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一座“去工人化”IT工厂——探访英特尔成都工厂
发布时间：2016-02-18 ， 发布人：华恒智信分析员
 
提起“工厂”，你的脑海中是不是工人们麻木呆滞的表情，以及机械重复的动作呢?英特尔“去工人化”的成都工厂， 通过多种手段重塑员工的存在感，让员工充分感受到生活的幸福，也许会给你带来耳目一新的体验。
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【关键词】：英特尔 去工人化 休闲生活 团队创新
车间外的走廊，贴满了员工的创意照片、涂鸦、墨宝，甚至还有情书；厂区内有网球场、篮球场、健身房、瑜伽房，还有数十个社团俱乐部；在食堂排队打饭，不经意间就会邂逅公司总经理，然后笑着相约下午一起喝咖啡……这里不是某个大学校园，也不是谷歌的研发中心，而是英特尔成都工厂。就是在这看似休闲的环境中，却已累计产出13亿颗芯片，全世界50%的笔记本电脑芯片在这里封装测试。英特尔成都工厂的人文探索，正走在一条“去工人化”、创造“存在感”的个性之路上。
员工找到存在感
“这里的工作环境挺好，没有人歧视你，大家可以开诚布公地交流。”一线员工张华（化名）说道。对于 80后、90后员工来说，这种自由平等的氛围“很带劲”。
在工厂内，技术工人可以和工程师就创新问题开展激烈讨论。员工可以指出上级或老板的错误和问题，一起坐下来探讨如何更好地解决。三年多前，成都工厂总经理卞成刚开通了“卞哥信箱”，无论员工遇到什么生活或工作上的问题，都可以给“卞哥”写信，“卞哥”无论多忙，都做到有问必答，并且在员工大会上进行回应：多少建议被接纳，多少建议被否。
这些年，随着80后、90后员工大量走入社会，他们张扬的个性和前卫的精神，对工厂的发展模式提出了挑战。“千人一面的管理方式是行不通的，”卞成刚说，他喜欢和员工坐在一起喝咖啡，年轻员工中间有很多闪亮的火花，通过沟通，往往能够将这些火花凝聚起来，做一些有价值的事情。
工厂内的氛围相当宽松，员工们可以自创时装表演T台秀，组织乐队，参加公司的各种演出活动。卞成刚特别提到去年年会上的“英男求婚”事件，一名员工当着3000多人的面，向心中的女神奉上了爱的誓词，这段视频也在网上被热炒，“在这里，旧的、新的理念都是被接纳的，即便个性张扬一些，也是被尊重的，他觉得自己被人关怀，也就有了归属感。”
小团队模式触发创新激情
除了平等精神，随处可见的创新亮点，也让成都工厂与众不同。工厂走廊里的油菜花风景照，不是一张“平铺直叙”的长照片，而是由十多幅折叠成三角的照片片段拼接而成；几位年轻工程师用合金材料取代镀金材料，发明了一种新型的测试针，一年就为英特尔的全球工厂节省成本1400万元。
英特尔中国区执行董事戈峻介绍说，“走廊的涂鸦墙，我们放权给员工，由他们自行选择想展示的内容；在工作中，如果员工有特别的想法，我们鼓励他把想法提出来，管理层用最大的资源，让这些想法变成事实。”
卞成刚在工厂内部设立了不少小组经理，通过设立小组经理，成都工厂内的3500多人也被分为若干个小组，这和谷歌一种小团队管理方式十分类似，一来可以降低团队内部协调的成本，二来可以加强员工的存在感。要将鲜明的个性和严明精简的制造有机融合在一起，并不是容易事。工厂对小组经理的要求比较高，不但要充分激发员工的能量，也要确保工作到位、纪律严明，在这一点上，卞成刚坦承，成都工厂还在不断摸索。
要紧张工作 也要休闲生活
卞成刚说，“和‘北上广’忙碌的生活不同，如何将英特尔文化和成都的休闲文化融合起来，让员工快乐地工作，我们一直在思考。”
对于一线员工的收入水平，英特尔公司高层并没有给出明确的介绍，只表示：“这是一个具有吸引力的薪酬水平。” 卞成刚表示，英特尔给员工的激励也是多方面的，不仅包括良好的工作环境，还有全面的培训和发展机会等等。
“在成都工厂工作，休闲文化是非常出名的，我们的员工周一到周五拼命干活，把产品生产出来，周六周日他们就休息了，而我自己在上海干了十多年，到周末还是要加班加点工作的。”休闲文化加上性价比较高的成都消费水平，员工们的幸福感较高。卞成刚说，有一名员工在英特尔成都工厂工作了四五年，在成都买了房子、结了婚、有了小孩，周末的时候开着车带家人去玩青城山，这在一线城市的工厂是较难想象的。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
平等、创新、休闲，成都英特尔塑造的，可用这三个关键词概括的人才管理实践，满足了年轻员工的需求，激发了组织的创造力，为组织的发展打下基础。
华恒智信认为，英特尔成都工厂给企业的个性化的人才管理提供了三点借鉴：建立注重反馈的意见通道，以小团队促进创新，结合本土文化整合人才管理。
（一）注重反馈的意见通道
80后90后的员工个性和计划经济时代的老一代工人相比个性更强，更加要求平等，要求“存在感”。企业也往往设计出“厂长信箱”，“总经理信箱”等手段，采纳员工的意见。但是只有这样的制度设计是不够的，最关键的还是要把制度用起来，否则再好的制度都只是摆设。设立用于员工意见反馈的信箱之后，成都工厂中的卞经理对提出的建议亲力亲为，做到有问必答，并在公开场合对员工意见集中反馈，这对于平等的组织文化的落地，建立管理者在工人中守信、负责的形象很有帮助。
（二）小团队促进创新
团队工作是近来流行的工作组织形式。知识经济条件，未来组织发展也很可能采取这种与科层制相比更能发挥个人创造力的组织形式。从成都工厂在推动小团队建设的探索上，采取利用走廊提供给员工分享创意的空间、设立小组经理等方法，鼓励员工发出心声，释放员工的创新活力。值得一提的是，能为企业最终创造效益的创新不仅仅是靠小团队、小组经理等组织形式上的创新就能实现的。和企业战略结合起来，和人力资源管理中培训、绩效、薪酬结合起来，和企业财务管理上精细的成本控制结合起来的小团队，更能激发员工活力，孕育有价值的创新。
（三）结合本土特色文化整合人才管理
成都是中国闻名的“天府之城”，喝茶、摆龙门阵往往是我们对成都人生活的印象。从英特尔成都工厂的实践中，我们能发现工厂的工作生活平衡的文化和成都的“休闲文化”结合了起来，在保证工厂效率的情况下，提升了员工的幸福感。“一方水土养一方人”，结合本土文化对员工进行组织、激励都能更好地起到鼓舞员工士气、提高员工工作满意度的效果。
没有哪一种管理实践是万能的，成都有成都的特色工厂，东京也会有东京的特色工厂。因人制宜，因地制宜，并最终能带来成效的人力资源管理实践，才是HR和企业家们追求的目标。
