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华为凝聚员工的四大法宝

发布时间:2017-08-29 , 发布人:华恒智信分析员

有人把华为在“吸引人才,留住人才,让人才为企业创造价值,优胜劣汰”四个方面所采取的人才管理策略,比作桃子、绳子、鞭子和筛子。

【关键词】华为,人才管理策略
有人把华为在“吸引人才,留住人才,让人才为企业创造价值,优胜劣汰”四个方面所采取的人才管理策略,比作桃子、绳子、鞭子和筛子。
吸引人才桃子
人才管理的核心问题,是首先要有可选择的人才。华为一直把人才招聘工作放在人才管理整体工作的优先位置。
华为主要以招聘应届毕业生为主,然后让他们从基层一步一步往上发展。这样做最大的好处就是应届生“一张白纸好写字”——这便于把华为的价值观装进人才们的脑子里(这是人才管理中最“狠”的一招)。
无论是有经验的人才,还是应届大学生,人才们凭什么愿意到你的企业任职呢?解决这个大问题只有一个办法,就是通过以下三点吸引人才:
第一、通过战略、组织和品牌影响力,给人才对未来丰富的想象空间;
第二、给人才以有竞争力的薪酬、福利、奖金和股票期权;
第三、给人才提供良好而又多样的学习与成长平台、职业发展与内部创业机会。
捆绑人才的绳子
在华为的人才管理经验中,你很少见到它直接刻意地运用什么“绳子”捆绑人才。
正如任正非在其演讲稿《华为的红旗到底能打多久》中说道:
“公司与员工在选择权利上是对等的,员工对公司的贡献是自愿的。自由雇佣制度促使每个员工都成为自强、自立、自尊的强者,从而保证公司具有持久的竞争力……
由于双方的权利是对等的,对双方都起到了威慑作用,这更有利于矛盾的协调……
企业和员工的交换是对等的,企业做不到的地方员工要理解,否则你可以不选择企业,若选择了企业就要好好干,若不好好干,你随时都可以离开。”
但是,这并不意味着华为没有用“绳子”来“捆绑”优秀人才的思考和实践。深入分析华为的经验,你将看到,华为设计的人才管理机制,对于优秀的人才是明显具有“捆绑”效果的。这种“捆绑”行为主要体现在三个方面:
一是企业文化:
这是最高明的人才捆绑策略,是精神的“捆绑”。
二是薪酬福利:
它给人才们的暗示是,在华为工作,如果你能满足公司的要求,你就有可能获得在其他企业不能获得的金钱回报,这是物质利益的“捆绑”。众所周知的,任正非所说的“不能让雷锋吃亏”,主要体现在这一点上。
三是发展平台:
在华为,人才不仅拥有自主选择工作的权利,而且拥有轮岗学习和其他众多的学习机会。而且华为为优秀人才在公司向上升迁提供了三条清晰的通道(管理、技术和项目),这对那些希望获得职业成功的人才们来说是极具诱惑力的。
抽打人才的鞭子
华为是一家极善于严酷地运用“鞭子”来“抽打”人才的企业。“抽打”人才的目的有两个,一是让人才不断学习进步,二是让人才为企业创造更好的业绩。
前者是迫使人才有工作意愿和工作能力,后者是迫使人才为企业(也是为人才自身)创造价值。
华为用于“抽打”员工的“鞭子”主要有两条:
第一条“鞭子”是重视对人才的培养。
有统计表明,华为员工参加培训的时间约占员工工作时间的7%。任正非引领的华为,是为数有限的在人力资源培训开发方面倾注了大量热情和资金的公司。
华为重视人才培养的逻辑说起来简单而明确:只有通过严格多样的培训,才能帮助人才建立足够的工作意愿和能力;只有人才有了足够的工作意愿和能力,才能为组织创造最大化的业绩;只有为组织创造了最大化的业绩,个人在组织中才能得到最大化的回报。
第二条“鞭子”是重视对人才的绩效管理。
华为的绩效管理充分借鉴了IBM的管理体系,但比IBM来得更加严苛。乍一看这个过程与大多数企业绩效管理的通行套路并无根本区别。但是在华为,绩效几乎是任何一位人才是否能够在公司立足并获得发展的唯一依据,因为本文接下来要提及的“末位淘汰制”所基于的唯一标准就是绩效考核数据。
淘汰劣才的筛子
与众多的民营企业不敢淘汰或没有条件淘汰劣才相比,华为是敢于使用“筛子”来不断淘汰劣才的为数较少的公司。最著名的是华为采取的“末位淘汰制”。
任正非在华为推行末位淘汰制,基本上遵循了GE的前CEO杰克·韦尔奇推崇的“活力曲线”——2-7-1法则。
即:把20%的绩优员工定义为A类员工,把70%的业绩中等的员工定义为B类员工,把余下10%的业绩较差的员工定义为C类员工。“C类员工必须走人”。
华为推行末位淘汰制也遭受到了来自各个方面的人们的批评和质疑。但是,华为却一直坚持在这么做,并且也有条件这么做,因为它向人才提供的“桃子”足够大、足够多,它捆绑人才的“绳子”和抽打人才的“鞭子”足够有力,有许许多多的人才挤破脑袋想要到华为求得一席之地,这是其他大多数民营企业做不到的。

华 恒 智 信 点 评
华为的成功离不开它独到的人才管理方式。在实际应用中,华为做到了结合自身和行业的特点建立符合实际要求的人才管理方式,在吸引人才、留住人才、让人才为企业创造价值和优胜劣汰等方面有着很好的效果。华为严格的培训、巨大的竞争压力和末位淘汰制,却不怕人才流失,这不仅仅是因为品牌、薪酬和福利等原因,更重要的是在管理上更规范更有体系,尤其是在对人员的任用上。根据长期研究,我们发展选对人要比培养人更重要。因此要使用人员,就离不开对人员的科学评价。从华为的人才评价体系中可以借鉴到哪些要素?华恒智信团队根据多年人力咨询的经验,针对建立人才评价体系的思考,提出以下几点建议。
首先,细化岗位设置。分析岗位工作的履职情况是进行组织内人才评价的基础,岗位划分必须结合工作实际。理顺岗位设置,从各部门的实际业务入手,在岗位确定后每个岗位都要编写详细的岗位说明书,最后,还要根据岗位描述中的内容进行岗位评价,以确定岗位等级。
其次,制定评价指标。评价指标是人才评价体系的灵魂,通过评价指标可以向员工传递组织在选人、用人上的标准。指标的设计要全面反映组织发展的需要,必须符合各业务单位的实际。考核指标的设计也需充分反映人才显性和潜在两方面的能力,既要评价工作的成果,也要评价在工作的、过程中,所表现出来的沟通、协调等潜在能力。考核指标的设计要区分类别,按岗设计。对每一个考评指标都要进行准确的描述,对领导岗位、管理岗位和技术岗位的考核指标都应进行差异化设计。
最后,完善考核制度。在细化岗位、制定指标后,各单位应制定适合实际情况的考核办法。岗位设置是前提、评价指标是核心、考核制度则是保证。明确考核机构、考核周期、考核范围、考核程序、考核结果反馈和应用等内容,用制度保证考核体系有效运转。考核结果反馈后,还要了解员工意见,帮助员工进行改进,同时根据考核结果对优秀者予以升职等奖励,考评不合格者视不同情况采取调整岗位、培训、裁员等具体措施。

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