2017年春节前夕，华西都市报-封面新闻记者专访了长虹集团董事长赵勇，就长虹2016年的成就、未来发展方向、当前面临的困难与赵勇进行了深入的谈论。

其中在谈到长虹2016年取得的成就时，在为企业高兴的同时，已经担任了十三年长虹“掌门”的赵勇却说，他的春节并没有比往年更高兴。“作为营业收入超过1000亿的企业，这个其实也不算很好的数据，所以我也没觉得比往年有特别需要高兴的地方。”赵勇说。

甚至比起高兴，压力感更加明显。长虹所处的行业是充分竞争的行业，变化非常之快。特别是在目前这样一个剧烈的革命性变化的时刻，长虹能不能赶上潮流?甚至在某些地方站上潮头?这是眼前赵勇最迫切要思考的问题。

同时，赵勇也大胆承认，核心人才储备仍是长虹现目前以及未来一段时间的“痛点”。

虽然长虹已经突破千亿，也积累、培养了大批高层管理者，但在赵勇看来，长虹要保持良性健康快速发展，仍需要更强的企业家团队。

事实上，赵勇对于长虹管理团队人才建设方面，用了“痛点”来形容。“企业核心领导层年龄没拉开层次，大家年龄太接近在将来可能对企业带来伤害。”赵勇说，所以现在长虹的策略是大胆使用80后、探索使用90后。目前长虹的高层团队已经开始有80后，比如上市公司的董秘就是80后。

而比起年龄更让赵勇在意的，就是领军人才的储备。“外面说长虹老，一些同龄知名企业也老。这些老企业为什么没有赶上互联网这一波呢?其实我们都涉足过，但是不太成功，因为我们缺乏在这个领域里的领军人物。”赵勇坦言，长虹在领军人才的储备上只是想去破题，通过包括全球招聘控股公司总经理职位等途径尝试破题，但是还没真正破题。

来源： 华西都市报

俗话说，“得人才者，得天下”，在快速发展的知识经济时代更是如此。传统的资源、材料、土地等资源已经无法成为企业发展的核心竞争优势，与之对应的是人才在企业发展中的重要性日趋加重。因人才和技术而兴盛的企业比比皆是，因人才缺乏和技术落后的而衰落的企业也数不胜数。

无论企业大小，想要发展都摆脱不了“人才”二字。强如千亿民企的长虹，在核心人才储备和培育上仍是“眉头紧锁”，不能如愿。企业的良性发展，需要一批又一批、一代又一代的人才推动。这就要求企业在任何时候都储备有足够的人才，尤其是核心人才，以备不时之需。

当前，很多企业也认识到了核心人才的重要性，但却一直没有建立起完整的核心人才储备体系，其原因较多，但都普遍存在着核心人才界定模糊的问题。因此，在本文中，华恒智信分析员将从专业角度讲解核心人才界定的方法。

进行企业核心人才界定，首先要知道核心人才的定义，其次才是了解核心人才界定的具体方法。

一、核心人才的定义

所谓核心人才，是在企业发展过程中，表现出高超专业素养和优秀职业操守，并为企业做出过或正在做出卓越贡献的员工，或者说是那些具有某些能弥补企业发展过程中空缺或不足能力的员工。依据“二八原则”，在很多企业中，80%的利润往往是由20%的人创造的，这20%就是所说的核心人才。

当然，作为企业管理者来说，要做的不仅仅是管理和任用好那些创造了80%利润的已有核心人才，更需要的是去吸引和发现那些潜在的核心人才，并加之培养和委任，使其成长，从而源源不断地补充企业核心人才数量。

二、核心人才界定具体方法

核心人才的具体界定需要遵循三个标准，即绩效标准、战略性标准、替代性标准，是从不同角度对员工进行考核、评定的有效方法。

第一，绩效标准。绩效是企业用来判断员工工作能力和价值的首要指标，完整的绩效考核体系包含过程和结果两个维度。通常，在绩效考核的过程和结果中都表现优异的员工，并能长时间持续的员工可以被认为是企业的核心人才。当然，这也依赖于企业的绩效考核结果是相对公平的。

第二，战略性标准。根据企业的战略方向能确定企业的核心岗位，这些岗位上的员工对企业的发展至关重要，能胜任这些岗位的员工也可以被认为是企业的核心人才。但也要考虑两个问题：首先，企业的战略方向是会变化的，所有也就意味着这样的核心人才界定有一定的时效性；其次，随着岗位重要性的提升，一些员工会因为能力有限而被调整岗位或离职，这类员工不能被称为核心人才。

第三，替代性标准。所谓替代性标准时指某样东西或事物比较珍贵，很难找到可以替代它的东西或事物。用在核心人才的界定中，就是有一些岗位和技术性员工具有稀缺性，很难被替代。能胜任这些关键岗位和掌握核心技术的员工可以被认为是企业的核心人才。

在了解了上面这些核心人才的判定标准之后，企业就可以建立相关的工具方法，有针对地进行核心人才的筛选了。当然，核心人才的储备不仅仅是前期的界定筛选，还包括后期的培养、任用等，需要每一个环节都做到位，才能为企业发展提供长期支持和人才保障。