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制造业人才发展路线图

发布时间:2017-03-31 , 发布人:华恒智信分析员

《制造业人才发展规划指南》的颁布,为实现中国制造“三步走”战略目标奠定坚实人才基础,同样也为制造业企业人才发展提出了新的挑战。
【关键词】制造业 人才发展路线图
“至2025年,新一代信息技术产业人才缺口将达950万人,高档数控机床和机器人领域人才缺口将达450万人,航天航空装备领域缺口将达47.5万人,海洋工程装备及高技术船舶领域缺口将达26.6万人……”
实施《中国制造2025》,关键在人才。制造业人才队伍建设尽管取得了显著成绩,但从《制造业人才发展规划指南》对十大重点领域人才需求预测来看,依然面临着结构性过剩与短缺并存等突出问题。
2月14日上午,教育部发布由其联合人力资源和社会保障部、工业和信息化部共同编制的《制造业人才发展规划指南》。作为《中国制造2025》的重要配套文件,《指南》以需求和问题为导向,对人才发展的体制机制进行顶层设计,提出到2020年,形成与制造业发展需求相适应的人力资源建设格局,基本确立建设制造强国的人才优势,为实现中国制造“三步走”战略目标奠定坚实人才基础。
从人才供给侧改革破解“大而不强”
《指南》明确提出,要推进制造业人才供给结构改革、加快实现产业和教育深度融合、提升制造业人才关键能力和素质、打造高素质专业技术人才队伍、造就技艺精湛的技术技能人才队伍、建设高水平的经营管理人才队伍等7项核心任务。
针对教育有关问题,教育部主动作为,王继平介绍说,从《指南》体现的内容来看,可以概括为四个“全”,即全方位构建人才培养体系、全领域进行人才供给改革、全过程推进教育教学创新、全角度加强人才培养保障。
《指南》强调要“推进制造业人才供给结构改革”“精准对接重点领域人才需求”,提出了制造业十大重点领域人才需求预测,确定了从业人员平均受教育年限、受过高等教育的比例、高技能人才和研发人员占比等具体目标;在专业设置、教学内容、培养模式以及师资队伍建设上,都强调与产业发展对接,产教深度融合,注重在实践中培养人才。
完善人才发展环境提升职业吸引力
制造业生产一线职工,特别是技术技能人才的社会地位和待遇整体较低、发展通道不畅,人才培养培训投入总体不足等问题一直存在,制约着我国制造业的转型升级。在国家制造强国建设领导小组办公室成员、工信部规划司副司长李北光看来,此次《指南》的亮点之一,就是将技术工人的地位提升到与企业家、科学家同等重要位置上来。
《指南》不仅在7项核心任务中将造就技艺精湛的技术技能人才队伍与打造高素质专业技术人才队伍、建设高水平经营管理人才队伍放在了同等重要位置,在规划内的重点人才工程中,也将能工巧匠和高技能人才培育工程、全员素质提升工程与创新型专业技术人才开发工程以及企业经营管理人才发展工程一起纳入。
此外,还将建设一大批学习型制造业企业。在实施高技能人才振兴计划中,围绕制造业十大重点领域,支持有关地区、部门开展高技能人才培训基地和技能大师工作室建设。到2020年,建设1200个高技能人才培训基地和1000个左右国家级技能大师工作室,基本形成覆盖重点产业和中心城市的高技能人才培养网络。
来源:中国教育报 

华 恒 智 信 点 评
《指南》全面吸收了各国在工程技术人才培养方面的精华,突出强调了与制造强国战略的紧密对接,对促进制造业人才发展具有深远影响。既然国家从宏观上提出了制造业的人才发展战略,那么制造业企业如何在微观上进行人才发展战略的制定呢?华恒智信认为有以下两个方面需要格外注意:
第一,基于企业战略选择合适的人才战略
人才战略作为一种最重要的职能战略,不仅受企业战略支配,而且会反作用于企业战略。同样,企业的核心价值观也影响并决定着人才战略。因此,人才战略的制定,首先是基于企业战略,在面临的外部环境下,找到成功的关键因素是什么。而要具备这些关键成功因素,根据企业的内部环境与业务发展状况,要培养起用以贯彻公司战略、竞争对手无法效仿的独一无二的一种系统能力。
人才管理的实质就是对员工能力的管理,因此我们就找到了企业战略与人才战略之间的桥梁。通过明确公司的核心能力,结合公司的核心价值观,我们就能明确公司需要建设一支什么样的人才队伍,包括人才的数量、人才的质量,以及人才的理念。更具体的说,包括人才标准、人才选拔、人才使用、人才培养、人才激励等几个方面。
第二,基于企业的发展阶段与竞争环境制定人才发展战略
根据企业的生命周期理论,企业的成长和发展一般包括:初创期、成长期、成熟期和衰退期。不同的阶段人力资源管理的重点和策略是不一致的,例如初创期企业的不利因素很多,管理经验较少,因此在制定人力资源战略时需细化工作规范,注重向行业内标杆企业的学习,为企业向规范化、制度化方向发展打下基础。因此,企业生命周期的不用阶段有不同的矛盾和特点,其人力资源的重点有所不同,企业在制定时必须根据自身条件,采取不同的人力资源战略。
此外,面对不通的外部竞争环境,企业所制定的人力资源战略有所不同,同时制定人力资源战略必须和企业内部资源能力相一致,通过对外部环境中的机会与威胁的分析和内部优势与劣势的分析,把企业面临的竞争环境以及优势劣势进行匹配,得到可能的战略选择,并结合人力资源管理中人才的“选、用、育、留”来选择人力资源战略。


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