“玉不琢不成器”，员工培训一直是企业人力资源管理的重头戏，而其中的在职培训是对员工能力的再创造，是增强企业竞争力的关键，受到越来越多企业的重视和研究。松下公司经过多年在职培训，总结形成了一套独特的培训体系——5个目标、6个要点、3个阶段：以目标为导向，将任务细化，分阶段有条不紊的开展，实现了人才的连续性和企业的凝聚力。华恒智信认为，企业的在职培训应当注意以下三点：

第一，明确培训需求。员工培训要有方向，而这个方向取决于企业和员工的需求。以需求为导向，避免培训的低效和泛化。一方面，企业承担员工培训成本是为了让员工在知识、能力、技能上有所提高，助力企业发展战略达成。因此，企业应当从战略发展角度出发，分析企业需求，将需求明确细化到各个部门、岗位的职责、工作内容、员工知识技能等方面，并与企业现阶段情况分析，达到需求的不用培训，未达需求的重点培训。将培训费用有针对性的、有主次之分的用在刀刃上，对症下药，而不要一味的东施效颦，全然模仿其他企业的培训内容。另一方面，员工是培训的主体，尊重员工需求让员工主动参与培训。正如松下培训体系所应用的，员工通过列出工作职责和完成工作所需的标准知识技能了解需求；企业拟定正确的训练要点，在过程中放权让员工参与培训设计，无不从员工对自身能力、发展的需求出发，制定员工满意度高的培训体系。对员工培训需求的分析，需要综合考虑员工的工作、生活与发展，例如培训时间是否会影响员工的生活，领导力培训是否适合安于现状的员工等。

第二，企业有效监督。监督是对权利的有效约束，特别是对那些放权让员工自主选择参与培训，或者不重视培训的企业，监督显得尤为重要。监督的目的不是为了强行让员工采取行动，而是为了更好的沟通。如果设计的培训内容员工满意，员工很乐意主动参与，上级通过绩效考核、上下级沟通等方法监督员工培训情况，对员工做的不足、不对的地方及时指导，对员工做得好的地方给予肯定，并且发现培训体系中不合适的地方，进行更改和调整。

第三，评估培训结果。评估是一个总结与反思的过程，对培训结果的评估不是企业单纯在员工培训结束后的一次考试，给出一个成绩。企业应当有一套完善的评估体制，明确员工结业成果评估的标准，例如把考试成绩结合员工授业期间的工作绩效、期末的自我评价和主管评价，评估内容细化到业务操作、知识技能等方面，让员工有成就感；企业还要善于运用培训评估结果，完善下一次的培训内容，取其精华，去其糟粕。