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通用电气公司的用人之道
发布时间:2015-10-12 , 发布人:华恒智信分析员
公司的培训方式基本以“师带徒”模式和授课方式为主;培训内容以传授岗位操作的基本知识和技能为主;而培训时间大多时候安排在周末;存在“培训逆论”。
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【关键词】招聘 多元化服务性公司 外资企业 跨国公司 美国通用电气公司
美国企业家艾科卡讲过,任何经济活动,最根本的就是抓好三件事:人事、财务、物资。正像当前世界上许多成功的大公司一样,美国通用电气公司在管理企业过程中也十分重视人的作用。他们认为:企业的成功取决于人事经理办公室。因此从最高领导人到各级人事部门都很重视识人、用人之道,并建立了整套人事管理制度,从职员的招收录用、培训、考核任免到奖惩、工资和解雇等方面,加强对人的科学管理,做到人尽其才,以确保通用电气公司在高度竞争的世界市场环境中居于领先地位。
用人之道在于能调动人的主观能动性和积极性,过去通用电气公司人事部门叫人事管理部,强调“管”。但单靠“管”是不能激发人的工作热情的,人事部门的任务是开发和挖掘人的潜力;因此人事部门现称为人力资源部。
各级人事职员受业务部门和人事部门双重领导,关系隶属于人事部门。他们不集中办公,而是分散到各个业务部门中工作。由于通用电气公司人员流动大,调动频繁,每年约有45%的人员职务或职位有变动。人事工作人员的第一件事就是要熟悉和关心职员。一位人事部经理说:“在一个家庭内,父母关心着每一个成员。同样在公司内,人事部门要以父母之情去关心公司的每一位职员,随时回答他们的问题,经常了解他们心里想什么、干什么和为什么,尽理帮助他们解决困难,使他们心情愉快地工作。”
人事部门根据公司的生产、工作情况制定各部门人员编制。在定编定员时要与各用人单位协商,方案由各集团的总经理认可后执行。
当缺员时,人事部门首先在公司内部招聘,若内部不能招到合适人员,再向外边招聘。通用电气公司人事部门根据用人单位的要求,发出通知张贴在公司布告栏上或刊登在内部刊物上,说明工作性质、工资待遇及对应聘人员的要求。报名者需填写申请表、介绍本人学历、工作经历、能力、健康状况等。还要附原上司或他人的推荐信。人事部门以报名整理筛选后,通知本人来公司,与用人单位共同进行面谈最后确定是否录用。受聘人如是中级管理人员,要经人事部门经理批准。一般情况下,公司内部人员流动是不受阻碍的,有的部门规定必须在本单位工作两年以上才能调换。
如果公司内无合适人选,则从外部招聘。通用电气公司从外部招收人员(这里仅指工程技术、业务与管理人员)主要通过三个途径:
从劳务市场上招收人员。劳务市场相当于专业介绍所,那里掌握着失业人员的情况。通用电气公司与当地的劳务市场关系很密切,这部分人的录用标准主要是有无实际技能。程序是由本人提出申请并附推荐信,经公司面授考核,重点考核他们从事工作的经历和实绩、贡献,学历一般只作参考,但如果是名牌大学毕业生则优先予以考虑。有时可能给申请人试用机会,试用合格后再决定是否录用。
从其他公司“挖”人。这部分人主要是关键技术人员或高级管理人员。美国不像欧洲那样,公司与职员之间有合同或协议的束缚,职员因各种原因,不愿意继续在本公司工作的,可随时离开,只要提前一定时间通知公司即可,不受约束。各公司都利用这一点物色合适人物,设法挖过来。但一般通过中间人联络,成功后付一定的报酬。对于公司的关键人物,公司总是千方百计挽留,了解其走的原因,尽量解决他们的问题。公司深知这种人离开本公司不仅对目前工作有损失,更重要的是很可能为本公司树立强硬的竞争对手。
招收新大学毕业生。每年大约有3.5万名美国优秀大学毕业生申请到通用电气公司工作,其中约有2000名被通用电气录用。平均成绩B以上的学生可以领到公司的简历表和招录简章,经公司严格面试考核通过后才录取。一般通用电气公司只录取B+以上的优秀学生,每年美国各大公司都去学校挑选学生,竞争十分激烈。通用电气每年派出100多人到全国各大学院挑选毕业生。
通用电气公司在挑选学生时,为了保证人员质量,采取两步面试办法,第一步由集团人事部门去校园筛选面试;第二步请初步入选的学生到公司由用人单位面试。同时制定出考核标准,评分标准和面试要求,最后组合各项评分,定出总分,择优录用。考核标准分为四大类:第一类是与人交往共事的技能;第二类是专业道德观念;第三类是组织能力;第四类是技术能力。面试人员提出各种问题,要求应试者回答。例如,考核对人的影响能力,要注意其讲话是否有趣味,能否吸引人。而考核与人共事能力,要了解是否主持过会议或家庭宴会等等。
公司新招录的大学毕业生最低工资年薪2.5万美元。社会上急需的专业学生和不急需的专业学生年薪相差1万元左右。
来源:网络素材整理
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华 恒 智 信 点 评
人力资源管理在企业的不断发展和获得成功的重要的保障。通用电气公司作为一家大型的跨国企业,其
员工遍布世界100多个国家,其对人的管理,必定有诸多值得我们学习的地方。根据案例中通用公司在用人和招聘上的具体做法,华恒智信总结以下观点,供读者借鉴学习。
第一,企业出现职位空缺时,首先采用内部招聘。通用公司就是采用的优先内部招聘的政策。当缺员时,先在公司张贴公告,感兴趣的人员可以通过自荐和面谈等形式获得职位。只有当公司内无合适人选的时候,才会再考虑外部招聘。
优先内部招聘有以下几点好处:1,内部员工认同公司价值,了解公司规章制度,无需再花费成本进行培养;2,内部员工了解公司工作具体内容和流程,容易上路,可以马上顶替空缺职位;3,通过自荐形式,满足员工的职位变动和发展需求,提高员工的忠诚度。
另外,通用电气公司还规定公司内部人员流动不受阻,当然有些部门规定必须在本单位工作两年以上才能调换。一方面,规定公司内部人员流动不受阻,给了员工在公司中选择合适自己、自己更愿意从事的岗位的机会,只有人岗匹配,并且员工有意愿工作,工作效果才能得到保障。另一方面,由于一些偏技术部门,或者对于某些比较难替代职位的人员,由于前期培训成本较高,人员难以及时填补,为了不影响职工原本岗位的工作进行,要求两年以上才能调换,即体现了对员工人性化的一面,也保证了企业的根本利益不受损害。
第二,外部招聘时,利用多种招聘途径,确保收获人才。通用公司在进行外部招聘时,主要利用了以下三个途径:从劳务市场上招收人员,通过猎头“挖”人以及校园招聘。这三个途径针对的是不同层级的人员:1,从劳务市场上招收的人员主要是替代性较强,比较易得的人员,这部分人员的职位往往属于中低层岗位,没有特别严格的对于技能的要求;2,通过猎头“挖”的人员,往往是有特别值得企业青睐和运用能力的人员,其岗位往往是高级管理人员或者专门的技术人员,这些具备特定要求的人员在市场上往往比较缺少,难以得到,却又十分重要,直接关系到企业的发展和运营,所以可以通过猎头公司获取。3,校园招聘,面向的都是应届毕业生,这些人员往往没有工作经验,比较单纯,也比较好培养,是企业打造自身人才,培养自己的团队必不可少的人群。人才梯队建设做得优秀的企业,都非常重视校园招聘,因为通过这个途径招聘得来的人的素质往往决定着企业未来发展。吸纳值得培养的人群,确保企业长久的发展。