企业的竞争就是人才的竞争，更是企业培训的竞争。越来越多的企业管理者意识到企业培训的重要性，更愿意花费大量的成本投入到培训中。可是，却有许多企业和案例中的企业遇到同样的问题，投入了成本，收到的不是回报却是新的问题。产生这种问题的根本原因，是企业培训管理体系的不健全。除了培训目标不明确，培训内容针对性不够，培训手段关于单一之外，培训成果的转化和评估往往被多数企业所忽略。很多企业重视培训资源，培训内容，培训手段，但是，如果培训之后没有及时的评估和反馈，之前的整个过程都将流于形式，所有的投入都很难收到对应的回报。培训效果的评估可以从四个层面来进行，包括反应层面，学习层面，行为层面和结果层面。

反映层面的评估是对整个培训过程最基本、最普遍的评估方式。评估的方法也很简单，比如问卷、座谈、电话调查等。反应层面的评估主要是对讲师和培训组织者的评估，往往在培训后很短的时间内就进行，所收集到的信息比较直观。因此进行反应层面的评估一定要注重时效性。反应层面的评估遇到的问题是很容易产生以偏概全的误差，因此不适合作为主要的评价结果。这个问题虽然不能够完全解决，不过可以通过让学员在评估表上签字还有对评估表有效的筛选来降低以偏概全的主观作用造成的误差。

学习层面的评估采用的是诸如考试、演示、讨论等方法对培训的内容和学员学习成果的评估。学习层面的评估是被现今企业运用最多的一种评估方式，一般在培训后半个月左右进行。这个层面的评估的优点是给培训的学员和讲师一定的压力，使学员在学习时更用心，使讲师在准备培训时更负责，以达到改善培训效果的目的。可是，压力的负面影响在于会打击员工参与的积极性，另一方面，测试结果的可靠度和真实度也值得思考。解决这些问题的办法主要是采用合适的评估方式。比如对于理论知识传授型的培训采用考试的方式；对于需要学员理解和掌握工作技巧的培训，可采用演示、讨论、角色扮演等多种方式进行评估。另外，针对不同的评估方式应该提前让学员了解评估的标准，让学员在培训中就有针对性的学习。

行为层面的评估通过旁观者的观察和评论对学员在参加完培训后在工作行为方面的改变进行评估。而结果层面的评估是把企业或者学员的领导最关注的可量度指标与培训前进行对照。可是，这两个层面的评估需要耗费大量的时间和精力，无法在短期内能够直接获得。而且，影响员工行为改变和可量度指标改变的因素有很多种，培训只是其中之一，真正实现行为层面及结果层面存在一定难度。