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格兰仕危机：当苦行僧撞上90后
发布时间：2015-03-18 ， 发布人：华恒智信分析员
 
4月14日，格兰仕（中山）电器有限公司约2000名工人打砸工厂，格兰仕官方对此次事件定性为几名90后员工酒后起哄造成的闹事事件，但是“醉酒”只是导火索，过激行为背后是员工长期存在的不满情绪。
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【关键词】格兰仕
格兰仕被推置舆论的风口浪尖。格兰仕官方对此次事件定性为几名90后员工酒后起哄造成的闹事事件。酒后闹事？要知道，格兰仕总裁梁昭贤亲自到现场调解，还给所有员工道了歉。恐怕“醉酒”只是导火索，过激行为背后是员工长期存在的不满情绪。格兰仕，面对这些“闹事”的年轻员工，下一步何去何从？
千余员工打砸工厂，一夜平息？
4月15日上午，一条名为“格兰仕上演了一幕暴动反抗的事”微信图文并茂地“披露”了4月14日凌晨在格兰仕中山员工宿舍的一场员工抗议事件。
该消息称，4月14日，格兰仕（中山）电器有限公司工人打砸工厂，抗议工资低于公司招工时承诺的标准。约2000工人从凌晨零点开始，将宿舍、饭堂、车间流水线、超市、大门、电动叉车、警车以及办公室电脑设备等悉数砸毁，一直持续到凌晨6点。
4月15日，对于员工砸厂一事，格兰仕官方负责人表示，涉事员工最多100余人，“抗议工资低于公司招工时的承诺”只是员工酒后闹事，借题发挥。格兰仕方面表示，已通过与员工恳谈对话的方式平息了事态。
“酒后闹事”掩盖不了真问题
“酒后闹事”，给这次群体性打砸事件定了性。的确，在一些图片中，食堂餐桌被大面积推翻，一些员工站在餐桌上抗议，不少年轻员工光着膀子在厂区内“散步”。 酒后闹事，发生在这些年轻人身上，想来也再正常不过。
然而，事发后，格兰仕公司高层和当地党政及公安、人社等部门领导第一时间赶到现场处置，以及4月16日爆出300余名工人因对工厂待遇、食宿条件不满等诸多原因“自愿”辞职离厂，恐怕均并非简单的“酒后闹事”可以解释。
有业内人士表示，格兰仕事件折射出企业应如何以全新思维来管理和对待新一代务工人员的新课题。很多90后工人虽然也主要是从农村地区来的，但这一代农民已经是生活相对优越的人，“甚至我们大声骂他一句，他都会转身就走不干了”。
家族企业基因，错失转型
从某种程度上说，格兰仕是30年来中国制造从崛起到称雄世界的绝佳象征。它并非因一支国际化的职业经理人团队而知名，仍保持父业子承的家族式管理的影响力。
近年来，作为公司创始人的梁庆德、及其接班人梁昭贤都采取了较为“安全谨慎”的企业管理模式，“亲力亲为”的策略机制，有效避免了企业过程中出现大的风险和危机，同样也错失了全面转型、快速做强的几次机遇。
尽管梁昭贤不是一位独断专行的领导者，但在中国现有的公司创始人和职业经理人的信任体系缺失背景下，格兰仕的这种谨慎策略，导致战略落地的战术依旧是“价格屠刀”。格兰仕几乎完全依赖在微利刀口上滚动发展。
微利，苦行僧式的思维方式
格兰仕，全球最大的微波炉供应商，微波炉从磁控管到整机做全产业链，通过一轮一轮的价格战，把市场份额做到近半壁江山。顶着“价格杀手”帽子的格兰仕，曾经一度试图在白电等领域复制微波炉的成功，却屡屡失败。
这与谨慎保守的梁庆德坚持做实业有关。曾经包括美林、摩根、新加坡投资、高盛等国际投行机构拟将格兰仕推向资本市场，但都被拒绝。梁解释，“我最担心沾上资本市场后，我们的员工变得浮躁，这是做实业尤其是做微利产业的最大敌人。”
微利产业，接班人梁昭贤也继承了他父亲的意志，拒绝上市和外部资本的介入。面对国内外市场形势、竞争环境的巨大变化，这种坚持实业、坚持微利的苦行僧式的思维方式，可以说葬送了格兰仕在最佳时期做强做大的机会。
成本转移，动了员工的奶酪
格兰仕的问题早在其鼎盛时期就被业内专家一阵见血地指出过。早在2006年，就有人总结出格兰仕成功的三大战略，分别是低成本、低价格、坚持微利。这种经营模式随着原材料价格上涨和用工成本的持续上升将面临终结。
格兰仕终于撑不下去了，从几年前开始陆续失声至近乎消失。梁氏父子依然死守着发家时的手段，甚至把原材料的那一部分成本转嫁到员工薪酬上。如果我们认为格兰仕还在强撑的话，那这次打砸事件则是格兰仕再也撑不下去的标志。
因为，格兰仕动了新一代年轻工人的奶酪。现在的年轻工人已经不是光盯着收入的多少，他们会挑剔工作条件、住宿条件和企业的文化氛围。它恰巧面临的是新一代年轻人，这个群体有一个毁誉参半的称谓：90后。
化解危机，格兰仕要转换思维
家族企业要避免官僚化
在一篇《格兰仕变态的用人机制》的帖子中，一网友写道，领导永远是领导，领导视权力重于责任，权力成了任意压制下属的尚方宝剑，官僚气氛特别浓。
一直坚持"能者上，平者让，庸者下"的用人机制的格兰仕究竟遭遇了什么？这要归咎于它的“老板文化”。 作为一家民营的家族企业，格兰仕的老板文化直接导致其职业经理人团队未真正形成，在层层分权的过程中，权力一直被滥用。
我们无意质疑格兰仕所取得的发展成绩，只是希望这家在中国改革开放最前沿的民营企业，通过创始人主导的“顶层设计”掀起一场企业内部管理体系和职业经理人分配机制的改革，避免官僚化体系在内部继续蔓延。
苦行僧思维方式，太过简单
低成本、低价格、坚持微利。格兰仕的创造人一直在坚持这三大战略。在坚持微利的战略指引下，为了降低价格，依赖“人口红利”将原材料成本转嫁给员工，这是业界一直在质疑其经营模式能走多远的原因。
打砸事件的发生对格兰仕来说是一次警醒。格兰仕必须放下“人口红利”，切实地向“人才红利”转向，而不是把责任简单地推到几个90后员工身上，过后依然一潭死水。总之，坚持微利、老板文化主导的苦行僧思维方式，已经与新一代年轻工人脱节。
企业百年的传承，不是单靠一个家族纯血统的传承，特别是在中国现有的商业文化之下。面对新一代年轻工人自身权利意识的觉醒，格兰仕必须放弃苦行僧式的思维方式，借助外力，整合资源，最终完成价格战向价值战的转型。
结语
转型就要革自己的命，历史的经验表明，在特定的发展背景下，痛定思痛勇于做改革的企业最终依旧能获得发展生命力。革自己的命的同时，90后员工管理难题或许会迎刃而解。作为一家老牌家电制造企业，期待格兰仕能够有脱胎换骨的一天。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
随着时代的发展，“90后”将渐渐变为整个社会的主力。但是在“90后”支撑起的系统中，我们曾经的管理方法貌似不是怎么实用的，所以关于企业如何管理新生代的“90后”员工也成了现在比较热的一个话题。格兰仕的危机除了和本身企业基因有关之外，还有一点是对于90后员工的特点把握失准，从而导致了员工的不满情绪积累，最终引发员工砸厂的事件。那么企业应该如何对待即将或已经成为主力的90后员工呢？
管理90后，应该从他们的成长过程开始分析。90后员工的成长不同于之前的70或者80员工，他们的成长伴随着我国的改革开放，接受了大量外来文化的影响。他们惯于接受网络的信息，容易接受新鲜的思想，眼界开阔，同时又因为我国的计划生育政策，往往他们都是家庭的中心，因而具有很强的以自我为中心的倾向。这些综合在一起就早就了90后一代心智成熟和智力水平的不匹配。因此管理这些员工企业需要注意一些不同以往的方面。
首先，对待90后需要转变管理者心态。这些年轻的员工天生不惧权威，压力越大往往反弹越激烈，相反，他们更愿意接受伙伴这种关系，所以管理者应该转变心态，平等的对待每一个员工，大家在企业里都是平等的，只是分工不同。
其次，要成为90后的伙伴。要了解90后员工的背景、爱好、兴趣、性格等，和他们做朋友，了解他们的内心真实想法，才能更好的管理引导他们。以前那种强硬的带有官僚色彩的管理方式只会适得其反。
第三，要给予适应的报酬。对于90这个群体来说，他们敢于追求属于自己应有的报酬，而且他们是擅用信息网络的一代，对于整个行业的报酬情况他们往往知道的比HR还多，所以企业要注意给予他们应得报酬。
最后，公平合理比现实待遇更重要。他们是极具自尊心的一个群体，对于企业内部公平性问题的敏感程度超乎前人。因此在涉及这个群体的管理问题时，往往第一个要考虑的就是公平。
