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万豪国际酒店:让员工感到幸福是更有效的激励

发布时间:2018-06-12 , 发布人:华恒智信分析员

“有钱能使鬼推磨”,这句话在企业的员工激励中并不适用。在企业的员工激励制度中,仅凭薪酬来激励员工是远远不够的,企业还需寻找更为有效的激励措施。万豪国际酒店用其自身经验告诉我们:让员工感到幸福是更为有效的激励。
【关键词】万豪 员工激励
员工激励是企业管理层非常关注的问题。一些优秀的公司在员工激励方面有着自己的特色和做法。 
一、万豪国际酒店简介 
万豪国际酒店(Marriott International)根据wikipedia的介绍是诞生于90年前的美国华盛顿(1927年),创始人是Marriott夫妇,一开始只是一家root beer stand,现在已经变成全球首屈一指的国际酒店管理公司。万豪拥有遍布全球74个国家和地区的超过4100家酒店和21个品牌。现在的总部位于美国马里兰州的贝塞斯达。2016年公司全年收入170亿美元,净收入在2015年时是8.59亿美元。2013年时,万豪国际全球员工达到了19万之多。 
二、万豪如何激励自己的员工 
1、善待员工能换来忠诚  
在如何激励员工方面,万豪确实有自己的独特之处。它秉承了一个理念,那就是如果公司能够善待自己的员工,那么员工将会用忠诚来回报企业,这些忠诚的员工会为顾客提供优质的服务,从而能让公司获得巨大的利益。美国《财富》杂志就曾报道过万豪酒店的总经理平均任期长达25年,不少普通员工在工作岗位上工作也超过了20年。这些员工之所以在万豪工作如此之久的原因,就是万豪能够善待他们。 
万豪不是Google,也不是苹果公司,更不是Facebook,它只是一家国际酒店集团,里面大多数的员工不是坐在办公室或在电脑跟前编写代码,他们都是在为客人服务、收拾房间等。听上去并不是“体面”的工作,但是你能从这些员工中听到最多的一个词就是“家(family)”。(这让我不禁想起了国内的海底捞)这些员工对自己的公司和同事们都是赞不绝口。 
在全球最大招聘职位搜索引擎Indeed中雇员对于万豪酒店的评价达到了4.1分(满分5分),其中一个雇员写的评论很有代表性: 每天早上醒来,我都期待着去上班,不仅是我热爱我的工作,而且还去上班的时候看到我的家人在那里工作真是太棒了。宾至如归,感觉就像在家里一样,每天迎接新老朋友。
 2、以核心文化激励员工 
万豪酒店会以自己的核心价值观去影响、去激励自己的员工。这些公司所信奉的、根深蒂固的企业文化理念正在不断地深刻影响着每个万豪酒店的员工。它们是: 我们把人放在第一位——因此,善待我们的同仁等于善待我们的客户。 我们追求卓越的服务——每一处细节体都体现出了我们对于客户的奉献。 我们乐于拥抱变革——万豪的发展史一直伴随着创新。 我们坚持正直诚实——我们坚持不妥协的道德和法律标准。这延伸到我们日常的商业行为,我们的员工政策,我们的供应链政策,我们的环境计划和实践,以及我们对人权和社会责任的承诺。 我们服务于世界——我们的“服务精神”使我们的公司更加强大。我们支持我们生活和工作的社区。万豪国际关注全球五大社会问题:扶贫、环境、社区劳动力发展、儿童福祉、全球多样性和包容性。 
万豪员工在这样的企业文化指引下,为客户提供了优质的服务,获得客户的认可和赞许,成就感得到极大的满足。整个万豪酒店在这样的工作氛围中所包涵,愈发成为一个整体,成为员工的一个“家”。 
3、让员工幸福快乐 
想激励好员工,精神层面不容忽视,特别是能让员工在工作时感到幸福快乐。因此万豪公司采取了很多的措施,比如干洗服务,健身房,日托,甚至是灵活的工作时间。弹性工作时间允许员工平衡工作和家庭生活。在全球范围内,在酒店物业工作的部分员工被授予优秀的业绩奖,而万豪酒店则为这些员工举办年度颁奖典礼。而参加这个颁奖典礼感觉就像参加奥斯卡一样。 
4、注重员工培训 
万豪公司非常注重培训,而且在招聘的时候主要是基于个性和态度,因为它一直秉承的那个观念“快乐的员工提供更好的客户服务和增加利润”。平均而言,万豪的员工在开始工作之前,要花大约30天的时间进行培训。这主要是为了让新员工融入公司文化。在培训过程中,员工将会了解他或她工作的方方面面,以及企业文化。当员工完全接受培训后,会对自己的工作充满自信,从而降低离职率。辞职员工的不断减少意味着花在培训、招聘上的费用不断削减。 
万豪也会利用轮岗培训对员工进行激励。这意味着一名员工可以尝试不同的工作岗位。所以,在万豪,你可能会发现前台接待也被训练来设置宴会桌,打扫客房,甚至做厨房任务。这一做法的出发点是,每个员工都有机会了解酒店的不同方面。对于公司的好处就是有了可以在需要的时候投入工作的员工。这是个双赢的结果。
案例来源:HR案例网

华 恒 智 信 点 评
合理而有效的员工激励措施能够提高员工绩效,促进企业内部的团队合作,提高员工忠诚度,从而从整体上提升企业的绩效。因此,找到有效的员工激励制度和措施对企业来说至关重要。
一、多元化的激励措施
传统的员工激励措施大多以薪酬激励为主要的员工激励手段,希望通过具有竞争力的薪酬水平来达到激励作用。但根据赫茨伯格提出的双因素理论,薪酬对员工而言属于保健因素。也就是说,达到平均水平的薪酬只能使员工达到满意状态,而不能对员工起到相应的激励作用。要想让员工持续获得激励,必须不断提高员工薪酬,这必然会导致企业的管理成本不断提高。所以可以看出,单纯的薪酬激励制度所能起到的激励作用十分有限 。
根据马斯洛的需求层次理论,员工的需求包括生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要和自我实现需要。底层需要(即生理需要和安全需要)对其激励作用其实是十分有限的,企业要想对员工进行持续性的激励,还需在满足员工的高层次需要(即爱与归属需要、尊重需要和自我实现需要)上下功夫。对应在企业的激励制度中,薪酬激励只能满足员工最基本的需求,其他能够满足员工高层需求的激励措施(如给员工归属感、提供培训、提供合理的晋升渠道等)则能够起到更为有效且持续的激励作用。
因此,企业仅仅依靠薪酬来实现对员工的激励是远远不够的,企业应设置多元化的激励措施,通过薪酬激励、员工培训、员工晋升等多种措施来实现对员工的持续激励。
二、多层次的激励措施
企业的激励制度不仅需要具有多元化的特点,还应具有多层次的特点。也就是说,对于不同的职位,激励措施的关键点会有所区别。
对应于马斯洛的需求层次理论,企业的基层员工、中层管理人员以及高层管理人员的核心需求有所区别,因此应该采取多层次的激励措施。
对于企业的基层员工而言,他们的核心需求包括生理需要、安全需要以及爱与归属需要。对他们而言,薪酬是一个相对而言比较有效的激励。因此,应该设置合理的绩效考核制度方法以及薪酬制度,使他们能够得到与自身付出和绩效相匹配的薪酬。此外,爱与归属需要也是他们的核心需求,因此企业可以通过在日常工作中多多关心员工、给予其培训和晋升渠道以及采取一些福利措施(如员工出游计划、节假日福利发放、管理人员慰问奖励等)来提升员工的幸福感和归属感,从而实现对基层员工的持续激励。
对于企业的中层管理人员而言,他们的核心需求主要是自我实现需要。对他们而言,薪酬所起到的激励作用已经非常有限了。他们的需求其实更偏重于在企业内实现自身价值。因此,企业可以通过给他们培训渠道、设置合理的晋升渠道和机会、对其工作成果进行特殊奖励等措施来实现持续激励作用。此外,企业还可以通过股权激励的方式,通过给中层员工发放股份来使他们自身的利益与企业利益紧紧联系在一起,增强他们对企业而归属感,从而产生较强的激励作用。
对于企业的高层管理人员而言,他们的核心需求主要包括尊重需要和自我实现需要。他们希望能够在企业内部得到足够的尊重和地位,同时也希望自己的才能能够得到充分的施展。因此,企业可以为他们提供专属办公室和出行车辆、出差时优越的交通和住宿条件、较高的职位权利等来使他们感受到自己具备较高的地位、收到企业和其他员工的尊重,从而产生理想的激励作用。同时,企业也可以给其安排具有挑战性的工作任务和目标来使其在工作过程中实现自我价值,通过这种手段来对其进行激励。此外,股权激励的手段对高层管理人员也具有比较理想的激励作用。

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