【问题类型】招聘管理

【行业类型】高科技行业

【案例详情】

位于北京东单东方广场的某外资S公司，主营业务是为电信运营商提供技术支持、提供手机移动增值服务、手机广告等，属于高科技行业。因发展需要在05年10月底从外部招聘新员工，招聘流程如下：1、公司在网上发布招聘信息；2、总经理亲自筛选简历。筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校；3、面试：如果总经理有时间就总经理直接面试。如果总经理没时间HR进行初步面试，总经理最终面试。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理定；4、面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。 

期间先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了，如第一位性格内向，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感，入职的第二天就没来上班，没有来电话解释原因；第二位商务礼仪不好，经常是小孩姿态、撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培训，工作十天后辞职，在自述辞职原因是说奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷，但是当天身穿大红毛衣，化彩妆。很明显，这两次的招聘都遭遇失败。

来源：网络素材整理

这两次的失败不是偶然现象，在招聘过程当中必然出现了问题，以至于未选到适岗的人才，而直接影响这次行政助理招聘失败的主要因素要从公司的总经理、甄选的方法、招聘流程三个方面进行分析。 

首先，在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给人力资源部门，包办了HR筛选简历的任务。对于基层员工招聘，应该把权力完全授给更加了解招聘计划和流程的人力资源管理人员。

其次，在甄选方法上，凭面试官的直觉进行甄选，总经理就对相貌，毕业院校和是否应届带有明显偏见。相反的，在具体操作上，提交招聘计划之前，应该由人力资源部门对工作内容和任职资格进行详细的描述和研究，既要分析每一个岗位的目的、工作职责任务，又要分析能胜任该项工作并完成目标的任职者必须必备的条件与资格，比如工作经验、学历能力特征等，才能为招聘工作的顺利展开提供指导；在原则上，招聘时要客观公正，选择德才兼备、与企业文化、价值观念相吻合的人才。

再次，在招聘流程上，正常的招聘流程应包括：公布招聘信息、初步面试、评价申请表和简历、选择测试、雇佣面试、证明材料和背景材料核实、体检录用和入职前培训，进而正式入职。该公司在招聘过程中少了选择测试和入职前培训这两个重要步骤。公司通过选择测试基本上能测试出应聘者的性格特征和价值取向，便可避免案例中S公司招到内向的、违背企业文化价值观员工的麻烦；而入职前培训能给新员工灌输公司的企业文化和价值观念，可以帮助新员工树立正确的工作态度，对工作有更深刻的认识。如果给这两位行政助理进行了系统的入职前培训，完全有可能改变她们本来的价值取向和对工作的态度，并开发潜能，她们就有可能不会离职。