【关键词】米其林  未来招聘  留住  优秀员工

米其林中国投资有限公司一直是校园毕业生和职场人士心仪的工作场所，即使是在经济低迷的2008年底到2009年，米其林的魅力依然无法阻挡。

招聘并留住优秀员工，米其林是怎样做到的？齐晓峰给我们做了详细说明。

一、招聘着眼于未来业务需求

面对稀缺和关键人才的招聘，人力资源部门必须站得高，看得远。出现缺口再来应急，是一种低层次的人才运作。重视人才的企业除了从内部选拔、培养人才外，还高度重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才，建立企业需要的人才库，为日后发展做准备。

米其林就是这一思想的实行者。齐晓峰介绍说，米其林的招聘需求，不是业务部门来提有哪些岗位空缺，人力资源部门就立刻招聘相关人员。他们的招聘分两个部分：一方面着眼于目前需求，满足目前公司运作需求需要补充哪些人员；另一方面着眼于未来需求，招聘高潜力人才，对其进行1-3年的培训，让他们能够担当未来新业务的发展力量。

作为业务部门的战略合作伙伴，人力资源部会主动参与米其林未来三到五年的战略发展规划，了解公司会投放哪些新产品、建立哪些办公室、生产哪些轮胎以及是否拓展新的工厂等，以此确定未来的企业发展需要怎样的人才，从而提前启动相应的招聘和培训计划。

米其林公司在人力资源部门，特别设立了战略人力资源储备中心，每年由公司批准下拨几百万人民币的预算，用于这些前瞻项目的人才招聘和储备。

二、招聘技能，更招聘态度

米其林是个很“挑人”的公司，除注重应聘者的知识和技能外，其个人价值观与米其林企业文化的配合度也非常重要。米其林的企业价值观提倡尊重他人，用人的标注是善良、正直、有社会责任感、有敬业精神和专业精神的人。

齐晓峰告诉我们，相关专业知识是员工必备素质，如同财务人员应熟悉财务知识及相关法律法规、研发人员要具备相关技术背景，米其林更看重的是与企业文化相近的品格特质：基于个人素质要求的主动性、创新性、适应性；基于团队合作要求的沟通能力、团队精神、能力开发；基于与公司关系的客户导向。

作为服务部门的人力资源部，对员工的创新要求也无处不再，比如米其林现在大量招聘的员工都是80后，他们的特点与70后不同，测试的方式就要有所不同，做到根据时代特点，因人而异。“80后员工更加以自我为中心，不太能吃苦，比较容易放弃，如果是出身比较富裕家庭的孩子，这些情况可能会表现得更加突出。”齐晓峰说，“这就要求我们在面试中，用案例分析和评估中心对其进行测试，按照企业对他们的品德要求去考察，而不是仅仅看他们是哪个学校毕业的，什么学历。”

三、严格而全面的选拔式招聘

优秀企业对招聘的重视，体现在对招聘标准、招聘程序和招聘工具的精心设计。

米其林对于招聘的人员要进行3-6轮的面试。面试官不仅包括用人部门经理和人力资源部门招聘专员，还有将来和他合作的部门经理。

招聘面试中不仅考虑知识结构与岗位的匹配、文化匹配外，还要考虑内在激励匹配和潜力匹配。内在激励匹配是指应聘者的个性特点与应聘岗位是否适合；潜力匹配考察应聘者未来5-10年可以成长为怎样的人，可以有怎样的职业发展。四个匹配都可以达到，人力资源部门才会考虑将其招到米其林中国公司。

设定了招聘标准后，招聘渠道的选择就成为关系到招聘成功与否一个重要因素。米其林选择从校园渠道招聘和与前程无忧、智联招聘等专业人力资源招聘网站合作，就是充分考虑自己需求的人才特点和招聘渠道的优势。

米其林校园招聘的对象多是在工业方面的人员，招聘的专业类的工程师大多从校园招聘而来。刚从大学毕业的学生就像一张白纸，经过半年到一年的培训，就可以符合米其林的专业人才的技能和素质需要。对于从中选拔出的高潜力的人员，米其林会提供2-3年的培训，使他们适应未来的业务发展需要。

而服务型的部门如财务、采购要求多是通用性人才，社会招聘容易获得，米其林就更多地通过前程无忧等专业招聘类的网站去获得。

米其林不是等到学生毕业了到院校去招聘，而是与学院之间建立了长期的合作关系，比如建立米其林员工与母校的校友会关系，给院方提供教学活动的支持等。通过这些活动，米其林在许多大学校园内，树立了很好的公司形象，学生对米其林的产品、历史和文化都有一定的了解。

四、让新员工快速融入公司

与许多企业不同的是，在米其林，新员工进来都必须经过三个月的培训。人力资源部门的招聘专员会在新员工到岗前给用人部门发去工作指导书；部门经理也要为他设计一些成功案例，帮助新员工建立自信度，并且在同级和跨部门同事中，建立自己的信誉。同时，提供一些资源，让他快速学习。

最特别的是米其林的“伙伴制度”。每一个新人进入公司，都会被分配给一位其他部门的老员工，以老带新。伙伴可以帮助新人建立网络关系，新人遇到任何问题和困惑都可以去找他的“伙伴”说两句，伙伴一定会不遗余力帮助新员工，照顾他。新员工会很快消除陌生感，感觉融入到米其林的大家庭。

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