【关键词】招聘 吸引人才 快餐行业 外资企业 麦当劳

麦当劳青睐怎样的人才 

目前，麦当劳在中国开设的连锁餐厅总数已超过600家，随着麦当劳在中国的快速发展，需要大批优秀的人才加入，特别在营运部门（餐厅）、人力资源部、财务部、市场部、地产部、工程设备部、采购部、信息服务等部门，大量的职位虚席以待。那么，麦当劳青睐什么样的人才？对此，陈清慧介绍说，在招聘人才时，麦当劳最看重以下素质： 

■ 热情的工作态度 

对于那些希望加入麦当劳大家庭的人员，陈清慧代表公司提出的要求是：“热情，开朗，能主动关注顾客的需求，认可麦当劳的企业文化。” 

目前，麦当劳在中国开设了超过600家的连锁餐厅，有近5万名员工和6000名餐厅管理人员在辛勤工作。他们是一群充满激情的员工，每天在餐厅和顾客面对面，忙碌着，并快乐着。因为他们热爱这份工作，这种热情给予了他们源源不断的工作动力。有人戏称，麦当劳员工血液中流淌的是番茄酱。的确，如果没有这份热情的工作态度，是无法适应服务业快节奏、高强度的工作。 

■ 全面的工作能力 

在招聘人才时，对于那些具有良好教育背景和大公司经历的人员，麦当劳并没有另眼相看。相比这些条件，麦当劳更注重个人的价值观、对服务理念的理解、实际工作能力等综合能力。在人才的筛选过程中，更关注他以前的工作经历，还会安排他在餐厅工作3天，考察他的工作情况，从而全面了解应聘者。 

■ 良好的团队精神 

麦当劳特别青睐具有团队精神的员工。陈清慧解释说：“在餐厅的环境中，团队精神非常重要。给顾客提供优质服务是麦当劳的追求，要提供好的服务，员工必须具有良好的人际沟通能力。而且，麦当劳员工的年龄跨度很大，从18岁到45岁，员工只有学会互相信任、互相配合、融洽相处并团结一致，才能更好地完成工作。” 

麦当劳提供哪些发展机会 

麦当劳虽是著名的跨国企业，但许多求职者对其的认识，大多只局限于黄金双拱的标志和美味可口的汉堡，而对麦当劳能提供怎样的发展机会了解不多。对此，陈清慧表示：对麦当劳来说，人才是最大的资源。麦当劳珍视每一位员工的成长和贡献，并积极为员工创造学习发展和个人成长的机会，具体体现在以下两个方面： 

■ 丰富的培训机会 

麦当劳非常重视员工培训，并为此投入了大量的精力和财力。以上海公司为例，2004年，公司在员工培训和员工激励方面的投入约150万元。据统计，一位麦当劳餐厅经理的诞生，需要接受超过450小时的训练，而企业至少需要投入100万元，其中包括在麦当劳训练中心接受营运及管理方面的培训、派往香港的汉堡大学接受专业训练等。对于不同岗位的员工，麦当劳都有不同的培训计划，帮助其成为全方位发展的优秀人才。 

此外，麦当劳还为员工提供了诸多的激励活动。对店经理、副经理等管理人员，定期参加国内外的麦当劳年会，在交流中提升自我。对员工，麦当劳每年都会举办全明星大赛，组织餐厅的员工参加技能比赛，在活动中完善自我。2004年，麦当劳选派了15位中国的冠军员工前往雅典，参与麦当劳雅典奥运服务团队工作。每个季度，公司还会举办各种员工活动，如郊游、礼品拍卖会等。这些激励活动，为麦当劳的员工提供了宽广的发展空间，使他们增长见识，完善自我，同时有助于保持更旺盛的工作热情。 

■ 完善的薪酬制度 

在员工薪酬福利上，麦当劳的有两条原则，一是保持工资在市场上有一定的竞争力，这包括至少每年进行一次薪酬方面的调查；更重要的是，麦当劳倡导员工以自己的工作表现和绩效来实现收入的增加。麦当劳按工作表现付酬，每年的绩效考核和工资挂钩。麦当劳在绩效考核方面是市场的领先者。公司每年进行一次绩效评估，并和员工讨论其工作表现，评估时采用五个评估等级：杰出（QOTSTANDING）、优秀（EXCELLENT）、良好（GOOD）、需要改进（NEEDS IMPROVEMENT）、不满意（UNSATISFACTORY）。员工的工作表现被评为“良好”或以上等级，将被考虑加薪或奖励。对于表现不够理想的员工，公司有一个工作表现改进计划（PIP）。通过PIP计划，麦当劳积极帮助工作表现需要改进或不满意的员工克服客观的困难，改进工作方法，提高工作效率，减少差错。这样的薪酬制度，能为员工提供一个积极向上的工作氛围，员工能不断自我加压，然后不断提升自我。 

麦当劳拥有怎样的工作环境 

在管理界有着这样的说法，企业文化决定着企业的性格，而企业性格左右着员工的发展空间。因此，如今求职者在关注薪酬、职位等硬件因素外，开始重视起企业文化、工作环境、工作氛围等软件因素。那么，大名鼎鼎的麦当劳有着怎样的工作环境？对此，陈清慧概括为：“平等开放+积极沟通”。 

在麦当劳，人人平等，所有的人员都是以名字来称呼，旨在营造宽松的工作氛围。此外，麦当劳实行“开门政策”，鼓励员工积极沟通，如果员工有问题和建议，随时可通过不同的方式进行沟通。员工的建议，对麦当劳的成功和未来发展都很重要。 

为使开门政策不流于形式，麦当劳有许多具体的措施：如，沟通日，员工可在特定的时间与餐厅经理或总经理进行沟通，当然日常的随时沟通也是有效的沟通方式；座谈会，管理层或工作伙伴之间会召开一些小型非正式的讨论，探讨一些意见、建议和问题；员工大会，每三个月至少召开一次，是员工与管理层沟通的又一渠道；办公室职员大会，由公司向办公室职员传递经营情况、市场情况及公司政策等有关信息；餐厅员工大会，是餐厅管理组向餐厅员工宣传公司有关政策、解决员工困难、采纳员工提出建议、表彰先进的重要渠道。 

通过以上这些渠道，员工可与管理人员、工作伙伴进行畅通无阻的沟通，这种沟通有利于员工及时了解麦当劳的情况，而“知己知彼”的工作状态，才能让员工的工作更游刃有余。 

麦当劳如何对待跳槽员工 

跳槽问题向来都是职场中倍受争议的话题，员工认为，跳槽有利于更好地发展，因此，企业应该有雅量；但许多企业对此却觉得头疼，不愿意为培养人才做贡献。那么，麦当劳对此有何看法？陈清慧笑着表明态度：“麦当劳乐于培养人才。” 

据了解，目前麦当劳中国员工（主要指餐厅的服务人员）的离职率约为50%，管理人员（主要指餐厅的管理组人员）的离职率约10%左右。陈清慧认为，这样的离职率，我们是可以接受的，即便在美国，服务人员的离职率也接近50%。那些离职的餐厅员工，可能是因为他们在择业方面还没做好决定，将在餐厅工作作为一种过渡。对此，我们很理解，并且仍然把那些离职的员工当作我们的朋友。 

陈清慧表示：从另一个侧面看，麦当劳也对社会贡献了很多人才。如今，不少企业在聘用员工时，如果有麦当劳工作经历，录取的机会大一些，这意味着我们给予员工的培训和成长机会被社会所认可。上海麦当劳被政府授予青年见习基地，是首批获得该资格的40家企业中唯一的一家餐饮性企业。麦当劳乐于为社会培养人才，愿意成为服务社会的优秀企业公民。 

陈清慧（Lynn Tan）女士于1980年加入新加坡麦当劳公司，1992年，她协助创建麦当劳全球最大的餐厅———北京王府井餐厅；1999年，荣获全球麦当劳最高荣誉奖“总裁奖”；2001年，荣升为湖北麦当劳高级营运总监；2002年，出任北京麦当劳食品有限公司总经理；2004年，出任上海麦当劳食品有限公司总经理。陈清慧女士凭借丰富的从业经验和不懈的努力，为本地管理人员在营运、财务、市场营销等方面的成长做出了积极贡献，是麦当劳“家族”中一位杰出的管理者。

来源：网络素材整理