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标准化面试选择对的员工
发布时间：2014-08-28 ， 发布人：华恒智信分析员
 
上海波特曼丽嘉酒店，连续三届折得翰威特评选的“亚洲最佳雇主”的桂冠。那么，作为国内知名的五星级酒店的代表之一，波特曼丽嘉是如何选择员工的呢？
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【关键词】员工招聘 酒店行业
波特曼丽嘉酒店自1998年年初进入上海市场后，首度谋取扩张，两年内丽嘉将在沪上新开一家浦东店。北京店准备开业，2007年，将相继开设1家广州店、1家北京店，2008年深圳店将准备开出。据透露，到2009年，丽嘉在中国的酒店将达到11家。
丽嘉的扩张，带来了新一轮的招聘需求。丽嘉人力资源总监戚庆基说，首先要从高层管理人员着手，这里既包括本土化的管理人员，也包括国外的管理人员，使他们尽快地了解丽嘉的管理文化和管理模式。丽嘉的扩张，也是丽嘉管理模式的输出。据戚庆基介绍，明年北京店的开业，就需要500人左右。
对于应届毕业生，戚庆基说：“由于他们刚刚毕业，还是一片白纸，比较容易塑造，容易适应波特曼丽嘉的文化，因而他们欢迎应届毕业生的加入。”不过，在招聘时，对应届毕业生没有固定的比例，只要是适合波特曼丽嘉的优秀毕业生他们都需要。
六道面试一道都不能少
在员工的招聘挑选上，丽嘉有一套完善质量选择程序，每位员工都要接受六道面试，一是HR面试，二是HR标准化面试，三是部门经理面试，四是直线上司面试，五是HR总监面试，六是酒店总经理面试。
任何一个员工进入丽嘉，都要经过这六道程序，上到管理人员，下到一线员工。当笔者问及丽嘉是否会由于庞大的招聘任务，而简化一线人员的招聘程序时，戚庆基坚决地说：“No。”他说，在丽嘉，“选择对的员工”非常重要，尤其是一线员工，他们直接面对客户，他们的服务怎样直接决定了丽嘉的服务水平和质量。
在六道面试中，标准化面试尤为不同，通常他们会问一些特定的问题，然后根据他们的回答，与他们经过对上百位优秀的酒店管理人员测试整理出来的标准答案进行比较，评定他们是否符合丽嘉企业文化，是否适合这项工作。戚庆基举了个例子，如“当你独处的时候，你会想什么”。当被问及标准答案是什么时，戚庆基说这是公司机密，若报道出去，他们就没法考察求职者了。
热爱酒店管理业
作为酒店管理业，有区别于其他行业不同的选人要求。热爱酒店管理业是最基本的前提，这在招聘程序中的标准化面试中表现得淋漓尽致。谈起这一问题，戚庆基不由自主地问了身边的员工，当你参加丽嘉面试时，面试官问及“你对权威人士是怎样对待的”，你的回答是什么？这位员工说，是“尊重”。
除了上面的标准外，不同的部门有不同的要求，如客户服务员等一线部门，要求善于与人沟通，人力资源则要求有高度的信任感，销售部要求能不断地接受新的挑战。
有关内部员工的提升，丽嘉首先考察的是员工是否履行和很好地实践了丽嘉的理念和信条，在丽嘉，员工是否符合企业的文化至关重要。其次，考察的是员工工作能力和管理能力，像是否达到了营业标准，是否能激发鼓励员工等。如，人力资源部，包括培训、绩效考核、招聘等多项职能，作为这个部门的负责人，并不需要各项职能样样精通，关键是能否激励部门的员工，出色地完成不同的工作。
当被问及对准备加入波特曼丽嘉的求职者有什么建议时，戚庆基说，“如果你不想努力工作，那么不要到我们酒店”，“如果你想为客人提供好的服务，那么请到我们酒店”。在丽嘉，不同于其他行业，你为客人提供的服务，会第一时间得到反馈，荣誉感非常强。
对于刚刚出道的应届毕业生，戚庆基给他们的建议是，不要想马上就获得别人的尊重、较高的职位、好的发展机会、丰厚的回报，不管在什么企业，努力工作、努力学习适应社会是第一位的。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
招聘是企业接触员工的第一环节，招聘效果的好坏直接影响到企业员工队伍的素质。能否招聘到合适的员工，是衡量招聘工作是否有效的重要标准。案例中的波特曼丽嘉酒店，在招聘时采取六道面试流程，并考察员工是否热爱酒店事业，以确保企业能够招聘到好的员工。
华恒智信认为，企业在员工招聘环节，需要避免以下几个误区，提高招聘效果：
1. 考核流程越多越好。很多企业为了能够招聘到合适的员工，确保员工选用“一次成功”，就尽力丰富考核流程，加入很多并不重要的考核流程，看似是能够更全面、更深入地考核应聘者，但往往只是招聘成本的浪费。过多的流程会延长招聘时间，增加招聘成本，而且容易使应聘者产生不满情绪，这段时期，也会有很多不确定因素影响应聘者的选择。因此，企业在设置考核流程时，需要选择那些最能够考核出员工能力的考核流程，使得流程科学、规范、易操作。
2. 优秀的应聘者就是好的员工。企业招聘员工时，容易被一些看起来“优秀”的应聘者所吸引，往往把高学历等因素作为考察应聘者的潜意识标准。事实上，一个好的员工，应该是能够很好完成工作、胜任工作岗位的员工，企业把一些不相关因素作为考核标准，没有实际意义。在招聘环节，企业应该更多地关注应聘者的能力和素质是否符合工作的要求。
3. 把工作能力强作为唯一的衡量标准。很多企业会认为，工作能力强就够了，这样的员工一定能够成为好的员工。但如果员工的个性和行为方式与企业文化背道而驰，那么能力强也只是更利于这类员工发挥负面作用。企业在进行员工招聘时，也需要考察员工是否认同企业文化，员工的精神气质和性格特征是否与企业文化相符。这样既能缩减企业对员工进行企业文化培训的时间和成本，也能够使员工更快融入企业文化和工作环境。
