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从高盛的举措看如何挽留千禧一代
发布时间：2016-08-15 ， 发布人：华恒智信分析员
 
千禧一代，即80,90后。这一代的年轻人有着鲜明的个性及自己的职业观念，某咨询公司在一篇针对年轻员工的调研报告中指出了如何挽留年轻员工，高盛则针对年轻员工的特点进行了较大的改变，以此降低年轻员工的离职率。那么，究竟如何挽留千禧一代？
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【关键词】 80,90后 企业留人 年轻员工 员工激励
某咨询公司在一篇针对年轻员工的调研报告中指出，企业HR们对“年轻员工缺乏企业忠诚度”的感知并非空穴来风，同时也告诉了我们企业该如何挽留年轻员工——报告称，那些有较低千禧代员工流失率的公司通常能够做到以下3点：
1、发现、理解千禧一代员工的价值观；
2、满足千禧一代员工对雇主的要求；
3、支持千禧一代员工的职业抱负和专业发展。
“我们发现对雇主的忠诚主要由两方面推动，一是理解并支持千禧一代的职业和生活抱负，第二是在他们的进步和领导者的成长之路上提供机会。”报告称。
而高盛则发现，这些促进年轻员工进步和成长的机会，包括更加频繁的工作反馈，因此，这家顶级投行决定改变其员工考评机制。
“去年我们的员工调查结果显示，你们想要更多的实时反馈来支持你们的持续发展，这种反馈对你们在这家公司的经历至关重要，”在高盛官网于5月26日发布的一则宣传视频中，高盛首席运营官Gary Cohn说，“我们对此的回应是，我们将在不同的环节改变员工反馈的方式，以确保你们得到的反馈更加及时、建设性并有行动指导意义。”
在宣传视频中，高盛人力资源管理全球总监Edith Cooper称新的员工考评机制将更强调那些能够促进员工业绩进步的定性因素，“你在和客户会面后的反馈、交流后的反馈，那些你可以具体操作并提升你的表现的东西。这是投资个人最纯粹的一种形式。”
据Business Insider报道，Cohn与高盛首席执行官Lloyd Blankfein于上周发布的员工备忘录中宣布了员工考评机制变革的计划。在另外一份员工备忘录中，Cooper解释了变革的一些细节。高盛将于6月正式启动最新的“年度360°反馈方案”，其中的具体措施包括：
1、强调定性反馈——员工在哪些方面做得好、哪些方面可以提高——而不是数字分数；
2、反馈将提前收集并发放给员工；
3、除了书面总结报告，经理将为VP、分析师、助理分析师和行政助理按“表现出色”、“表现良好”和“有待提高”3档打分；
4、评价“10项高效能经理行为”的直接报告将为经理提供向上反馈；
5、360°员工反馈的评价人将从员工的10名同事下降为6名同事。
在过去4年里高盛的助理分析师、分析师和VP的人数上升了17%，而资深员工的人数比例同期下降了2%。随着高盛年轻员工比例的持续上升 ，如何吸引、挽留年轻员工成为高盛人力资源部门的工作重点。
2015年11月，高盛已经推出了帮助年轻员工改善工作体验的3项措施。
第一，毕业生进入投行通常需要花2年时间做助理分析师，并再花一年时间为成为分析师做过渡，高盛提出，将略过一年的过渡期，直接将优秀的投行助理分析师提拔为分析师。
第二，高盛将为坚持到工作第3年的年轻员工提供一整年的“轮岗项目”，这意味着，员工可能会在某个业务部门内轮岗，也有可能被派遣到国外。高盛将新任命10到50名经理专门负责管理年轻员工，每一个区域办公室将新设一个“年轻银行家赞助者”（Junior Banker Sponsor）的职位。
第三，高盛将引进一系列的技术手段来为年轻员工减负。已经投入使用的一项技术平台能够为助理分析师自动生成IPO的时间列表，而另一项服务则能帮助助理分析师少发98%的电子邮件。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
随着“千禧一代”步入社会， 职场中逐渐出现了他们的身影，同时，因为他们的个性更加突出，给企业的管理也带来了不小的问题。其实，“千禧一代”更加关注的是事业的发展以及自我价值的体现，因此，企业应该更加重视年轻员工的想法。那么，广大企业应该从哪些方面入手来留住、吸引年轻员工？对此，华恒智信分析员提出以下几点供企业参考：
第一，基于大量积极反馈，帮助员工进步。年轻员工更加重视自己的发展，因此会更希望公司能够根据自己的工作表现给出大量具有可操作性的、积极的反馈，由此便可根据自己的情况做出相应的改进，不断提升工作技能、工作效率。所以，广大企业在平时可以多关注年轻员工在工作中各方面的表现，并就其表现、工作成果等方面给出更多具有操作性的反馈，指导他们不断改进、不断提升，从而进一步提高他们的忠诚度；
第二，向年轻员工展示职业发展路径。“千禧一代”其实非常注重自己的长期发展，他们较为频繁的短期变动其实是为了弄清楚当前的工作是否适合自己的整体职业规划。所以，广大企业可以通过与年轻员工谈论如何在公司不同级别取得成功，以及晋升需要达到怎样的条件，让他们对于自己的职业发展道路有更清晰、明确的认识，给予他们一个在内部寻找新发展机会的理由，而不是选择跳槽。在此方面，广大企业还可以进行适当的轮岗，让年轻员工在公司内部进行选择；
第三，鼓励年轻员工参与管理。年轻员工的创新意识往往更高，更容易有挑战传统思维模式的行动，但由于各种局限因素导致他们无法表达或者不想表达。因此，广大企业可以通过建立一系列制度，鼓励年轻员工参与公司管理、参与日常决策，鼓励他们进行创新，使他们的心态从“打工仔”转变为“主人翁”，感受到“家的感觉”，从而提高他们对于公司的认同感和参与感，进而提高工作效率、努力工作。
总之，年轻员工已不再像老员工那样，所以对他们的管理就不能继续沿用传统的思维，广大企业应该结合自身发展状况，找出适合的管理方法。
