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惠普公司：帮助员工规划职业发展
发布时间：2013-12-09 ， 发布人：华恒智信分析员
 
通过对员工进行职业生涯规划，企业不仅能满足自身人力资源需求，而且还能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。
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【问题类型】职业规划
【行业类型】高新科技
【案例详情】
美国惠普公司汇集着大量素质优秀、训练有素的科技人才，他们是企业发展与竞争力的主要源泉，被惠普视为公司最宝贵的财富。
惠普能吸引、留住并激励这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展机会，其中，帮助每位员工制定令他们满足、具针对性的职业发展计划，是一个重要因素。
例如，惠普公司的科罗拉罗泉城分部有一种职业发展自我管理的课程，该课程主要包括两个环节：让参加者用各种测试工具及其它手段进行个人特点的自我评估；将评估结论结合员工工作环境，制定出每位员工的发展计划。该公司首先从哈佛ＭＢＡ课程里采撷六种工具来掌握每位员工的特点并作出评估。这些工具包括：
1、让员工撰写自传，以了解员工的个人背景。自传包括接触过的人、居住的地方和生活中发生的事、以往的工作转换及未来计划等。
2、志趣考察。包括员工愿从事的职业、喜欢的课程、喜欢与哪种类型的人交往。
3、价值观研究。了解员工在理论、经济、审美、社会、政治和宗教信仰方面的价值观。
4、24小时日记。要求员工记录一个工作日和一个非工作日的活动，以进行侧面了解。
5、与两个重要人物面谈。让员工与朋友、配偶、同事和亲属谈自己的想法，并电话录音。
6、生活方式描述。员工用语言、照片等方式向他人描述自己的生活方式。
对于员工的自我评估，部门经理逐一进行进一步的了解，在此基础上再总结出员工目前的任职情况。这些信息可供高层领导制定公司总体人力资源规划，确定所要求的技能。
当公司对未来需要的预测结果与某员工所定的职业发展目标相符时，部门经理可据此帮助该员工绘制出在公司内的发展升迁路径图，标明每一升迁前应接受的培训或应增加的经历。在实施过程中，部门经理负责监测员工在职业发展方面的进展，并对其提供尽可能的帮助与支持。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
过对员工进行职业生涯规划，企业不仅能满足自身人力资源需求，而且还能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。员工职业生涯设计的工作主要包括三部分：首先依据员工满意度调查结论，再结合员工访谈，了解员工对个人发展的看法和期望;其次根据公司的现有职务划分不同的职级;最后选择典型岗位设计员工在公司的职业发展道路。本案例中，提供了实现员工自我评估和自我管理的方法，这只是第一步，作为企业方，关键工作是为员工提供可供选择的职业发展道路，一般来说有三种类型的设计：
1、纵向发展
在职业发展体系里，纵向发展指的是传统的晋升道路，即行政级别的晋升。这在传统的晋升里，如出现职位空缺，内部招聘是公司的首选。招聘信息在办公信息平台上优先向内部员工发布，有兴趣的员工可与部门经理沟通，获得许可后向人力资源管理部提出申请，按照内部招聘流程经过笔试、面试步入新的工作岗位。
2、横向发展
在公司结构日趋扁平化的今天，为了更大限度地调动员工的工作积极性，鼓励员工针对自己特长提出横向发展要求，包括扩大现有工作内容和工作轮换，从而通过技术水平、专业水平、管理技能等方面的提高来增加员工满足感。
3、双重阶梯
非管理人员比重较大的公司一般采用双重阶梯的晋升路线——技术阶梯和管理阶梯。公司鼓励有技术专长的员工持续努力地发展技术水平，在技术阶梯上发展；而有管理专长的技术岗位的员工，也可以选择通用的晋升阶梯，成为中、高层管理人员。
华恒智信专家认为，对于惠普这样从事高科技的大型企业，可考虑将技术人员的双重阶梯制与部分管理人员的内部轮岗制相结合，促进对技术人才的育人、留人，加强对管理人才的培养和激励，并能有效防范商业风险。
