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从连锁门店类企业合伙人机制看核心人才激励

发布时间:2018-10-17 , 发布人:华恒智信分析员

互联网的应用和崛起,对于连锁门店类企业产生了巨大冲击,越来越越多的企业围绕着“人”进行连锁,而“合伙人制度”正是实现人才连锁和激发的有效手段。
【关键词】连锁门店类企业 合伙人制度激励
随着互联网的应用和崛起,以连锁门店类企业为代表的传统企业的商业模式和商业环境都发生着剧变。近年来强势崛起的电子商务企业,对于实体商务业态的冲击是最为直接的,对业务竞争激烈、门店数量规模大、人员成本高的连锁企业来说,销售增长的空间大幅缩减,利润也开始下滑。在零售、医疗、餐饮、服务类等采用连锁门店经营的行业,除了构建品牌统一、资源聚合、服务标准化的连锁品牌外,越来越越多的企业围绕着“人”进行连锁,而“合伙人制度”正是实现人才连锁和激发的有效手段。
1、对于连锁门店类企业,何为“合伙人制度”
合伙人制度,一方面体现为对人才贡献和价值的一种认可,并建立给予人才合理回报的机制;另一方面对于企业来说,通过合伙人制更大地激发人才创造力,并将企业经营行为下放给合伙人团队,从而实现吸引和保有优秀人才的目的;通过企业组织形态、经营形态的转变,实现从产品型、服务型企业向平台型企业的过渡。
对于连锁门店类企业的合伙人来说,本质在于建立一套基于快速扩张和核心人才吸引保留激发的企业创业发展机制。公司提供平台、资源、资金和产品等要素,核心人才提供技术、才能、劳动付出等要素,实现利益共享、风险共担的创业机制,为人才提供创业平台,帮人才实现人生价值。通过构建事业共担和利益共享机制,充分调动人才积极性,实现核心人才变成合伙人的身份转换,达到持续撬动业绩的目的。
2、常见的连锁门店合伙人制度模式及案例
为了留住诸如店长等类型的核心人才,连锁企业实施并完善合伙人机制设计显得尤为关键。连锁门店的合伙人机制,多为以下四种方式,分别是【超额分红制】、【创业共享制】、【股权激励制】、【合资合作制】。在连锁类门店企业发展的过程中,针对不同企业特点和不同类型的人才激励需求,可由以上模式衍生出混合型的合伙制模式,从而开展形式多样的合伙激励。
案例一、“永辉超市”超额分红制
在整个超市业,一线员工干着最脏、最累的活,却拿着最低微的薪水,整个行业员工的流动性更是高的要命。如何提高一线员工的积极性,鼓励他们创造业绩的同时能够增加超市的利润率成了整个行业的难题。
永辉超市2016年度实现营业收入492亿元,较上年同期增长16.79%;净利润较上年同期增长105.23%。在电商大行其道,传统连锁超市业绩增幅放缓之际,永辉超市逆流直上,取得了辉煌的业绩。在业绩辉煌的背后,支撑永辉超市快速发展的是其基于“超额分红机制”的门店合伙人计划。
永辉超市以门店销售业绩达成率和利润总额达成作为参与分红的前提条件,从营运部门到后勤部门,从员工到店长均参与。针对从店长到店员不同层级人员设置不同的分红条件,以避免搭便车。各职级奖金根据奖金包、部门毛利达成率排名的分配系数和出勤系数等综合计算进行分配。
永辉超市总部与经营单位(合伙人代表)根据历史数据和销售预测制定一个业绩标准,如果实际经营业绩超过了设立的标准,增量部分的利润按照比例在总部和合伙人之间进行分配。具体由永辉总部代表、门店店长、经理以及课长等探讨预期的毛利额作为业绩标准。
案例二、“西贝莜面村”创业共享制
西贝莜面村作为近年来的一匹餐饮黑马,2015年新开53家门店,斩获了20亿元的营业额。西贝在扩张过程中坚持不开放加盟,所有门店采取直营方式,为了激励门店员工,西贝莜面村独创了一套创业共享制的“合伙人计划”。
西贝为下属的十三个创业分部颁发经营牌照,执有经营牌照的团队拥有地域开店权和店面分红权。西贝总部会在开店的前三个月承担所有的资金成本,三个月以后实现盈利与总部分享利润。三个月后,每一个管理团队只需要向总部上缴百分之六十的利润,余下的百分之四十由管理团队自行分配。
西贝总部每年会通过利润、顾客评价等指标考核进行“全国大排名”,排在后百分之三十的管理团队,会收回他们的经营牌照以及相应的分红权。对于这些团队,西贝会将这个团队打散,重新分配到其他的团队中去,获得新的分红权,并将那些牌照发放给排名在前百分之三十的管理团队。为了达到这些标准,西贝的各个分店必须不断提升门店的品质,才能避免因为落后被收回牌照。
成为西贝的合伙人还意味着要接受总部对于供应链与菜品的把控。控制菜单则是为了维护西贝菜品的品质与标准化,每个分店都要将菜品种类控制在60个左右。西贝会给管理团队百分之二十的菜单自定权。几乎所有菜单都印证了总部的经营理念,西贝总部要做的就是不断的为他们“赋能”。
西贝莜面村通过合伙人机制,以“一张经营牌照”和分红权为纽带,以“创业分部”+“赛场制”+“团队赋能”的方式,实现业绩的快速发展。
案例三、“爱尔眼科”实股激励制
爱尔眼科2016年度实现营业收入超过40亿元,2017年营业收入继续保持高速增长,盈利能力也远超行业平均水平。爱尔眼科高速成长的背后,是其力推的基于“实股激励制”的合伙人计划。爱尔眼科的“合伙人”,是符合一定资格的核心技术人才与核心管理人才,作为合伙人股东与公司共同投资设立新医院。在新医院达到一定盈利水平后,公司逐渐以公允价格收购合伙人持有的医院股权。通过将合伙人与医院绩效长期绑定的方式,最大限度激发核心员工的工作动能。通过合伙人机制,有效缩短新建医院盈利周期,推动公司规模与效益同步提高。
爱尔眼科采取有限合伙企业的方式实施“合伙人计划”。公司下属子公司作为合伙企业的普通合伙人,负责合伙企业的投资运作和日常管理。核心人才作为有限合伙人出资到合伙企业。合伙企业对某新医院的出资规模确定后,对各合伙人的出资额度进行分配,合伙人在各自额度内认缴出资。合伙企业经营期限一般为3至5 年,合伙企业在取得收益并扣除各项运营成本、费用后,按照各合伙人的出资比例分配利润。
爱尔眼科的合伙人计划以股权为纽带、以长期激励为导向,不仅有效提高现有核心人才的积极性,而且有助于引进大批发展所需的人才,从而拥有更多行业核心资源,为公司快速发展提供有力的人才保障,在市场竞争中实现战略制胜。
案例四、“易快修”合资合作制
易快修成立于2014年,是汽车后市场最早确立互联网+线下直营门店的O2O企业,目前易快修线已经完成了183家直营和直控门店的建设,覆盖全国19个城市。易快修对于线下的门店全部以直营或者控股的方式进行管理。
自2016年3月开始,易快修启动“千店合伙人计划”,重点面向实力强劲的4S店和综合修理厂,以直控的方式整合他们线下固有资产,再引入易快修的多种互联网营销等方案,实现线上和线下的互动。4S店和综合修理厂老板和核心员工通过资产入股、技术入股的方式,实现与快易修的利益绑定。针对旗下快修店,易快修内部开发了一个VISI系统,便于门店的标准化管理、目前系统已经能够实现仓储、财务等所有流程全覆盖。让现有的直营+直控门店通过该系统建立标准化的运营、标准化的流程以及品牌化的植入,省掉重复建设。
“合伙人计划”的顺利推行,使易快修的影响力不断扩大,发展势头迅猛异常。通过以“资产整合”为切入点,品牌营销植入+运营管理体系复制”建立合资合作制的“合伙人计划”,实现公司与合伙人之间的责任共担、利益绑定。

华 恒 智 信 点 评
对于每个企业,核心人员就像是摩天大楼的地基,是企业的根基所在,核心人员的稳定性直接影响整个企业的运作和发展。核心成员的工作倦怠、离职等会很大程度上起到消极的作用,动摇企业的根本。华恒智信从以下两个方面为您介绍企业应该如何制定对于核心人员的激励制度?
(一) 奖励制度——正激励
对于做得好的员工,要给予及时的奖励,增强员工的工作热情。要想制定出符合公司情况的奖励制度可以参考以下几个标准:
1、 从奖励人员的选择来说:针对企业性质,制定对核心员工的期权、虚拟股权的奖励机制,让核心员工参与到公司的长期激励计划中,与公司的利益与风险共进退;对于公司核心业务,提供单项目的竞争激励机制,鼓励核心员工之间相互竞争,找到最合适的核心员工;
2、 从奖励的额度来说:要结合公司的实际运营情况,确定每年的营业利润中可用作奖励资金的额度;员工的薪酬标准,奖励额度也可占员工薪酬的一定百分比;设计超额累计的奖金机制,干得越多,获得的奖金比例越高;
3、 从奖励的方式来说:给予切实有效的奖励,而非仅仅是金钱奖励,例如:解决员工户口、住房难题;定期的表彰大会,给予员工心理上的鼓励。
(二) 约束机制——负激励
负激励是指当组织成员的行为不符合组织目标或社会需要时,组织将给予惩罚或批评,使之减弱和消退,从而来抑制这种行为。负激励的具体表现主要为:警告、纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。
一个既有激励又有约束的管理机制才能够实现对员工的有效管理,通过正向激励实现对员工的引导,通过负向激励避免员工出现损害企业利益的行为。在设计负向激励政策时,要注意政策设计的科学性、合理性、适用性,要从改善企业绩效的角度出发设计政策,同时,政策的设计要能够解决企业的关键问题,如部分企业为了能够提高软件研发人员绩效,严格设计考勤制度,规定不能迟到早退,但严格的考勤制度是否对研发人员提高绩效有帮助需要管理人员根据企业实际情况进行考量。
同时,要注意把握负激励的度,否则可能引发员工不满。在制定负激励政策时,要以大部分员工能够接受为出发点,以符合人性为原则,如果负激励政策过于严苛,导致仅有少数员工能够完成,负激励也将失去应有的效果。
总的来说,对于核心人员,他们往往在企业中担任比较重要的职位,可以开展个性化的正向激励措施。通过设计多种激励模式,涵盖不同的方面,供员工自由选择,这种方式可以使员工在最需要的方面得到激励,使效果最优化。对于负向激励,要使其获得大多数员工的认可,把握好一定的度。
 


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