小赵忿忿不平，自己业务水平又不差，难道5年的同部门工作经验，竟然比不上一个“外来的和尚”？！

小赵的困惑和不平代表了很多职场“千年老二”的心声。他们兢兢业业做着“老大”的梦，到头来却发现，公司宁愿高薪挖墙脚，也不提拔自己人。一些人因此“离家出走”，做了别家的“空降兵”。

存在问题：

企业为什么决然弃近求远、舍亲就疏，重用“空降兵”呢？难道野花真的比家花香？

观点一：野花香得有道理

当一个职位出现空缺而虎视眈眈者众多时，采用“空降”策略会减少企业内耗。另外，如果企业弊病积重难返，急需有人来整顿时，外聘精英是白板一块，不会受公司利益团体的影响。

有时候整个企业文化和经验进入死循环，如果不从外聘请“救火员”，很难让公司员工对未来重启期望。当投资者以及员工对企业管理失去信心时，从内部提拔，不足以让大家有“痛改前非”的认同感和活跃性。

从现在许多大企业频频更换CEO可以看出，一个企业在提振团队和消费者信心时，一位拥有良好口碑的新领导，无疑是为衰退企业输血抢救的最快速的办法之一。另一方面，“空降兵”身上所携带的特定优势，会像积木一样，切合企业的短板处。

观点二：饮鸩止渴

外聘员工一般都要经过与团队、领导的磨合期，很难保证能够胜任。任何一个公司都有自己特有的文化和个性，员工对新的外来的员工一般都会有短暂的排斥，而“空降兵”能否顺势而为带来改变，都是外聘需要承担的风险。另一方面，面试时夸夸而谈的“空降兵”，理论是否适合本企业的实际，是个未知数。

一个企业偏重外聘人员，必然导致员工对自身在公司的发展失去希望，他们会把公司当成跳板，待价而沽，择日成为他人家的“空降兵”。现在很多企业招不到人才，岂不知正是因为频繁“招人才”让公司内部人才流失严重，最后出现“留不住，招不来”的恶性循环。内部培养的人对企业的感情、熟悉程度都是外聘人员无法比拟的。员工对企业的感恩和认同直接关系到忠诚度。

实践经验

广州某汽车贸易公司总经理叶先生说，他的公司是典型的家族企业，组织架构不合理，想要改革，却无人愿接这个得罪人的担子。最后聘请了一位HR总监，这位“空降兵”几个月就把公司组织架构建设得井井有条。

某制造型企业员工小姚说，本来对公司管理已经失去信心，正打算跳槽，公司突然宣布从日本本部调来一位新总经理，据说是老资格，很受员工爱戴，因此，她决定先留下来，看看新的总经理是否真能为大家带来希望。

1986年，台湾著名企业宏基电脑公司提出“龙腾国际战略”，实施这一战略的最大障碍在于公司内部人才瓶颈的制约。于是，公司引进了原台湾惠普科技公司副总经理吴传诚、IBM台湾分公司的美籍总经理麦肯兹、美国国善电子总经理庄人川、台湾电信总局的博士黄秀园等众多精英。但这支“空降部队”，并没有为宏基带来持续发展，在不到几年的时间内就损兵折将，其中大多数人陆续离开了宏基。

网友观点：

每个职场人都是本公司的“家花”，同时又是别人视线中的“野花”，双重身份下，是否有着渴望被精心培育，又憧憬有朝一日被妙手“采摘”的矛盾？

Sathz：

为什么人员流动那么大？相信很多人选择跳槽是因为忍无可忍了，跳槽很多时候意味着在一个陌生的地方重新开始，如果公司有发展的空间和平台，很多人会选择稳定生活的。

西门出逃：

我们公司就是典型的宁愿高薪挖别人的人，也不提拔自己人，好像只有别人公司的员工是人才，自己的员工全是庸才，都是庸才当初又招进来干吗？！

维基：

企业遇到重大问题需要解决时，的确需要外聘，毕竟自己公司的人“身在庐山”，局外人可能更容易发现公司存在的缺陷。

Eric：

有时候企业外聘往往是内部培养机制不完善的无奈之举，内部人才业务能力不能胜任时，只能外聘。要是有一个完整的人才梯队，谁还会去便宜外人？

风往北吹：

老板往往只看到别的企业好，就想着去挖人，殊不知一个企业的成功有着多方面的因素，光挖一两个人过来，未必能复制别人的成功，反而有可能弄巧成拙。

斯巴达：

从整个人力市场来看，好像也不分什么外来和尚、本地和尚的，反正大家都在这圈里，本公司不提拔，那就去其他公司空降呗，人才保持流动也可以取多家之长嘛！

沧海一粟：

有过被“采摘”经验的人都知道怎么回事了：距离产生美嘛！饭永远是别人碗里的香，其实自己到底行不行，自己心里也没底。空降之后，被寄予厚望和太多幻想，压力也很大啊！

云中斋：

具体情况具体对待吧。不过，即使要空降，也得对内解释清楚，让自己人心服口服才行。要是公司贸然外聘，会伤了大家的心，企业凝聚力必受影响。

从内部提拔员工还是外聘员工？这是企业人力资源管理中不可忽视的一个问题。如何解决好这个问题，对于最大限度发掘人才资源具有重要意义。对于这个问题，不能绝对的判断好坏，而要从企业实际情况出发，辩证的来看。

从企业内部提拔员工，是运用升职激励员工的一种方式，是对员工工作能力的肯定，能够提高员工工作积极性，提升员工对公司的忠诚度。另外，老员工对公司工作熟悉，会节省引进新员工的招聘，培训成本。但同时应该看到，当公司发展遇到瓶颈，老员工工作模式固定僵化，不利于公司突破瓶颈时，引进新鲜力量，为公司注入活力，是非常必要的。

外聘人员最大的优势就是“新”，不受公司利益团体影响，避免企业内耗。能够站在客观的角度看待公司存在的问题。工作方法未受企业氛围影响，能够为公司创新。人们普遍对新人寄予希望，引进人才某种程度上能够重振企业信心。而外聘人员的风险也在于“新”，对公司不熟悉，不能确定是否适合公司工作，企业因此会有损失人才与成本的双重风险。

因此，企业在存在职位空缺时，首先应该全面分析公司实际情况，综合考察现有员工，确定有无必要外聘员工。综合分析各种方案利弊，以企业长远发展为导向，制定合理的解决方案。

来源：网络素材整理

华 恒 智 信 点 评