“百闻不如一面”，一个企业在招聘新员工时，通过面试是最直观地做出判断的方法。对一个应聘者，通过简历就可以在某种程度上了解一些。但是仅仅依靠简历是不能决定聘用与否的。在现实生活中，企业用人仅仅看简历就决定聘用的事情是几乎不存在的。即使从应聘者的简历，出身等外部条件看一切都无可挑剔时，也必须对应聘者进行面试，这是招聘的大原则。面试可以测评应试者的多方面素质。从理论上讲，面试只要精心设计、时间充足、手段得当，可以准确地测评出应试者的任何素质。

在面试中重要的一个环节就是薪酬面谈，当应聘者顺利通过初试、复试直至终试，似乎马上看到开花结果，心里的大石也落地了。殊不知，跑百米半九十，最艰难的战役往往在最后一个环节——薪酬谈判，如果处理不好就有可能前功尽弃。薪酬谈判是招聘的临门一脚，是决定招聘成败的关键之举，更是企业和应聘者之间的心理博弈与较量，只有在谈判的时候准确把握对方心里，以“读心”代“谈薪”，才能使招聘变得事半功倍。

进行薪酬面谈时招聘者需要注意以下几点：

首先，要做到知己知彼掌握薪酬信息。

在薪资谈判过程中，作为企业方要知己知彼。知己就是了解自己企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇，同时知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系(同学、亲朋等)的薪资待遇。企业在调查了解全面信息的基础上，就掌握了谈薪的主动权，这样来与应聘者谈判，可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。

其次，展现全面的企业福利。

很多招聘人员在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪，涉及的内容只与薪酬相关，这其实是很不明智的，因为会让应聘者把注意力全部集中到薪酬上，而企业的很多核心价值点没有被发掘与认识。人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，招聘人员要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。这种吸引点越多，在薪酬谈判天平上的筹码就越多。比如：公司的规模与品牌、管理体系、工作挑战性、工作权限、工作环境、福利保障等——人才选择一个企业是综合评分的结果，以上这些项目都是可能的得分点。

最后，善于把握心理降低对方薪酬预期。

无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。于是，他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快降了下来。所以薪资谈判既是心理战，更是耐力战和智慧战。