【关键词】内部推荐    员工忠诚度    招聘渠道   

10年前，Joel Grossman 的一位商学院同学将自己引荐给了移动安全公司 Location Labs 的 CEO Tasso Roumeliotis，而 Grossman 过去 10年 的职业生涯正是源于这一次不经意间的引荐。“当时我正在攻读 MBA 学位，想在旧金山湾区寻找一份科技公司实习生的工作。在实习公司的选择上，我个人非常看重商业模式，我想到一家商业模式是我真正看好和相信的科技公司去实习。” 在被引荐给 Location Labs 后，Grossman 顺利通过了电话面试和一轮快速的面试，顺利拿到了实习的机会，就这样，他在 Location Labs 无薪实习了一个夏天。他的职业生涯也就此开启。

如今，Grossman 已经在 Location Labs 工作了 10年，他在公司的身份也从最开始的实习生变为今天的 COO（首席运营官）。Grossman 也亲眼见证了 Location Labs 发展的全过程，从最初的寻求风险投资到后来公司的高速发展，再到公司 2014年 被网络安全公司 **G 以 2.2 亿美元收购。这一路走来，其实最让 Grossman 自豪的是下面这个数据：人们加入 Location Labs 后，他们都会留下来。公司的员工留存率高达 95%，公司也没有主动开除过一个员工。 

有如此高的员工留存率，Location Labs 是如何做到的，里面又有什么样的秘诀？其实从很多角度上，Grossman 自己的故事就是能体现 Location Labs 管理理念的最好案例：招聘那些真正有潜力的员工，确保他们是出于正确的原因才加入公司的，而不仅仅是因为公司提供的优厚待遇。“这些年里，我自己在 Location Labs 也犯过很多错，但这是一家允许员工犯错并从中学习的公司。” 

在这篇文章中，Grossman 不仅描述了一个高员工留存率的公司的文化是什么样子的，同时还分享了如何从零开始打造一个高员工留存率的公司文化。他还分享了一些策略技巧，创业公司创始人在没有面试之前就可以进行尝试，以提高员工留存率。此外，他还表示，一定要多花一点时间来弄清楚自己公司的个性与特质，同时想办法利用各种方式去直率坦白地传达公司的这些特质，这是你投资未来的唯一最好方式。 

其中一个技巧就是了解健康的员工留存率是什么样子的，针对其特性制定相关措施，留住核心人才。 

首先，健康的员工留存率体现在哪些方面，又有哪些迹象呢？这个答案很明显，就是员工不从公司离职。但是，如果你只在那等着观察员工的离职情况， 你在提高员工留存率方面的工作就已经落后了。与其在那盯着员工流失数据，你更应该做的是多留意员工与管理层的沟通交流方式以及员工彼此间的沟通交流方式。 

Grossman 发现，你可以从一个重要因素中来预测员工留存情况，即员工是如何加入公司的。“内部员工推荐加入的占所有 Location Labs 员工的比例是非常高的。目前，60%的公司员工都曾成功推荐过其他人加入公司，超过 40%的新招员工都是内部员工推荐来的，其中还包括一些离职员工推荐的员工。” 

内部员工推荐率是员工留存率的一个关键指标。 

公司内部解决冲突争议的方式则是一个稍微柔和的指标。在公司团队内部出现争议，你是如何处理和解决的？一个健康的环境中肯定是会有争议的。大家可以畅所欲言，针对任何观点都可以进行讨论和争辩。创新是任何一家公司的血液，也是让团队成员享受工作并热身投入的关键因素。然而，如果团队成员遇到问题 都不愿讨论和交流，凡事都吞吞吐吐、犹犹豫豫，创新也就无从谈起。 

在决策方式上，Location Labs 非常重视它的 “争议和承诺” 文化。公司领导人员会主动去搜集公司内部存在的争议。然而方向一旦确定之后，每个人都要在共同的任务和使命下行动。“这和在提交代码之前需要进行反复测试 是同样道理，你在决策之前也需要先去测试大家的各种想法，一旦决策后，大家就会承诺围绕同一个目标行动。” 

除此之外，还有 “激情” 和 “团队协作意识” 这两个要素，这两个要素虽然难以衡量、量化，但对创业公司成功至关重要。在公司正在快速发展的阶段，你很难停下来去了解团队成员工作是否充满激情、是否有 很好的团队协作意识。不过你可以通过它们的表现方式进行衡量：“大家是否为了能在 deadline 之前完成项目而在早上一大早就投入到工作中？在不付我薪水的工作时间之外，我是否愿意和这些人待在一起？” 

团队成员能高效地进行团队协作是非常重要的。Location Labs 为此还发明了一个奖项：“斯巴达” 奖，以此奖励在团队协作上表现优异的员工。 

“我自己并非军事专家，但据我了解，斯巴达是一个面积很大的盾，这面盾其实并不是为了保护持盾者，而是保护站在持盾者两边的人。大家站在一 起组成一个密集的方阵集体作战，相互保护，而不是单独作战。这样就有了 1+1>2的效果。每个人都需要依靠站在自己旁边的人的保护，你保护的也是身边的人的安全。” “斯巴达” 奖主要奖励给那些乐于帮助其他人的人。获奖者通常是那些利用自己业余时间积极主动帮助其他项目团队的人，这些工作其实并非他们自己的份内工作。大家之所以 选择留在公司，就是因为公司内部的信任和忠诚度是大家能直接看到的。 

最后，一个高员工留存率的环境也是一个高生产力的环境。员工留存率其实是生产力的一个分支。大家如果都能快乐工作，那么工作效率自然就会高。决定员工幸福感的关键因素并不是薪资福利，而是是否有机会完成有很大影响的工作。对于脑力工作者而言，让员工感到被信赖并有充分施展空间是非常重要的。

来源：网络素材整理

本文讲述公司Location Labs员工留存率高的原因，提出可以借鉴的该公司在招聘时采用内部推荐制、营造良好团队合作气氛和提高员工幸福感这三个措施，对管理经营者有一定的启发作用。

内部推荐制几乎可以应用于招聘公司的所有岗位，有调查显示，腾讯，德勤，渣打银行等知名企业近50%的员工都是通过内部推荐招聘到位的。之所以内部推荐制能得到这么大范围的应用，与其效率高、成本低、被推荐者职业稳定性高的优势有关。从辩证法的角度来说，事物都是矛盾的同一体，内部推荐制也不例外。内部推荐制也存在一定的缺陷，例如受到空间限制、不能满足短时间内招聘大量人才的需求，但最为严重的莫过于容易引起员工“走后门”与拉帮结派的行为，影响组织团结与稳定。前两个缺点是由于内部推荐制的性质决定的，可以通过其他的招聘方式来弥补，在此针对这两点缺陷的应对方法不作赘述。华恒智信结合文献与咨询的实际经验，针对徇私舞弊与拉帮结派的缺陷，给出以下两个应对措施：

1.健全内部推荐制度与后期考核体系。一方面，以录用后第一次绩效考核结果为依据，如果被推荐者效率过低，出现“举人唯亲”现象，一定要问责推荐者。另一方面，应监督人事部门职员推荐人员应聘岗位，或岗位空缺部门主管推荐人员应聘本部门岗位的情况。因为考核人员很有可能就是推荐人，或者推荐人关系较好的同事，容易在考核过程中出现徇私舞弊的现象，造成违规录用的情况，给企业带来用人风险。但华恒智信认为不能因噎废食，完全否认人事部门职员与岗位空缺部门主管的推荐权，而是采用监督招聘考核流程的方式，保证公平、公正。

2.营造公平、公正的健康文化氛围。前GE公司CEO杰克•韦尔奇认为：“健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源。”如果企业文化公平、公正，必然能减少徇私舞弊行为的产生。企业健全管理制度，对不公平、不公正的行为有所惩罚。企业管理者树立公平、公正观念，自觉践行，用行动影响员工价值观，实现上行下效。