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思科的招聘管理、绩效考核以及培训的理念与创

发布时间:2016-01-28 , 发布人:华恒智信分析员

作为一家全球知名的IT企业,思科在人力资源管理上也有很多的理念和创新,那么,思科在人力资源管理上具体是怎么做的呢?
思科发展非常快,所以招募是一项重要工作。思科公司每年成长60%,但是我们的能力不是无限制地成长,所以提升整个团队的能力和办事效率是重点。关迟说,他来到思科后一个很深的体会就是以前他事无巨细都亲自去做,自己也觉得这样没什么不好,说明能力强。而在思科,做自己最擅长的事才是最有效率的。
以人为本
“思科有一个说法,在思科一年叫狗年,因为狗的寿命是人的寿命的七分之一,而思科一年的发展速度等于其他公司七年,”关迟说,“一个人的性格按西方的说法是智商(IQ)和情商(EQ)。我觉得中国人将人分为内向、外向的观点不能决定事业的成功与否。当一个人做了不适合他性格的工作,他内心的驱动力往往能够帮他克服很多东西,内心的驱动力才能够突破自己。”为什么大部分人这一辈子没有达到他的理想,原因是什么?每个人管理自己的工作首先是管理自己的时间,要知道怎么充分利用公司的资源。
思科公司的招聘广告是:我们永远在雇人。在Internet世界里,最关键的是在于人才的取得和保留。而思科在Internet领域走得非常快,以致人才的供应跟不上思科成长的速度。思科招聘一个人,除了基本条件的要求外,还要求应聘者有领导的特质。因为在思科每一名员工都是一个单兵作战的单位。例如,CISCO的系统工程师,不是简单维修产品,工程师可能要到客户那里去做报告,需要较好的表达能力。所以思科在招聘时考虑应聘者的综合素质,需要有领导的特质和专业精神,对工作的需要和客户的需要都能有敏锐的反应。一个应聘者进入思科一般最少要跟随5-8个人交谈,任何职务都要经过这个过程。如果在负责招聘的人中有一个人说NO,那么应聘者就没有机会被录用。
思科在待遇和升职时不考虑学历,关迟很干脆地说:“如果一个人毕业了十年二十年后,唯一能够对别人说的是——他是清华北大毕业的,这样的人我没有兴趣。”
考核看水平
对员工的考核是人力资源管理最重要的一项内容,思科认为自己的方法多样,非常先进。
思科认为评估不要一年一次,而要每周每月每季度都评。思科采用目标管理(MBO),MBO每季度进行一次,其它评估模式每周做一次,而对客户满意度的调查全世界放在一起做。通过三个方面的评估,构成了一个人的业绩。
思科每年的薪资调整计划根据年度薪资调整考核进行,整个公司制定的总体加薪比例是根据业绩来的。
进入思科的员工接受评估的时间不一样,在思科有三个评估时间:4月、8月和10月,看员工进来的时间靠近哪个时间,他就在哪个时间接受业绩评估。这样做还有一个好处,如果所有员工的评估工作一起做,人力资源部的工作量就很大,分开做可以在工作量和财务资金上都分散压力。
思科每季度会对每一个员工做一个跟踪,有许多表格进行评估。比如一个普通员工,上司每个季度之初都会告诉他3个月内要做的事情。每一个月,思科需要员工自己写上司对自己工作的了解程度。到了第三个月结束后做总结。如果有不足,上司第一个月就应该知道,后面两个月上司只不过是在考核这个员工有没有改进不足。在这种考核制度下,员工很难不明不白地混日子。
稳稳留住人才
思科留住人才的“秘诀”是:平等、信任、培训、提高。
思科认为,不平等会让员工有做被雇佣者甚至做奴隶的感觉,肯定会把人气走,还不如高层主管放下架子,与普通员工一起同甘共苦。思科坦然承认,工资是按职位来分的,每个人之间都不同,但在福利方面,普通员工和高层管理者没有差别。思科的总裁钱伯斯也有专机,却是自己掏钱买的,他乘航空公司的飞机出差时都是只坐公务舱,从不坐头等舱,即便是自己的飞机出差,他也只按一张公务舱的价钱报销,其余自己掏。这种强调“平等”的做法能使员工有“主人”的感觉。
思科认为,老是批评人,会让人郁闷,做事也不会积极,所以思科主张鼓励。鼓励的方式也是有章可循的:总经理和员工定期沟通。定期沟通能使经理层与普通员工建立相互信任的关系。比如说,在工作安排上,思科并不规定非常死的作息时间,而是相信许多员工即便在家里办公也能做好。这是彼此信任后形成的默契,双方都能形成越来越强的责任心。
思科的培训与别的公司有所不同
一是思科从不将某个员工当重点培养。思科认为,“每个人都是潜在的经理”,如果感觉哪个员工真的优秀,就会派他到海外做短期的培训,或调到海外去工作,是否真的“优秀”,也就能试出来。
二是在任经理现身说法。思科的培训总体上会分为管理培训、互联网学习、销售培训、常用技能培训等等。在中国的培训中,思科中国公司的一位副总裁会现身说法,告诉员工在思科如何成功。员工在最初工作的90天内还要参加在亚太区的一次培训,亚太区总裁每次也会现身说法,亲自讲8年前他从一个销售人员做到今天高级副总裁的经历。
三是随时随地接受培训。平常任何时候,思科的员工都可以上公司网页,进行自我培训。公司页面上有详细的培训步骤。在思科所有的培训,都是用互联网来进行的。

华 恒 智 信 点 评
思科的人力资源管理系统很全面和科学。从招聘、考核到留人、培训,思科都有自己所独有的方法和理念。具体来说,思科独特的地方主要有:招聘上:思科公司的招聘广告是:我们永远在雇人,思科在待遇和升职时不考虑学历,只看能力;采用目标管理(MBO),MBO每季度进行一次,其它评估模式每周做一次,而对客户满意度的调查全世界放在一起做,通过三个方面的评估,构成了一个人的业绩;留住人才的“秘诀”是:平等、信任、培训、提高;培训上,每个员工都有培训的机会,培训是随时随地发生的,培训的人主要来自企业内部。
华恒智信研究员结合自己多年的研究经验和思科的案例,认为企业在进行招聘、考核和培训的时候,要注意以下三点:
第一,各个模块有机结合在一起,可以提高工作的效率。例如,在考核的时候,就针对员工的不足制定相应的培训计划,这样可以顺便可以提高员工的绩效。
第二,灵活调整自己的计划。每个人都在不断变化,公司的战略也在不断变化,所以企业的招聘、培训计划都应该随着企业的战略、时代的发展而灵活调整。具体来说,可以学习别的企业的做法、征求员工的民主建议等。
第三,公司应该拥有共同的愿景。企业愿景可以激励员工积极努力地工作,创造更多的价值。愿景应该具有可实现性、可操作性等特点。在这个愿景的指导下,员工知道该如何去完善自己,管理人员知道该如何制定制度激励员工。
总的来说,就是要将招聘、考核与培训紧密结合在一起,激励员工不断完善自己,实现企业更好的发展。

 

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