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CA创新的企业文化

发布时间:2014-04-11 , 发布人:华恒智信分析员

文化之于一个企业,就像是精神之于一个人。现如今,企业文化已经越来越受到重视,成为企业制胜的有力武器。案例中,CA的成功同样离不开企业文化的影响。那CA究竟是怎么做的呢?我们一起来一探究竟。
【关键词】企业文化 CA
清晨,那是坐落在纽约长岛的CA总部门前最热闹的时候。走进主楼的不光是那些肤色不同的软件精英们,还有他们的孩子。10多年前,当CA开始筹建这幢大楼时,首席执行官王嘉廉提议,在大楼里建个托儿中心,不少人觉得难以理解。人事部副总裁库夫琳女士回忆说:“我当时觉得真有点儿不可思议,那还会像世界一流的软件公司吗?”可王嘉廉不仅坚持这样做了,还为了孩子们进出的方便,修改了建筑图纸。如今,提起这个托儿中心,无论是高层主管还是普通员工,都会夸赞王嘉廉当初的决策,连孩子们也对CA有了感情。负责托儿中心的丽莎对记者说,她儿子早上醒来常会问:“妈妈今天要不要去我的CA上班?”
公司总部大楼里建个托儿中心;成功最重要的因素是人才;王嘉廉为何在“新科技观”中大谈“乐趣”
“用商人的眼光看,在总部大楼里建个设备齐全的托儿中心当然划不来,公司为这个中心花了上千万美元,”库夫琳说,“但如果从企业的发展,从为创造吸引员工的环境来看,我们得到的回报远远超过了付出。”
在CA采访,记者还听到了一些高层主管如何关心员工的故事。有位员工在外地举办展览期间患病住院,王嘉廉听说后,立即要公司将她的父母亲接来照顾她,并承担了所有费用。安排记者采访的亚洲市场经理吕静安女士说,有一次她去北京出差,突然得知在家中帮助照看孩子的婆婆被车撞了。公司主管让她放下手头的工作,立即赶回美国。
信息技术行业里人才流动性很大,可在CA,却有很多人都工作了10年以上。库夫琳说,CA留住了他们,除了靠较高的工资和一定数额的期权,以及托儿中心等各种福利外,更重要的还是它独特的企业文化环境。记者问王嘉廉先生:CA取得成功的最重要因素是什么?他的回答是:人才。他说:“我们有软件业最优秀的人才。他们为自己是CA的成员而感到骄傲,在CA工作他们感到充满乐趣。”
翻看王嘉廉所著《新科技观II》一书,你会发现“乐趣”这个词多次出现。在CA采访,记者才体会到,王先生说的乐趣当然不仅仅是给予员工更多的关心、照顾,而更重要的是要创造出一种企业文化环境,让员工有如鱼得水之感,尽情发挥出自己最大的潜能。王嘉廉在书中说,他之所以特意强调“乐趣”,就因为它最容易被忽视。一个高层管理者应该把握住创造乐趣的最佳点,让每一个员工都能够感到自己是赢者。
不要害怕变化;变化既是机会,也是挑战;在变化中重塑“全天候型”人才;在变化中体验乐趣
CA的首席技术执行官古普塔是11年前进入CA的。他说,当时他在一家软件公司担任部门经理,他感觉工作有压力而无乐趣,因为工作很呆板。后来那家公司被CA兼并了,他也就跟着进了CA。“CA的文化完全不同,你的工作会经常被调换,新的工作会带给你新的挑战。你在做不同工作的同时不断地认识自己,提高自己的能力。你会发现工作原来竟是十分有趣的。”古普塔说。
CA所追求的企业文化的基本精神就是在变化中求发展,在变化中重新塑造出“全天候型”人才。库夫琳女士说,CA始终在考虑如何应对变化。“我们不害怕变化,我们把变化视为公司发展的动力。CA有些业务发展得相当不错,于是有人就说为什么要改变呢?但我们认为,现在也许不错,可谁又能保证将来呢?市场在变化,竞争对手在变化,客户环境在变化,我们不能不变化。我们的企业和员工不能以不变应万变。我们鼓励人们改变工作。我们告诉员工,不要害怕变化。如果你们不想让公司原地踏步,那么你就应该改变工作,接受新的机会、新的挑战。暂时做不了,做得不好,可以通过学习、培训来提高。”
库夫琳自己就有过这方面的体会。她原先在华尔街做投资分析,到CA后一直负责有关投资者关系的业务。有一天,上司来找她,让她到人事部当经理。库夫琳说:“我当时很吃惊,我告诉上司,我根本没有人事方面的知识。可他却说,我要的就是你这样的人。不懂可以学,只要你能将你在现在部门工作的经验与新的工作结合起来,就一定可以干好。”新的工作对库夫琳是挑战,当然也充满了乐趣。像这样的工作调动,在CA如同家常便饭。负责托儿中心的丽莎原来管过兼并、贷款、基建等各项业务。吕静安女士原来是搞编程的,刚做市场经理时,也觉得自己干不了,但干了以后,就越干越喜欢。她说:“换了工作,你可以了解别人工作的困难。原来,有些员工总强调自己的工作很难,等到干了别人的工作,才体会到那份工作也不易。”
如今在CA,变动是机会、是挑战的思想已经深入人心。员工们在变动中不断地认识自我,不断地提高才能,不断地寻求着工作的乐趣,不断地在重新塑造着自己。而CA也在不断调整员工工作的过程中找到了最适合做某项工作的人才。
“我们是一个团队”;“你是这个家庭的一员,而不是一个上班干活,下班走人的局外人”
CA有着一个完善的员工业绩评价体制。干得好可以多得,但CA不鼓励个人出风头。古普塔说,CA不想创造“明星”。CA员工业绩的评价分为上中下三级,每个层次都有不少人,但CA不鼓励去争夺第一名,因为那样会影响团队精神。库夫琳说:“我们的目的是让每个人都明白自己在小组中的位置,明白自己的潜力。只要他们做出了成绩,上司就应该让大家都知道,这是他干的,他干得不错。要让干得好的员工有荣誉感。而出了错也不要紧张。关键是要帮助他找到错误的原因,避免重犯。”CA还经常举办部门经理的培训,让他们交流管理经验,特别是激励员工的方式。
CA在世界各地建有分公司,它的员工也来自世界各地。有很多人都是怀着“美国梦”走进了CA的大门。他们愿意苦干,渴望成功。而CA所做的就是帮助他们实现自己的梦想,大家挽起手来一起努力。古普塔说:“我们鼓励员工参与决策。CA就像是一个大家庭,汇集了来自全球的软件精英人才。CA的文化本身就是多种文化的融合体。不管你从哪里来,只要你努力去做,你就能取得成功。你是这个家庭的一个成员,而不是一个上班干活,下班走人的局外人。”吕静安女士还告诉记者,公司为鼓励员工参加慈善事业,规定每个员工如果为某项慈善事业捐款一美元,公司就要再捐两美元。这样做的目的当然既是鼓励员工报效社会,也是为了让员工感到,“CA就站在你的身后,我们是一个团队”。
“出了问题,你就说‘这是我的错’。出了成果,你就要对别人说‘这家伙干得真不错!’”;你总会得到需要的帮助
王嘉廉给高层主管提出的要求是,少给自己脸上贴金,多承担一些错误。他笑着对记者说:“出了问题,你就说‘啊,这是我的错’。出了成果,你就要对别人说,‘你瞧,这家伙干得真不错!’这样才能取得下属的支持,他们才会跟着你干。要是没有人跟着你走,那你可就麻烦了。”
古普塔第一次见到王嘉廉是在原来公司被兼并之后一个多月。他说:“我在走廊上碰到了王,我当然一眼就认出了他。但没有想到,他走过来,握握我的手,一下子就叫出了我的名字,还与我谈起了我干的主要工作。CA是个有上千员工的公司,总裁能知道我过去在加利福尼亚做什么,这对我来说太重要了。”
古普塔还给记者讲了另外一件事。他说,有一次,公司突然宣布三个月内不得雇人。但这时,他已经与一个人面谈过。此人条件相当好,他当场许愿说会雇佣他。怎么办?古普塔去找人事部,没有说通。有同事建议他找王嘉廉试试。他这样做了。没想到,王听说后当即拍板,并对他说:“你是代表CA与那个人面谈的,你的许诺就是CA的许诺。”这件事虽然已经过去好几年,可如今已成为CA高层主管的古普塔与记者谈起时依然深有感触。他说,现在每当他对客户许诺时,他就会想到那件事,他就会感到他是在代表总裁、代表CA许诺。“我原来所在的公司缺少的就是这种文化,”古普塔说,“因此在转到CA工作两年后,我决定在这里扎根,把家从西海岸搬到了纽约。”
与CA的员工交谈,记者感受到的是一种自然而然流露而出的自豪感。几位高层主管喜欢说,CA能有今天离不开全体员工的努力。而那些普通员工则告诉记者,他们也会遇到不顺利的时候,但在CA,却不必惊慌,因为上司信任你,你总会得到需要的帮助。

来源:网络素材整理


华 恒 智 信 点 评

文化之于一个企业,就像是精神之于一个人。现如今,企业文化已经越来越受到重视,成为企业制胜的有力武器。案例中,CA的成功同样离不开企业文化的影响。
1、注重“以人为本”,关注人才需求。在CA的观念中,人才是企业成功的最重要因素,所以公司将“以人为本”作为企业文化的精髓,在管理中处处体现着对人的关注。不论是在公司修建托儿所,解决员工子女上学问题,还是对员工生活无微不至的关心,CA公司的企业文化,充分传达了对人才的重视,也正因为如此,许多员工能够在这里工作10年以上。
2、鼓励员工参与决策,培养员工主人翁意识。员工参与决策是增强员工责任感、培养员工主人翁意识的重要手段。在CA的企业文化中,企业是一个大家庭,所有员工都是平等的家人。所以它积极鼓励员工参与公司决策,让每一个员工平等地参与进来,以此增强员工对企业的责任感。
3、挖掘人才潜力,培养全能人才。CA的企业文化强调“求变”,所以他鼓励员工去挑战新的职场角色,在求变中发现自身潜力。这样的文化理念中,不仅赋予了员工更多工作乐趣,也是企业人才培养的有效途径。


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