北京华恒智信人力资源顾问有限公司English
咨询电话: 400-818-7856 官方微信 电子期刊

扫一扫,关注华恒智信,共同分享专业的人力资源管理方法和工具,与顾问专家面对面!

中国技工都去哪儿了?

发布时间:2017-12-08 , 发布人:华恒智信分析员

中国作为制造业大国,技工从业者不在少数,但是高级技工的数量少之又少,加之技工大量离职的问题,导致制造业企业的技工数量不断下降。针对这一问题,企业可以通过搭建合理有效的晋升机制来激励技工发展。
【关键词】中国技工 晋升机制 后备人才
中国制造创造过奇迹,数以千万计产业工人的双手,辛勤劳作,向世界源源不断地输出物美价廉的产品,但奇迹的背后却满目心酸,抛开环境、溢价率这些东西不谈,单就流水工人的人性戕害就足以让人震惊,总的来说,这些工作机械、单调,从事者就好像养鸡场里的肉鸡,只需要2个小时就能望见一生;年轻人把自己装进防尘服中同世界隔离,最辛苦的是上夜班,流水线像个永动机一样从不停止,每每低头看表都只过了5分钟而已。有调查显示,流水线工人会慢慢变笨,笨到人类所能达到的愚蠢极限…这些似乎是骇人听闻的事儿,在中国已经连续发生了30年,仍然没有好的改善方案,有鉴于此,越来越多的年轻人离开工厂,离开忙碌的流水线,或跑到房地产企业做起了销售,干好一票,衣食无忧;或者跑到办公室,终日与茶水、棋牌为伍,望着天空发呆,白白浪费了大好光阴。
长期以来,中国制造都处于野蛮时代,企业主把流水线的效率演绎到了极致,工人则渐渐退化成一部机器或者一把大锤,但现在,流水线的这种极致遇到了瓶颈,年轻人越来越讨厌进工厂,单调的工作逐渐被机器人和AI取代,于这种背景下,我们深刻地感受到“高级技工”的重要性,遗憾的是,中国制造浪费着大好光阴,不但没有培养出更多的技工,反倒是吞噬了越来越多的美丽天赋。相关调查显示,日本整个产业工人队伍中,高级技工占比40%,德国则是50%,而中国这一比例仅为5%,更可怕的事实是,30年前中国高级技工占比就是5%,这意味着,我们压根没有构建任何技工培训体系,一滩死水而已。
可怜技工,卑微的存在感
技工,尤其是高级技工对人的基本素质要求很高,且无法只靠天赋完成工作,需要长时间的艰苦磨练,于技能、心态、性格、环境都是非常大的挑战,比如一些机器加工部门需要常年跟机械打交道,环境的气味大、夏天热、冬天冷、且容易出现工伤事故,越来越多的年轻人宁可蹲在办公室里码字,也不愿意去尝试学习相关技能,更不要提什么攻克技术壁垒,变成先驱之类的想法了,更重要的是,在时下日益浮躁的大环境下,即便有些人立志在技术上寻求突破,也难以不理会外界的各种诱惑,事实上,一个血气方刚的年轻人,在看到同龄人投身房地产或股市,一夜暴富,迎娶白富美之时,自己却满手油污地握着车刀、铣床,两相对比之下,任谁也耐不住寂寞,正因如此,车间易冷、股市却持续火热。
其实,中国技工缺少存在感,最重要的还是制度文化使然,因制度的不健全,中国人的投资观念都是短平快,连生孩子都缺乏耐心,越来越多的年轻夫妻巴不得刚刚接个吻,就能造出人来,正可谓十月怀胎太久,只争朝夕,在这种心态下,整个社会都在崇尚热钱、快钱,都希望能一蹴而就地搞定人生,比如股民们常常希望在下一次股灾来临前,把养老的钱赚到手,但每次都难以逃脱“收割韭菜”的命运,房地产亦如此,越来越多的拆二代挥舞着钞票,向兢兢业业的技工挑衅,只需在宝马车顶放上一层矿泉水就能抢走他们谈了2年的女朋友,在这个笑贫不笑娼的时代,技工的存在感实在太低,社会更不会给予其应有的尊重。正因如此,普通的人是绝难享受“产品在手中升华”之快感的,他们更享受抢别人女朋友的快感,于是如你所见,学校里、中小企业里都不推崇高级技工的培训,应试教育中,学生专注书面指导和考试,硬背概念、强记公式、涉险考试构成了中国技校的全部生活,至于说实际操作或者试验论证,大多数的学校因经费紧张而敷衍了事,总之,他们只负责颁发国家承认学历,至于自己的产品(学生)能否给社会做出贡献,他们是否做到了百年树人,也就不重要了,这种状况虽然普遍,甚至见怪不怪,但细思极恐,要知道大学、技校中的年华是人生中最宝贵的时光,学习欲望、精力、好奇心都是最旺盛的,我们却慷慨地、毫无察觉地浪费这大好的生命,没有构建起自己的知识技能体系,也就难怪大学生找工作比上天还难了。
学校的环境不理想,起码单纯,而一些腐朽的企业则更加毁人不倦了,事实上,中国很多企业推崇“劳心者治人、劳力者治于人”的文化,钻研技术的人常常得不到制度的赏识,在薪资待遇方面要远远落后于管理者,更畸形的状况是,中国企业向来内耗严重,很多“劳心者”没有把心思放到“育人”之上,而是放到“人玩人”之上,不懂创造式地开发利润,就只能盯着固有利润争得头破血流,最终落得个遍体鳞伤,技工的成长轨迹本就与这种制度文化相冲突,没有存在感也就是情理之中的事儿了,既然没有存在感,得不到社会的尊重,谁又愿意静下心来研究技术,中国技工渐渐退出了中央舞台。
尊重技术,善待中国未来
科技是第一生产力,这是经过实践检验过的真理,亘古不变,中国社会、企业、学校剥夺了技工的存在感,终将会遭到报复,这种报复体现在产品溢价率低、人员离职率高、销售困难、企业运营难以为继等等,这也是为什么中国开始了重新寻找工匠之路,由央视制作的栏目《大国工匠》就是一档非常具有划时代意义的栏目,旨在帮助技工、匠人找回存在感,同时,通过连续的曝光,给年轻人树立新的榜样,如果这样的节目可以多一点,娱乐至死、温情泛滥的选秀少一点,或许真能唤回普通公众之于技工的尊重和崇拜。
中国要想彻底解决“技工缺乏”的问题,需要从制度上进行彻底地改革,首先从学校开始:与其建立大量华而不实的科技、理工综合性大学,倒不如推倒重建成专业技能培训,事实上,山东蓝翔、虎振厨师学校之于社会的意义未必就比XX科技大学要低,只不过是社会给了这些技工学校不公平的标签罢了,另外,大学生就业难的问题,充分证明了“全民高学历”的模式已经失败,社会已然没有必要以学历区分对待人才,我们完全可以效仿瑞士、德国等发达国家的做法:一般孩子在初中毕业之后,就开始寻找“学徒机会”,跟着师傅修炼技艺,这样学徒从15岁开始学习,到30岁左右需要面对家庭、生活压力的时候已经出师,从而更游刃有余地掌控生活,更重要的是,这些高级技工没有高学历,但能获得高收入,从而获取社会尊重。中国未来需要立法,要强制企业建立两种晋升之路,一是提拔管理者,他们负责企业的经营、资源调配等工作,二是提拔技工,在薪资福利方面要不输管理岗,且技术岗的位置多于管理岗,毕竟,他们才是直接创造财富的人。
十年树木、百年树人,高级技工的培养需要时间沉淀、需要制度文化的认可和保护,只有让技工们有尊严、活得光鲜,得到应有的尊重,中国制造才有未来。

华 恒 智 信 点 评
中国作为制造业大国,技工从业者不在少数,但是高级技工的数量少之又少,加之技工大量离职的问题,导致制造业企业的技工数量不断下降。针对这一问题,从企业的角度,我们建议提高对技工特别是高级技工的待遇和认可,提升技工的素质能力。因此,我们建议对技工进行基础培训来全面提高技工水平,搭建科学合理的晋升机制可以有效地激励员工钻研技能,从而提升企业中高级技工的数量。但是很多企业虽然都有自己的晋升机制,激励效果却较为一般。通过大量调研,我们华恒智信分析员指出,在搭建技工的晋升机制过程中,有三点有效建议可以改进推行效果。
1.培训制度与晋升体系相匹配
从案例中,我们看到,中国广大的技工群体中缺乏可观的高级技工团队。这不仅是教育体系不全面造成的,也因为企业中对于工人的培训不够体系化。技工的进步和发展更注重实践,所以在实际工作中的培训可能是更为行之有效的方式。企业的晋升机制为了发挥引导作用,我们建议搭配完善的培训体系。这样,为了达到晋升条件,员工接受培训的主动性和培训效果都会有提高,达到双赢的局面。对于员工得到了收益和地位提升,而对于企业来说,通过实施培训和建立晋升体系。一方面,企业对工人的素质进行全面提升,以形成基础技术力量;另一方面,要致力于培养高级技术团体,形成核心技术力量。比如,经典的“老带新”制度就是很好的双向利好的方法,老员工可以针对性地指导新人,使新人快速成长,同时老员工因为相应的激励机制获得个人收益,将自己的技能发挥出更大的价值。
2.组织结构与晋升机制相匹配
技术人员晋升双通道指的是,企业中优秀的技术人员可以有两个发展方向:高级技术岗位和管理岗位。这样的双通道设计更为人性化,针对不同专长、性格特点的技工提供不同的发展方向,更重要的是给予钻研技术的员工以发展晋升的可能性。那么企业在设立这样的晋升机制的同时,需要审视现有的组织结构是不是与双通道晋升相匹配。比如:对于生产订单属于多种类、小批量特点的企业,我们建议打造灵活的项目制团队,在项目团队中工人们会有不同的分工合作,基于此企业也可以考核评价工人们的素质与什么岗位的素质模型更为匹配,同时工人们也可以得到更为全面的锻炼,在实际工作中认清自己适合什么通道。
3.绩效考核与晋升制度相匹配
不同发展方向的基础工人的绩效考核应当有所区别,绩效标准制定不只是为了对工人进行考核,也是为了引导工人通过学习进步向标准靠拢。所以针对不同专业方向的工人,企业可以通过绩效考核标准的制定激励员工的提升。比如:想要向技术专家晋升的工人就需要在专业的操作上有更高的要求,同时也应当在研发创新上有所作为,那么绩效考核就应当在专业度和研发成果上面有所体现;而致力于向管理岗转变的工人,就需要在项目团队中担任相关职责,统筹兼顾团队中人员的利用,而且需要具备一定的沟通组织能力和责任心等等。


  • 上一篇:跟可口可乐学人才开发培养
  • 下一篇:Google的人才招聘体系解密:面试是最重要的技能