扫一扫，关注
研究中心
人才观助力IBM成功之路
发布时间：2016-02-28 ， 发布人：华恒智信分析员
 
IBM一向以拥有众多人才而自豪，秉持企业必须把人放在第一位，尊重公司的雇员并帮助他们树立自尊的信念，那么能够助力IBM成功的“人才观”究竟是什么样呢？企业可以从中借鉴哪些方面呢？
|
【关键词】IBM 人才观 人才流失
IBM（International Business Machines Corporation）公司，即全球最大的信息技术和业务解决方案公司，拥有全球雇员30多万人，业务遍及160多个国家和地区。IBM公司作为备受世人尊重的公司。除了因为其能够多次领导产业革命，是全球500强企业，其备受世人尊重的原因还在于其百年经营一直遵守的“沃森哲学”，“沃森哲学”之一就提到了“必须尊重个人”，IBM也因为对人的重视与培养拥有了最宝贵的财富——IBM人，庞大的人才队伍将助力IBM继续一个新的世纪的发展。那么，IBM是如何拥有这笔最宝贵的财富的呢？
员工教育计划
根据公司发展战略，IBM为员工提供长期不断地培训。IBM的业务与技术人员的教育可以长达20年，从入门教育开始，一直不断的长时教育，整个企业就是一个学习型组织。IBM网络系统还为员工提供通过网络学习的机会。
接班人计划
在纽约《世界经理人》杂志2002年的“发展领导才能的最佳公司”排行榜中，IBM名列榜首，这得益于IBM的“长板凳计划”。“长板凳计划”一词起源于美国。在举行棒球比赛时，球场旁往往放着一条长凳，上面坐着替补球员。每当比赛要换人时，坐在长凳上的第一个人就上场，坐在长凳上的第二个人则坐到第一个人的位置上，依次换位，而刚刚换下来的球员则坐到最后一个位置上。因此，上场顺序一目了然，交替换人井然有序。IBM的接班人计划与“长板凳计划”非常相似，并以此命名。每年2月，IBM（中国）要求每个重要职位都要提名接班人，第一期、第二期分别是谁。人力资源部负责人和IBM（中国）的CEO一起商议，结合IBM其它区域甚至总部的接班人计划，决定新一年的接班人培养计划，这是未来培训、升迁的重要依据。每个主管级以上的员工上任之前，都有一个硬性的目标，要确定一两年内自己的位置由谁接任，甚至突然离开由谁代替。培养下属是每个主管级以上员工的业绩内容之一。如果培养不出自己的接班人，那自己只能在这个位置上一直待下去，没有升迁机会。对于主管而言，培养下属是责任，帮助下属成长也是帮助自己成长。而那些被考虑作为接班人的员工，一方面因为清楚自己的发展路径所以可有针对性地提高技能，另一方面则因进入接班人计划而激发工作热情。
重视团队协作
IBM特别重视团队作用，根据企业的发展目标，组建相应的团队。比如IBM将业务代表、系统工程师、维修工程师组成人员销售团队，形成强大的三角形团队，不但行动有效，而且相互合作愉快。
对创新人才的激励
IBM公司是一家计算机制造公司，科技人员的创新能力和创新欲望对其发展影响重大。为了促进创新，IBM采取了一系列的激励制度。创新成功的人才，不仅被授予“IBM会员资格”，还可得到五年研发时间和必要的物质支持，使其有足够的时间和资金进行创新活动。创新者不但受到公司重视，还可获得实物形式的自主权，主要表现为：有选择自己所追求的设想的权利；有犯错误的权利；有把成功带来的财富进行未来投资的权利；有通过自己的勤奋获得利益的权力……IBM创造了激发创新的环境，创新者不但可以通过创新获得心理满足，还能得到现实的经济奖励。
乐观面对人才流失
IBM对人才流动非常乐观，不认为人才流失是损失，一方面流动会为后面优秀的员工提供发展空间，另一方面流动还能带来许多有价值的意见。对辞职的员工，IBM会通过谈心的方式来了解他们离去的原因，并诚恳地期望从中发现问题，不断改进人力资源工作。而那些离去的人仍有机会回来，IBM的门总是敞开的，因为他们相信出去一段时间也是经验的积累，而重新回来说明更加认同IBM的氛围。
员工在IBM平均工作的时间约15年，在IT行业实属罕见。如今，IBM庞大的人才群体正在为它的战略目标服务。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
企业之间的竞争已经逐步演变为人才的竞争，一个企业拥有“装备精良”的人才队伍，无疑能够有效地支持公司战略的实现。
当下很多企业已经能够认同人才对于企业的重要性，并且愿意加大对人才培养、保留、激励的投入，但是人才流失严重依旧是企业的普遍问题，基于IBM对人才流失的积极态度，华恒智信分析员提出了以下几点建议供企业管理者借鉴。
IBM认为企业人才的流失伴随新晋人员的加入可以为企业注入新鲜的血液，带来新的活力，人才的回流也能够反映员工对企业的认同，会更忠于企业的发展。IBM对人才流失的乐观态度中比较有特点的地方有：
（一）通过离职面谈了解员工离职的原因，用于后期人力资源工作的改进
（二）为员工回流提供机会
针对上述两点措施，对企业的借鉴如下：
1、通过离职面谈找出人才管理的问题，有效应对人才流失。企业HR应当认识到人员的流失不单是员工的行为问题，而更多的是企业问题的折射，员工希望自己所处的企业有一个良好的人才环境，企业可以通过离职面谈了解到员工离职的原因，从而改善人才环境。例如，通过面谈了解到因为企业不能给员工提供很好的职业发展平台导致员工离职，那么企业HR可以考虑在企业内部实行轮岗制度、交换工作地点等方式来留住员工，如果员工因为薪酬原因离职，企业HR应当考虑到与薪酬相关的绩效考核是否需要完善，岗位职责是否清晰，薪酬战略是否需要改善。通过离职面谈，及时了解企业人力资源管理的问题所在，才能有针对性地解决问题，留住人才，吸引人才。
2、建立人才库为企业人才回流提供机会。企业为人才回流提供机会可以体现在“人才库”的建立上，企业“人才库”能够为企业提供在企业工作或者工作过的人员储备、应聘人员储备、简历储备，能够及时为岗位空缺找到替补，为新的岗位需求快速发掘人才。但是人才库的建立需要一个长期的人力、物力投入，这种方式目前不具有普遍性和广泛的适用性。
为了使建议更具普遍适用性，我们认为可以从人才流失的原因入手挖掘如何降低企业的人才流失。
企业人才流失的原因可以归结为宏观原因和微观原因，宏观原因主要表现在区域经济差距和收入差距大，微观原因体现在员工个人层面和企业层面。员工个人希望实现其人力资本的增值，而企业可能不能提供良好的人才环境、薪酬等激励机制，缺乏人才职业生涯规划，企业文化难以留住人才等等原因。对于以上几点可以尽可能提供给员工培训学习、提升的平台，提供公平合理的薪酬制度，合理使用人才，做到善用人长、善用人短、分类管理，在企业内部建立良好的内部竞争制度，营造和谐的办公环境等。
