【关键词】魅族 裁员 企业形象管理

手机厂商中有人活得风风光光，有人过得日益艰难。目前来看，魅族似乎是后者。

近日，有魅族内部人士向《IT时报》记者爆料，魅族最近开始了大规模裁员，和2016年初的那一次有很大不同。2016年初的那次裁员魅族很“高调”，发表声明称进行裁员，但裁员比例不超过5%，而且为被裁员工提供年终双薪和离职补偿。而这一次的裁员，则是低调进行，但裁员规模更大。根据企业内部沟通办公平台钉钉上魅族员工数量显示，年初尚有4400左右的人数，截止到3月24日，已变成4000余人，员工数量减少了约10%。

通过裁员，魅族试图为自己“刮骨疗伤”，但是未来前景会如何，现在尚难断定。

销量不振内部矛盾加剧

2016年初，《IT时报》记者曾经报道过魅族连续五个月没有新机，生产线减少，销量锐减。陷入困境之中的魅族希望通过拓展社会渠道来提振销量。魅族内部负责手机销售和管理的主要有两个部门：督导组和平台公司，平台公司负责招聘销售人员，而督导们则是要驻店督导、负责门店的销量。2016年7月左右，平台公司开始大规模招募促销人员。

《IT时报》记者获得的一份资料显示，2016年8月份，魅族平台公司的在职促销人员为1825人，而到了当年11月份，已增至近3000人。短短数月时间，促销人员的规模提升了60%。

但是促销人员队伍壮大之后，魅族手机的销量却没有匹配增长。记者获得的数据显示，去年8月份，平台公司促销员的总销量为8万多台，人均销量为47.2台。到11月时，促销员的总销量达到10万多台，但是人均销量却下降至37.3台。每个月，魅族都会制定销量任务目标，2016年8月目标完成率高达143.99%，而到了当年11月只完成了75.73%。

促销人员的增加并没有带来手机销量的匹配性增长，这种状况直接影响了负责招聘的平台公司与负责销量的督导组之间的关系，变得有些紧张。“平台招进来的人，督导却开了，平台就会觉得是督导组在为难他们。这样很容易引起平台与督导部门矛盾。”徐波（化名）告诉《IT时报》记者，他是魅族内部的一名督导。

去年，魅族在四川就发生了一次内部冲突。魅族的西南督导经理、四川高级督导主管和四川平台公司总经理，西（南）区渠道业务部经理讨论和促销员相关事宜的时候，发生了不愉快事件，在四川平台公司会议室大打出手，有人受伤进了医院。徐波告诉记者魅族公司最后的处理方法，是平台公司经理降职回总部学习。

一线销售成裁员“重灾区”

促销人员太多，销量没有相应增长，裁员似乎是最合适的解决问题的手段。据徐波介绍，现在平台公司对促销员的考核变得更加严厉，要抽查话术，三次不合格就要被开除，“而且销量考核目标也提升至每月40台，如果上个月销量没达到30台，这个月离被优化就不远了。”也就是说，离被裁也就不远了。

记者掌握了一份有关魅族促销员今年3月份全国优化调整的初始名单，涉及27个省份，共有390名员工出现在名单上，其中山东、四川、广东、浙江居多，且去年7月加入魅族的人员占整体比例的75%.通过名单明细可以看出，这些促销员2月的销量全部在30台以下。

上了名单的人员会被进行约谈，但并不是所有人都会被“优化”。在记者掌握的最终名单上可以看出，四川32名人员上了初始名单，6人被保留下来，5人暂时保留察看当月销量（其中有2人承诺3月份销量达42台，达不成就优化），调整了3名，分批次优化18名。

记者随机联系了上海、四川等地的魅族促销员，他们均被约谈过，有的人已经被“优化”离开，有的留以察看……上海的魅族某店促销员告诉记者，他们现在每个月的销售目标从30台涨到了40台，“我2月份销量20多台，被督导约谈了。同时因为所在的商场最近在主推其他品牌的某一款性价比手机，对魅族销售影响很大，3月份肯定达不到40台。”但该名员工并没有被“优化”，他说自己本来是商场里的导购，去年12月转为负责销售魅族手机。在他负责之前，在这个商场里每个月魅族很难卖出一台，他接手短短几个月最多能卖30多台，表现也算可观了。

员工不满裁员无序

有的人为自己被裁感到不平，有的人则希望自己上裁员名单。

魅族某技术岗的员工告诉《IT时报》记者，他们部门60个人中走了8个，有人拿了6万元的赔偿，他也申请了裁员名额但是没有轮上。为何出现这种情况？因为比起徐波这些第三方员工，魅族在编员工被裁后获得的补偿相对较高，普遍达到N+1的水平，技术岗位获赔的数额更大，而且这些人的工作也不难找，于是裁员名额就成了大家争抢的香饽饽。

虽然如此，很多魅族员工仍对这次裁员感到不满。

魅族公司内部共有营销、行政、财务、人事、Flyme（魅族手机系统）、硬件、网络IT、CS供应链等多个部门。王淼是Flyme部门中的已离职员工，对于此次裁员，他认为没有衡量标准，而是在分配指标。“就是人事分配裁员指标，比如Flyme某某组要求被裁3个人，即使这个组交不出3个人也没办法，导致一个组顿时工作压力巨大，连实习生都天天加班到晚上11点，而且才拿2000元的工资。”

王淼在魅族呆了两年多的时间，去年的绩效考核是B.“绩效考核就是S和A不会裁，其他B、C、D的没有任何标准可谈。一个组里面，大概5%的S，10%的A，其他都是B、C、D.”王淼认为，这次裁员有很多令人不满的地方，“裁员是要裁的，但不应是一刀切，强制分配比例，也不能没有标准，任由领导喜好决定。魅族的中层管理太混乱了，很多被辞退员工都和张工类似，有苦说不出。”

王淼口中的张工是魅族的水电工张文斌，3月8日上午，张文斌因对被裁原因十分不解，写了一封几百字的大字报直接贴到公司大群，怒怼其部门领导，斥其腐败挤兑员工，这件事在魅族内部瞬间炸开了，员工各种私聊群里对此也都异常关注。

老员工叹息“匠人”不再

从数字上看，这两年魅族发展得很快。销量增长、员工翻番、网点线下店翻番……但与魅族一起成长的老员工，心里却是异常的惋惜。

据一些老员工爆料，魅族手机2016年实际销量为1990万部，如果不包括魅蓝系列，销量不到300万。看到这一成绩，大伙儿心里没有喜悦之情，虽然魅蓝系列在低端市场颇为成功，但是魅族在高端机市场并没有做好。在尚没有魅蓝系列的2014年，魅族系列销量就达410万。“魅族这么大量推低端机，本身的匠人形象早没了。品牌价值拉低容易，再想往上走就很难。”该名老员工表示。

比起现在，有的老员工更怀念2014年、2015年魅族。那个时候，深夜12点发个邮件还有人回，团队的氛围也是让人分外怀念。“我啊，14年来的时候，赶上了MX4发布，集体去南软看直播……现在队伍拆的拆分的分，我默默写代码，没了激情。”

针对这次魅族裁员的具体情况，记者联系了魅族公司，但截至发稿时，魅族公司未做出正面回应。

来源:IT时报

魅族为了增加销售量，新招收了很多销售人员，然而销量却没有相应增长。面对过多的销售人员，裁员似乎是最合适的解决问题的手段。然而裁员引发的影响——内部矛盾与员工的恐慌、对企业信心的流失短时间内却难以弥补。那么面对裁员，企业有什么方法可以减轻它带来的负面影响呢？华恒智信来为您解析。

一、 寻找裁员的替代方案

如果企业想要尽可能的保留原有的企业员工，避免企业形象的损失、稳定员工情绪，就需要尽可能去寻找裁员的替代方案，并评估实行该种方案是否能达到目的、实施的成本及可行性。

首先，企业可以对现有组织的部分冗余人员进行再培训，调整到其他岗位。企业对冗余人员进行合理划分后，对其现有的工作能力和工作素质重新进行评估判断，进行合理的评估考核后，看其是否满足其他或新增岗位的人才需要。如果评估后，其能力和素质符合新增岗位的职位要求，那么企业可以对这些员工进行再培训，使其重新上岗就业。这样既可以实现员工的再利用，避免前期人力资源投资的损失，也在最大的程度上照顾了员工的心理，增加了员工的满意度、忠诚度和归属感，并利于企业良好品牌形象的树立。

其次，企业在特殊情况下可以考虑集体降薪。根据劳动部关于《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》，企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资进行下浮调整，不视为克扣工资。但应注意举证企业的经济效益下浮达到严重程度，例如连续亏损等。并且降薪也会为企业形象带来不利影响，应谨慎使用。

二、 必须进行裁员时，尽量减轻负面影响

对于企业来说，实行裁员确实可以在短期内精练人员结构，提高企业的运行效率，更好的实现企业的发展。但是在进行人员的简编和进行结构性裁员时，企业需要提前与工会和员工进行沟通、做好裁员方案、以及裁减人员的安排，注意离职和留任员工的心里疏导，避免出现员工逆反心理，导致罢工等系列恶劣现象的出现。

此外，企业还需注意到，裁减员工会在一定程度上损害企业形象和品牌价值，可能会让消费者留下企业运行状况欠佳的印象，需要做好相应的网络公关以及相应的补救措施。