的人力资源数量、质量、配置方式及对于差距的弥补措施等。
在制定招聘计划的时候,提示大家几点需要注意的问题: 
第一,做计划前汇总分析下以往招聘录用率、到岗率、招聘成本(可见成本、隐形成本)等,可以帮助企业不断提升招聘效率;
第二,做计划时要对招聘渠道进行分析确定,怎么样的渠道方式会更有效,如招聘计划是应届生为主、社会招聘为辅,则渠道建议为校园宣讲+网络招聘;若招聘计划是社会招聘为主、高端人才引进为辅,则渠道建议为猎头招聘+网络招聘+公司高层推荐引进;
第三,把企业文化融入到整个招聘计划和流程当中。这点很重要,这样才能招聘到更适合公司文化的人,到岗率也会更高,稳定性才会更强;
第四,计划的制定要遵循国家用工方面的法律法规,要做出适当的把控。
第五,HR在做招聘的时候,一定是需要和用人部门去沟通交流。因为人力资源部门也是其他部门的合作伙伴。很多管理人员认为招聘是人力资源部的事,没招到人是人力资源部的问题,这样的思维是无法解决招聘问题的,而且会增加部门之间的推诿和不信任。当一个部门有岗位空缺的时候,这个部门负责人一定要尽心尽力帮助招聘主管进行招聘,向招聘主管提供招聘人员的资源、信息、渠道等。因为人力资源人员不从事市场及研发,资源上是非常有限的,这时就需要各相关部门负责人共同完成。此外,还需要和用人部门沟通交流的不仅仅是岗位的工作职责、职业发展通道、需招聘人员的任职资格,也需要交流了解该部门分管领导对需招聘岗位人员的想法及定位、部门负责人及部门人员的性格等。
二、解决招聘难题:稳定现有骨干 建立储备人才库
对于制造型企业来说,招聘难存在两个方面:一为高端研发人员招聘难;二为一线技工招聘难。高端研发人员属于全国性流动人才,同行企业都需要;一线技工属区域性流动人才,薪酬为主要导向。这两类人才都不容易招聘到,尤其是对我们江西的企业,都意向去一线城市工作发展,或一线城市的人不愿意来江西发展,来了也留不住。而且,我们集团属于军工兵器行业,需要弹药专业的人才,全国有这个专业的院校非常少,比如北京理工、南京理工、中北大学、沈阳理工四所,2015年十大军工集团开始大量招聘,竞争性太强,供不应求;同时,制造型企业的薪酬吸引力还不够。
从企业层面来说,可以从这几方面应对招聘难的问题: 
一是提高薪酬待遇。尤其是针对重要的关键岗位,如市场、研发岗。
二是稳定现有骨干人才。降低员工流失率会减轻招聘人员的负担,从而让他们有精力去干自己最擅长的事情,如充分地去与求职者有效沟通,达成一致,而不是为不断冒出的空缺岗位头疼。公司努力留住骨干员工会让整个团队幸福指数大增,也会更加团结。人们有时就是愿意为那些真诚对待员工的公司卖力,通常情况下,这一点比薪水和职位头衔还重要。
三是建立人才储备库(内、外)。举个例子,人才库就像一个大鱼塘,人才就是一条条小鱼,当你的公司职位出现空缺时,你随时都可以捞到池塘里的小鱼,而不是大费周章地赶去别的小河边钓鱼。然而除了拥有人才库之外,库的流动性和“活性”也是必须的条件,试想,你的鱼塘如果是一潭死水,那么水里的鱼儿也不可能长期存活下去。
三、明确选人标准:进门看学历 工作看能力
我们集团对学历是比较看重的,且这个要求在不断提高,现在是要求招聘统招一本及以上学历的人员。我们认为,学历意味着这个员工的聪明度和勤奋度。能考上好大学,能拿到一本及以上学历,差不到哪去。比如我部门有硕士、一本、大专三种学历的人员,让他们一起干同样的事情,差距就体现出来了。硕士学历的人悟性、看问题的角度、对事情的把控力、理解力等各方面都优于大专学历人员。所以,学历确实是一块“敲门砖”,特别是当企业发展到一定规模的时候,每年都需要大批量的招聘人员,此时我们只能先码着学历这个门槛,先把人招进门,再慢慢培养,慢慢筛选。然而,我们更意向招应届毕业生,不仅仅是一种社会的责任,也是因为应届生能更快地融入企业文化,更好地接受企业的价值观。
但是,在日常工作中我们会发现,好学历并不一定是好员工。没有好的学历、好的学校背景,并不代表他们没有实操能力或进取心。举个例子,“211”院校的毕业生大多来自一线城市,有着较好的家庭背景,农村能考上“211”院校的概率是非常低的,往往因为这个原因,农村的孩子比一般的人更努力,更有成长的动力和事业心,这更容易让人取得成绩、获得成功。据心理学的研究发现,一个人的情商不足就会过度去开自己的智商。我们通过大量的人才测评结果分析发现:在企业中,优秀的人才也有很多来自普通学校,并且他们成功更多是因为他们有企图心、愿意付出、对自己与团队高要求、积极进取、善于合作、大胆用比自己强的人,擅长鼓舞……
所以说,我们集团对人才队伍建设的要求的是“进门看学历,工作看能力”,学历只是一个准入门槛,进门后更重要的还是工作态度、工作表现和工作业绩,以及与企业文化的融入度、价值观的认同度等。有的时候,用一个工作踏实、责任心强的二本学历人员,也比用一个心高气傲的硕士学历强。工作中,态度、心态很重要。
四、进行组团面试:全方位考察应聘者的能力

面试是招聘中最重要的环节,我们集团一般会选3-4人组成评审团共同面试,评审团一般由分管副总、直接上级、优秀员工、专业技术人员、人力资源人员等组合构成,且分别针对不同的侧重点进行交流提问,如分管副总考查其发展潜质,直接上级考查其综合素质及可塑性,优秀员工考查其性格及共事能力、为人处事,专业技术人员考查其专业水平等,人力资源人员考查其性格及任职资格等。
在做面试的过程中,有以下几点需要注意:
一是事先充分准备,对应聘者的简历应该事先翻阅了解;
二是面试时制造良好的环境氛围,平等待人,才能使应聘者更好地发挥;
三是注意提问的方式和技巧,可以多让应聘者讲述自己成功或做得不够地方的案例,同时也可以引入一些心理小测试,以判断其与拟聘岗位的匹配度、胜任度;
四是考虑判断应聘者的性格与部门负责人的配合度,这点涉及到其稳定性;
五是判断其思维方式是否与公司的导向一致,这点可判断其对企业文化的认可度、忠诚度。
五、迎接互联网+:拓展招聘渠道 提升HR能力
一般来说,高端的研发、市场等类别的人才,通过参加高端的学术研讨会、展交会,或与高等院校项目合作引进等方式进行,但一般此类人员由总经理、副总、人力资源总监来招聘引进;有一定行业工作经验的,或可独当一面的人员,可通过猎头、网络招聘、人员推荐等方式;应届毕业生,则更多地还是通过校园招聘的方式来进行。
现在随着互联网+时代的来临,有一些更新更好的方式层出不穷,比如有的招聘机构,它采用了O2O的方式。在招聘的时候,大家都会面临很多痛点,不仅仅是HR有痛点,实际上求职者也有很多痛点。他会面临很多的面试安排,可能每次面试都要请假,可能每一次在HR环节就被筛掉了。这个机构就提供了一个很好的解决方案,他有自己的线上平台,帮助专业人才进行职业成长,很多优秀的候选人都沉淀在这个平台上。在线下,会组织某一个岗位的候选人,再挑选一些优质的企业和他们进行匹配,这样的招聘效果就非常好。
而互联网+时代的到来,对人力资源人员来说,不仅仅是对能力提出了新的要求,对工作量可能也会有一定的增加,因为人员的流动可能会更大了。所以,咱们人力资源人员既要提高招聘技能,又要提高留住人的技巧。要去扩大自己的知识面,提升自己的专业水平,而且还需要更新的思维模式去应对。人力资源的专业水平,可通过学习、培训提升,多浏览人力资源专业网站,多参加人力资源的沙龙活动、高峰论坛等。关键的是我们的思维模式需要去调整,去适应互联网+时代带来的创新变化。

华 恒 智 信 点 评
招聘是人力资源管理的重要环节,如何有效的开展招聘,为企业吸引合适的人才是对企业的重要挑战。不同的企业性质和岗位需求都会对招聘体系产生影响,华恒智信人力资源专家为企业招聘环节提出如下三点建议。
第一,做好招聘准备工作。招聘前的主要工作涉及到人力资源数量、质量、配置方式、招聘渠道等多方面内容,企业在招聘工作开始时,要结合内部需求和外部环境做好规划,确定招聘目标和招聘形式。需要尤其注意的是,在互联网+的背景下,企业选拔人才的招聘渠道进一步拓宽,这就要求企业根据自身情况选择最核心的招聘渠道,例如华为拥有完善的培训体系且看重员工的潜力,因此,将校园招聘作为主要招聘渠道之一。
第二,明确用人标准。企业用人标准主要包括能力和素质,其中能力和素质又可以细分为多个维度进行考察。由于企业所处的行业和生命周期阶段以及岗位的具体需求,企业的用人标准的优先级别也存在差异。举例而言,创业型公司对于人才的需求主要是技能层面,而非素质层面;技术研发等岗位的用人标准应该是创新能力优先,而行政岗位则是细心、稳健者更适合。用人标准的确定一方面要与企业文化保持一致,;另一方面,要通过与用人部门的而有效沟通,对用人标准进行准确“画像”,在招聘前就明确要招聘什么样的人。
第三,提升招聘方法和技巧。招聘方法和技巧一方面有利于提高招聘的效能,另一方面,有利于展现专业性,提升企业形象,吸引优秀人才。人力资源部门在招聘全过程中,要注意技巧的使用。如简历浏览过程中对简历真实情况的准确判断技巧,电话沟通过程中吸引面试者的技巧,面试过程中多种面试方法的结合使用,考察应聘者能力、素质的关键方法,有技巧地进行薪资福利待遇谈判等。
总之,企业的招聘应由人力部门主导,其他部门积极配合,通过完善的体系有序进行,从而为企业吸引合适的人才,节省成本。


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