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从诺基亚引出的人才管理思考

发布时间:2018-05-11 , 发布人:华恒智信分析员

诺基亚是一代手机霸主,它强调“以人为本”的科技理念,完全实行人性化管理,但过度和歪曲的人性化管理使其一步步走向衰落。从这之中我们能看到怎样的人才管理启示呢?
【关键词】诺基亚 人才管理 制度
诺基亚,这位曾经的手机霸主,沉寂了好几年。突然在2018年1月推出诺基亚8智能手机,想上演王者归来戏码,可惜被评测机构DxOMark打了68的超低分,无疑是给诺基亚当头泼了一大盆的冷水。
对于像我这样经历过“诺基亚神话”的人来说,一直对诺基亚有着难以言状的情感,特别是它那句“科技以人为本”真是深入人心。诺基亚对待科技产品尚能以人为本,更何况对待自己的员工。
诺基亚曾被人们视为一个“完美的世界”。因为那里充满了对于员工的爱,完全实行的是人性化管理。然而过度和歪曲的人性化管理,让诺基亚滋生了很多的问题,从而让自己一步步走向了衰落。我们可以看看它具体的一些表现。
【表现一】在诺基亚上班的员工,有专门的按摩室和健身房.如果工作中觉得累了,可以去做个按摩,也可以去健身房放松一下。员工可以晚来早走,上班时间还可以洗澡运动。 
【表现二】在诺基亚,公司不鼓励员工竞争,而更加看重合作。虽然诺基亚的工作环境好,也不用加班,但其薪水在同类企业当中并不算高,并且没有大的升迁空间。 
【表现三】诺基亚的人性化管理逐渐变成了培养懒人。比如说在诺基亚中国,有一些岗位的员工工作很闲,上班还开着淘宝,聊着天,上班时间拍照传图等等。
人性化管理本身没有错,但是如果企业做过了头,只考虑员工的利益,没有思考如何管理好员工,如何去激活员工,甚至没有考虑企业的未来发展,那么这所谓的“人性化管理”就会走向反面,不仅不会给企业带来效益,反而会给企业带来深深的灾难。这就是诺基亚在员工人性化管理上带给我们的深刻教训。 

华 恒 智 信 点 评
 
孟子有言“不以规矩,不能成方圆”,规矩无论是在生活、学习或是企业管理中都扮演着极其重要的角色,在企业管理中人性化固然很重要,但一旦没有了规矩就会很容易带来混乱、绩效下降的问题。华恒智信为您解析企业在人性化管理的基础上,如何从制度体系、考核体系、激励体系三个方面保证企业的绩效。
一般而言,公司在员工进入公司时就要给员工培训其岗位相关的制度体系,考核体系以及激励体系的知识。
(一) 制度体系
企业制度体系的确定要基于企业运行发展情况,制定相应的一系列规定、章程和行为准则。以员工考勤为例,首先公司要确定一个明确的工作时间,比如每天9:00上班,17:00下班,严格打卡。但要准许有一个时间的浮动,比如根据交通情况允许有5分钟左右的迟到,体现出公司的人性化原则。除此之外,还要明确可以请假的例外情况,不能仅通过主观判断,让要求规范落地,有文字的支撑能够让管理工作更加顺畅。
(二) 考核体系
企业的考核体系主要针对其工作完成情况。在实际操作过程中,可以将其量化考核,形成明确的绩效考核体系。
华恒智信认为一套目标绩效考核管理体系主要包含四个阶段:岗位分层分类,任务指标落实与下达,过程检查与监督,结果反馈与落实。同时不同发展阶段的企业需要引入不同类型的绩效管理体系,避免企业跟风设计,如流行关键业绩指标考核就全员KPI等往往会在职能部门考核上出现一系列的问题。
在此基础上,要保证该绩效考核标准对所有人都适用。一些资质较老的员工,在绩效考核方面可能不如年轻人能有更多活力创造更多的绩效。但从人性化企业的角度来说,直接辞退或是依旧按照绩效考核标准会显得缺少人情味,因此对于那些在公司工作已久的老员工,其在一线的工作能力可能不如年轻人,要根据其能力找到与之匹配的岗位职责,充分发挥每一个人的最大化效益。 
(三) 激励体系
一般而言公司激励的形式包括三种:物质激励、精神激励、负向激励。首先,有效的激励应能体现员工的价值;其次,激励制度的设计应考虑其目,增长工资的目的是吸收人才还是留住人才,激励目的是公司管理层首先要考虑的问题。如果激励的目的是长期留人,则可通过股权给付、股份引入等方式实现。激励需要用什么方式来对接也是企业要考虑的问题。反向激励即是负向激励,激励制度不应鼓励不作为行为,应对部分不合规行为进行一定处罚,引导员工的积极行为。
对于做得好的员工,要给予及时的奖励,增强员工的工作热情。华恒智信从三种激励形式出发给出如下建议:
1、 物质激励:根据公司的实际运营情况,每年的营业利润与可动用的奖励资金,给予员工在行业上有竞争力的工资水平;也可以结合员工的薪酬标准,奖励额度可占员工薪酬的一定百分比;对于超过业绩标准的高水平员工也可以按比例提成提高员工积极性;给予切实有效的奖励,而非仅仅是金钱奖励,体现企业的人性化管理理念,将切实解决员工难题当作是奖励的一种。例如:解决员工户口、住房难题。
2、 精神激励:例如,可以召开定期的表彰大会,给予员工心理上的鼓励。
对不合格的行为制定相应的惩罚制度,对于违反制度的行为,要设立明确的惩罚机制,而对于业绩方面,主要体现在给员工设立明确的公司预期的工作目标,给达不到目标成果的员工惩罚,这种惩罚是基于岗位的不同而有所差异的,可能是人员的更换,也可能是绩效工资的数目。此外,公司尽量多方面多层次的考察员工,不能仅因为员工犯了一次错误就直接辞退,可以考虑调换岗位,发现员工的潜在能力。


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