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华为;激励员工除了“分钱”,还有.....

发布时间:2019-03-21 , 发布人:华恒智信分析员

任正非最懂人性,华为最懂员工激励。激励员工,如果仅仅靠钱,往往导致员工斤斤计较,一切向钱看。而华为的激励方式,除了分钱,还有分权和分名。
【关键词】华为 员工激励 权力激励 荣誉激励
华为《基本法》第18条明确规定,华为可分配的价值主要包括组织权力和经济利益,分配的形式不仅仅是金钱或者是经济利益,还包括发展的机会。也就是说,除了工资、奖金、医疗保障之外,还包括股权、分红、退休保障,以及其它的一些人事待遇。
国内很多企业,激励员工的方法除了用钱还是用钱,最后就容易导向员工的斤斤计较,一切向钱看。而华为的激励方式却是非常灵活多变的,华为的员工激励机制,除了分钱,还有分权和分名。
一、权力激励
权力激励机制,即分权。通过权力的分配来激励大家,解决了员工工作成效的问题。
钱的资源总是有限的,员工激励不应该紧紧盯住钱。权力也是一种分配资源,中国一直都是官本位,如果拥有一官半职,总是一件令人开心的事情。华为就很会利用这种权力资源来激励员工。华为设定了很多的头衔或者职权,相应地,还有明确的职位描述和评价机制。
比如,公司有董事会,下设四名副董事长,还有若干董事和监事长、监事等等职务。同时,华为还设有各类委员会,包括战略委员会、薪酬委员会、财委会、审计委员会、风险管理委员会等等。能够进入到这个委员会里面的员工,不仅意味着权力的分配,同时也意味着公司的一种认可。这里面最为关键的一点是,针对这些职权,华为公司会进行充分授权。
华为的轮值CEO机制也是一种权力的分配,把CEO的权力也会被分配给核心高管。华为的轮值CEO制度是从2011年开始实施的,每人做半年。轮值CEO在轮值期间作为公司经营管理以及危机管理的最高责任人,对公司生存发展负责。轮值CEO负责召集和主持公司EMT会议,在日常管理决策过程中,对履行职责的情况及时向董事会成员、监事会成员通报。而任正非则是正式的CEO,具有否决权。
轮值CEO制度也符合华为的赛马文化,华为的人才培养是赛马不相马,通过淘汰机制来选拨人才。几个轮值CEO之间相互PK,看谁最先做出成绩,最能得到大家的认可。这也是华为一直倡导的结果导向。
近年来越来越多的企业向华为学习,推出轮值CEO制度。而华为在今年又将自己独创的管理模式“升级”,开启了“轮值董事长制度”。
二、荣誉激励
荣誉激励机制,即分名。荣誉激励机制是解决员工工作有意义的问题,就是赋予工作意义,更多导向于员工内在自我激励。
在华为公司内部的网站上有一个栏目,叫荣誉殿堂。在这里,华为把员工过去获得的各种奖项都挂在上面。荣誉不仅对员工是一种积极的激励,对于其他员工特别是新员工也是一种很好的激励。
华为设置了非常多主题突出的荣誉奖项,包括金牌奖、蓝血十杰、天道酬勤奖、零起飞奖、明日之星以及优秀家属奖等等,它们主要导向员工内在的自我激励。
华为为激励员工,设立了金牌奖,作为授予员工的最高荣誉性奖励,旨在奖励为公司持续商业成功做出突出贡献的团队(每400人1个)和个人(每100人1位)。2017年公司共评选出1785名金牌个人,574个金牌团队。
2015年华为启动了“明日之星”奖励计划,在全球华为员工中通过民主评选方式选出第一届“明日之星”36058名(含中方员工29257人,海外本地员工6801人)。从数量上来看,这个奖励覆盖的员工数量在总体比例上是比较高的。
蓝血十杰奖是对过去做出了重大贡献的员工的激励。华为的业务特点,当时一般很难看出效果,无法进行评价。然而,十年八年过去了,可能效果变得非常明显了,回过头来看,通过这个追溯和追认机制,对做出重大历史贡献的员工进行表彰,激励员工真正扎下心来,愿意为中长期的事业付出努力。所以任正非呼吁,板凳要坐十年冷,要耐下心来,守得住寂寞。
荣誉激励需要用仪式感来强化其在组织内部的价值认同。仪式感主要是从两个方面来进行具体的呈现:一方面,仪式感可以通过一些可见的细节、载体来具象化;另一方面,可以通过具有象征意义的过程或仪式来强化其价值感。
其实,荣誉激励并不需要公司投入很多成本,但它却会为公司带来很大的并且持续的激励效果。华为甚至考虑对荣誉奖采取积分制,把员工的各种荣誉奖项综合起来,然后决定你退休后能保留多少股票。
任正非最懂人性,华为公司最懂员工激励。华为的多元化、多层级的激励机制,值得多数企业学习。
作者:高维君
来源:科学创业派 2018年9月13日
————————————华 恒 智 信 点 评————————————
现在,许多企业在员工激励实践中,都会设计一些荣誉性激励的制度,以期达到与货币型激励结合起来发挥对员工的激励效果。然而在荣誉性激励的实施过程中,企业管理者们常常发现,荣誉性激励越来越难以产生预期中的效果,甚至在一些情况下员工对荣誉性激励似乎完全不在意。在解释这种荣誉激励失效的问题上,人们往往将其归纳为对物质利益的过度关注。
虽然随着市场经济的发展和价值观念的改变,人们越来越多地关注物质利益,把金钱作为很多事情的重要衡量标准,但是荣誉激励在激励手段中有重要意义。荣誉激励是通过满足人们的自尊需要而达到激励的目的的。能够激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机来看,人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要,对于那些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工,给予必要的荣誉奖励,可以更大程度上调动员工积极性,为企业创造出更大的价值。
但是荣誉激励产生效果需要有三个重要的条件:公平公正公开、相对稀缺性、仪式感。
第一,公平公正公开。
组织中的成员需要对荣誉授予的规则和标准有清晰、明确的认识,并产生理解和认同。所有荣誉奖项的评选都需要秉承公平、公正、公开的原则,才能产生出有效的激励。有一些企业在确定荣誉获得者时没有公开选择过程和标准,尽管可能高管人员在讨论人选的时候是秉持公正之心的,但由于其过程和标准的不够透明,员工们可能会给予各种可能性的解读。又比如,在一些企业,在各个部门推选荣誉性称号的人选时,他们常常按照以往的惯例采用轮流的方式来分配名额。尽管这种惯例在组织内部被大量地施行,但对于很多员工而言,内心深处并不会认可这样产生的人选,因而也就难以真正认同这些荣誉性称号的价值。所以,公平公正公开的原则是企业荣誉性激励是否有效的基础。
第二,相对稀缺性。
稀缺性,就意味着并不是所有人都可以得到的。华为设立了金牌奖,作为授予员工的最高荣誉性奖励,旨在奖励为公司持续商业成功做出突出贡献的团队(每400人1个)和个人(每100人1位)。数量上的稀缺性会让获奖员工更加珍惜,也让未获奖的员工对自己提出更高的要求,不断努力。但是,相对稀缺性并不意味着人数很少。2015年华为启动了“明日之星”奖励计划,在全球华为员工中通过民主评选方式选出第一届“明日之星”36058名(含中方员工29257人,海外本地员工6801人)。从数量上来看,这个奖励覆盖的员工数量在总体比例上是比较高的。因此,在确定荣誉获得人数的时候需要企业实际需要来确定,来体现荣誉激励的价值。如果根据企业目标,需要激励大部分员工的工作积极性,可以适当放大获奖者的比例。如果是想要树立具有代表性的先进案例,则需要提高要求和标准,宁缺毋滥。
在这样的要求下,下文提到的仪式感对提高荣誉性激励的有效性发挥了重要作用。
第三,仪式感。
荣誉性激励需要用仪式感来强化其在组织内部的价值认同。仪式感主要是从两个方面来进行具体的呈现:一方面,仪式感可以通过一些可见的细节、载体来具象化;另一方面,可以通过具有象征意义的过程或仪式来强化其价值感。在华为,任正非本人非常重视荣誉奖项,很多荣誉奖的奖牌和奖杯都是任总亲自确定设计方案,并亲自颁发的。获得金牌的员工还可以得到和任总单独合影的机会。除此之外,华为第一届“明日之星”的玛雅女神奖牌是由诞生于公元864年的巴黎造币厂来专门设计和制作的。巴黎造币厂也是是欧洲最大的货币发行机构之一,曾为法国铸造欧元流通硬币,非常有纪念价值。通过这些特定的仪式,可以让员工产生发自内心的价值感,从而加强激励效果。
荣誉激励虽然不需要公司投入太多的成本,且只要运用得当,并结合其他激励手段,就会对员工产生很好的激励效果,提高员工工作积极性和绩效水平。
 


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