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阿里巴巴:业绩再好的员工也会被炒

发布时间:2015-02-22 , 发布人:华恒智信分析员

在以业绩为主要KPI指标的考核体系里,良好的业绩能确保员工在考核中处于优势地位。但是在阿里巴巴,如果只有业绩,而价值观不符合的员工都会被清除。
 
【关键字】阿里巴巴  考核体系  价值观
对任何一家公司来说,销售都占据着极其重要的地位。在以业绩为主要KPI指标的考核体系里,良好的业绩能确保员工在考核中处于优势地位。因此,一位员工如果业绩优良,即便有些其他缺陷,也总是能被容忍。通常,这样的员工都是主动跳槽离开,很少有被炒鱿鱼的。对老板来说,炒掉一名能给他带来丰厚收入的员工,无疑需要不同寻常的理由。
有这么一家公司,就给老板炒掉业绩优良的员工设定了一个“正常”的理由。
这家公司的考核体系是这样的:员工的价值观与业绩各占50%的权重。员工通过考核被分成三种:有业绩,但价值观不符合的,被称为“野狗”;事事老好人,但没有业绩的,被称为“小白兔”;有业绩,也有团队精神的,被称为“猎犬”。
这家公司需要的人才,是“猎犬”,而不是“小白兔”和“野狗”,对“小白兔”可以通过业务培训来提升他们的专业素质,而对于“野狗”,在教化无力的情况下,一般都会坚决清除。
例如2009年,山东分公司的一名员工发展了一家客户,给公司带来了6位数的收入。但是,以公司当时的能力来说,并没有办法帮助客户从这笔生意里拿到他们想要的利益,说白了,业务员把他们给忽悠了。这名员工因此得到了“野狗”的绩效评定,公司不仅把这单生意的收入退给了客户,业务员也因为价值观不符而离开了公司。
客户利益第一,只是这家公司价值观的第一项标准。整个价值观体系共分为六个维度:客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。价值观听起来虚无缥缈,如何定性考核?公司将每一条价值观都细分出了5个行为指南,这30项指标,就成为了价值观考核的全部内容。
公司还有一项更加严格的规定:谁给客户一分钱回扣,不管他是谁,都请他立刻离开。就是这样严肃的“军纪”,公司不知辞退了多少所谓优秀的销售人员。
公司的招聘程序也是精心设计的,一般新员工都要经过主管业务部门、人力资源部门、主管副总裁等几道面试才能正式入职,面试最核心的问题就是“看人”:从一开始就尽量寻找与公司价值观相近的人才,这样才能有效提高“存活率”。
最开始,价值观的考核还只针对总监以下级别的员工,随着公司规模的扩大,空降高管的增多,从2007年开始,公司把价值观考核提升到更高层次,包括总监、副总裁在内的全体员工都需要接受考核。
你或许会奇怪,这样严格又另类的考核方式,这种公司真的能存在并且发展下去吗?
当然可以。这家公司就是中国互联网电子商务的领军企业——阿里巴巴。
相信不用作更多解释,2011年阿里巴巴CEO卫哲引咎辞职事件,已经是对坚持价值观式管理优弊的最好诠释。

来源:网络素材整理

华 恒 智 信 点 评
看了阿里巴巴的案例,很有感触,无论你业绩多么突出,专业技能多么优秀,但与企业文化中的主流价值体系相冲突,坚决请走。因为企业服务宗旨就是为雇主和候选人双方创造价值,成人之美,服务社会。
企业文化就是底线
企业的创始人都有其鲜明的个性和价值准则,有其做人的底线。当他做企业的时候也把这种个性、价值准则和底线带入到企业中来,企业小的时候不明显,靠创业者的言传身教影响着创业团队成员,随着企业规模的不断壮大,员工越来越多,这些文化的东西逐渐形成了清晰明了的条文,形成了制度,不仅是文化上的倡导,更是制度上的约束。
个性决定取舍
需要提示的是,企业的这些个性特征没有好坏之分,只是个性差异。虽然如此,但对企业的经营成本和效益及生命周期是有影响的,虽然企业的目的是盈利,但如果什么钱都赚,什么问题都有可能发生,只是早晚和表现形式而已。
企业的老板在取舍,每个员工也在取舍,就看员工的取舍是否符合老板的取舍。如果员工的底线高,风险程度偏低,不能容忍老板赚钱的手段,担心这些手段将来会危及自己的安全,包括职业安全,就主动辞职走人;如果员工的底线低于老板的底线,老板会担心员工这些手段会带来法律和道德的风险,会带来客户的投诉,会带来其他员工的仿效,导致更大的麻烦。阿里巴巴的明显特征,就是老板把自己的底线先设得很高,也就提升了企业整体的取舍标准。
价值观的弹性区间
容得下个性员工,这是讲企业包容度。但是企业的包容是有底线的,企业无论如何包容,也不能包容违法乱纪的员工。所以企业的包容度就是以企业的价值观为准则,建立一个弹性区间,最好能够量化,便于日常管理中操作,对冲破价值区间的人,坚决请其走人,否则企业的底线就会被破坏,企业长期以来形成的氛围就会变味。
在价值观弹性区间内,就看性格,性格差异是正常的,因企业不同岗位,需要不同性格的人,所以,如果价值观是在弹性区间内,就应该包容个性,但个性也是有一定限度的,如果个性特别鲜明,破坏了制度,违背了基本的公平,危害到了大多数人,也请其走人。阿里巴巴价值观中排第二的就是团队合作,说明了弹性区间的容忍范围,就是可以有个性,但要能融于集体。
不同阶段的包容性
企业的创业阶段、成长阶段、成熟阶段、突破阶段需要不同程度的包容,一般是创业阶段,包容性更强,这个阶段以生意为主,企业管理为辅;随着企业进入成长阶段,组织管理功能逐渐加强,企业的文化特征逐渐显现,企业的品牌逐步建立,对个性的包容度应逐渐降低;企业趋于成熟期,包容个性的程度应更低,因为组织规模越来越大,人员队伍众多,社会影响面更大,所以如果无原则包容或包容度把握不好,就会影响到企业形象,甚至一名个性员工就会对商业帝国造成颠覆性的危机。
在阿里巴巴的创业期,相信也存在不少“野狗式”的员工,他们是随着企业包容性的降低而逐步离开的。到了2011年,阿里巴巴已经是很大的企业了,这个时候的包容性非常低,所以才爆发了卫哲事件,如果他不走,就会对阿里巴巴造成毁灭性的打击。


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