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和Facebook学招聘技巧
发布时间：2015-03-31 ， 发布人：华恒智信分析员
 
Facebook作为一家成功的互联网企业创造了很多创奇。其成功的背后离不开人才的保障，现在就让我们一起见识一下Facebook的招聘技巧。
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【关键词】互联网企业 人才招聘 Facebook
或许你会觉得，进入硅谷big-name科技公司是件“很难很难”的事；或许你会以为，Facebook这种公司的应聘考核中一定包括各种科学严谨的智力/编程题以及脑筋急转弯；可是，事实并非如此。
当然Facebook是典型的工程师文化、工程师主导型企业，工程师在公司的地位与重要性最高，因此他们对工程师的选拔相对更加审视。以下是Facebook的人才招聘流程：
1、面试官配置：
Facebook面试工程师会安排四位面试官：2人会集中考察编程的情况、也就是技术性问题;1人考虑文化适应性问题;1个人专注于系统设计方面。
2、典型面试流程：
1分钟：主面试官开启---大致描述下本次面试。
4分钟：面试官先花1分钟介绍自己，什么时候加入Facebook，做过哪些东西，目前Facebook哪个部门，负责什么。然后给应聘者3分钟进行自我介绍。
3~5分钟：让应聘者回答“为什么对Facebook感兴趣”的问题。这里考察应聘者的求职动机及价值观。
10~15分钟：让应聘者谈谈之前最让他感觉骄傲的一个项目(过程中重点要追问跟这个项目相关的细节问题)，还会挑一些相关的技术细节提问。
20分钟：文化相关性问题只占了一半时间。所以这里还是会集中在一个具体的技术问题上。
5分钟：留给应聘者来提问，针对Facebook或者针对面试官在Facebook所做的事情。希望应聘者较为关心的是公司文化、产品或技术，而非财务上的。
3、对于文化性考察问题：
Facebook追求的只是在核心价值上想法一致，这方面不能有问题。
Facebook核心价值观如下：
①把事情完成比完美更重要，这是关键的。
②要做整体上对公司最有影响的事情，而不是做那些可有可无的事情。
③愿意进行团队合作，而不是习惯于单枪匹马。
④不要永远只会听你老板的话，要做一些你自己的决定和判断。
4、Facebook觉得面试中的一些注意点及提炼：
(1)Facebook的面试会回避类似脑筋急转弯那种所谓智力型题目，因为那根本体现不出什么智商，重点都放在具体的编程问题上。
(2)对应聘者学习新东西的意愿和能力的判断，这个要求非常高。(对于工程师的学习能力、创新意识非常强)
(3)面试结束后，根据面试官的评分，依强弱程度分别为：Strong Hire(强烈推荐)、Hire(推荐)、Weak Hire(一般推荐)，Weak No Hire(一般不推荐)，No Hire(不推荐)，Strong No Hire(强烈不推荐)，还会写出具体的评价及理由(问了什么问题，应聘者如何回答)，facebook内部也有面试复盘会议。尤其是对于一些处于模棱两可地带的人选，而对于待定人选，除非有人非常支持录用，否则最后不会录用。
(4)一般要求面试人员在面试当天提供反馈，尽快给候选人面试结果，体现高效形象。
(5)在Facebook，招人是当做第一优先级的工作来对待的。
(6)面试整体思路“请拿亮点来说服我”。(与选拔标准有关，互联网企业更看重创新，对于人才的突出优势更加看重)
所以像Facebook这样火的公司，上赶着前去应聘的大牛人当然不少，但也不意味着这间公司真能轻而易举地招到自己相中的人。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
人才是企业发展的基础，对于人才的管理应该提升到企业的战略角度来看待，正如Facebook一样，招人应该当做第一优先级的工作来对待。比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。那么企业在进行人才招聘时应该注意哪些问题呢？
第一，适用的才是最好的。企业要结合自身情况，对各个岗位进行任职资格分析，得出各个岗位的胜任能力要求，再在这个基础上进行人才招聘，有针对性的选择适合自己的人才。企业不能一味追求高素质人才，一流人才要有，二流三流的人才也需要，只有进行合理搭配才能让企业的资源最大化利用。
第二，潜力比能力重要。往往企业在招聘时会倾向于选择那些已经具备一定能力，能够很快适应工作的人员，但是却忽略那些具有强大学习能力和创新能力的应聘者。而事实上，对于企业来说，这一部分被忽略的应聘者如果能够被给予足够的重视和培养往往能成为企业未来发展的中流砥柱。
第三，让应聘者充分了解企业。招聘和求职是双向选择，招聘人员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者更充分地了解企业。应聘者与企业进行初步接触时，往往会对企业有过高的估计。一旦发现过高的期望不能实现时，他们的失望会越大。这种状况可能导致员工对企业的不满，甚至会使员工产生离职的念头。所以，在招聘时，应让应聘者更好地了解企业，避免由于应聘者对企业的过高估计而产生的人才流失现象
每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无形资产的投入。只有充分的重视才能做好招聘工作，为企业的人才战略提供基础性保障。
