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米其林如何培养Sales
发布时间：2015-09-20 ， 发布人：华恒智信分析员
 
以轮胎业务被人熟知的米其林集团，有一套足够完善的销售人员培训系统，其培养路径也可以作为所有Sales的职业参考。
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【关键词】米其林 销售人员 人才培训
要有沟通表达技巧，与不同的人谈合作；要去开拓渠道与客户建立联系；要为公司控制成本……这些都是一个销售的岗位职责。当然，它的前提是充分了解公司产品和服务的各个环节，才能更好地达成公司的销售目标。当积累了一定经验后，你便可以考虑从成为区域销售经理开始，在销售这个领域走得更远。
在以轮胎为主要业务的米其林集团中，区域销售经理（ASM）是一个非常重要的职位，它帮助公司了解一线市场的变化和客户需求。米其林在全国划分了东南西北4个大销售区域，这4个大区再划分为18个销售区域，每个销售区域有1名区域销售经理。
从销售技术代表，到区域销售经理，然后是大区域销售经理，再到销售总监，这是一名销售人员垂直的上升通道。但是，米其林鼓励员工进行跨部门、跨专业、跨地域、跨产品线发展，在成为区域销售经理的过程中也是如此。米其林公司不会硬性地安排轮岗任务，但鼓励员工们跨部门学习，以对其缺乏的能力进行训练，然后在跨部门的工作中，积累成为一名区域销售经理所需的素质。
那么，如何成为米其林的一名区域销售经理？你需要哪些方面的能力和经验，你的职责是什么，未来的发展方向又是什么？以下就是对米其林区域销售经理的成长路径的介绍。
一、区域销售经理的选拔
米其林的区域销售经理来自内部的培养和外部的引进。米其林每年都会做校园招聘，但是招聘人数不多。对于应届生，米其林更看重“应聘者对我们公司的了解，工作的热情以及希望在米其林长期发展的意愿。” 米其林（中国）投资有限公司人力资源部总监齐晓峰说。
相比较于应届毕业生，米其林公司其实更希望招聘那些已经有了两到三年销售经验，并且拥有不同教育、阅历和文化背景的员工。此外，“应聘者是否有意愿融入到不同地域及从事跨专业的工作也是参考的因素之一。”齐晓峰说。
新入职的员工无论是应届毕业生还是已有销售经验的人员都需要经过米其林公司里为期六个月的培训，随后从最低级别的销售技术代表做起。
无论你过往的销售经验有多丰富，也必须要在一年之后才有机会开始在米其林发挥作用。
培训合格的新员工只要有销售经验，以及带领过销售团队，具备一定团队管理能力，并且符合要求，就可以被米其林从新员工直接提拔为区域销售经理。而没有过相关销售经验的应届毕业生可能还需要做两到三年的销售技术代表，才能得到升职为区域销售经理的机会。
为了招到更有潜力的员工，米其林在每年的销售招聘中还会有一个20%的有潜力候选人指标。齐晓峰说：“我们招人的时候，最大的考虑就是你是不是有潜力，在未来三到五年内你想做什么。”米其林会考察候选人是否有销售、管理和决策能力，辅导和培训他人的能力以及是否能以开放的心态对人对事。具备这些条件的人会被人力资源部门视为“有潜力”。
在之后的工作过程中，当你开始凸显这些能力，并表现出对担任区域销售经理的热情时，员工还可以选择进行“查漏补缺”。
如果缺乏培训他人的能力，你可以去米其林SPTM部门，即销售流程管理培训部。这个部门主要为销售流程制定计划，规范整个销售流程。SPTM中还有一个非常重要的部门就是培训部。这个部门为所有新人提供培训导师，都是由已有一到两年销售经验的“老销售技术代表”组成，被称为区域销售经理的“黄埔军校”。“你只要进入米其林的培训部，就都有可能升职做销售经理，而且以前所有销售经理都是从米其林培训部出来的。” 米其林昆明和贵州区域销售经理马强说。
在一对一的帮带新人的过程中，你可以锻炼如何去辅导和培训他人的能力，因为一旦将来成为区域销售经理，你需要负责所在区域的新人招聘和培训。
如果对米其林的渠道建设不了解，可以先去渠道部工作。马强便是从米其林昆明区域的销售技术代表做起，分别在培训部和渠道部工作两年，之后担任非轮胎产品品类经理。两年后，他担任了区域销售经理。
总之，米其林开放了所有职业通道，让员工在一切准备OK后，便能有机会成为一名区域销售经理。
二、区域销售经理的工作内容
当然，区域销售经理作为公司在某一个地区的销售服务工作的负责人，首要的工作内容就是实现公司制定的轮胎销售目标。
“但是从启动到实现目标的中间会产生很多结果。”马强说，这需要你去量化目标，而要实现这个量化目标，“米其林会有很多的指标去监控你的工作方法和工作流程。”
在实现目标的过程中，区域销售经理还需要监控自己产生的成本，使其不能超出公司规定的标准。而在你管理已有的批发商的同时，还要开发新的销售渠道，保证每个渠道的活跃度。“如果开发出来的新客户活跃度太低，进了一次货之后就没有下次了，那这种客户就不是米其林想要的了。”马强说。
区域销售经理需要带着团队完成公司的目标。你需要去招募你的团队成员，完成对他们的辅导和培训。好的团队才能帮助区域销售经理一起开拓渠道，完成销售目标。这也是为什么米其林会非常重视区域销售经理辅导和培训他人的能力的原因。
三、区域销售经理的培训
在上岗之前，员工会有一个为期9周的培训。这是专门针对销售人员进行的，培训范围从入门知识到安全要求和服务理念等十分完备。整个过程中分为授课、研讨、测试、实践和考核，这都是为正式上岗做准备。但是如果考核没有通过，就会被淘汰。“达不到要求或不适应而被淘汰也属于正常现象。”齐晓峰说。
销售人员还有额外的为期6个月的培训，由3个月的培训课程和3个月的实际工作组成，然后他们才会被转为正式员工。“在我以往的职业经历中，提供给员工的培训最严格、时间最长的只有米其林。”马强说。
培训内容除了公司基本情况和公司文化之外，还有非常重要的专业培训，如轮胎、汽车相关零部件、汽车售后市场、销售流程规范等知识性的课程。培训也会教授技能，如故障轮胎检测、销售技巧。
而让马强印象最深刻的是米其林的帮带方式。米其林为每一名新上岗的销售技术代表配备一名有成熟经验的销售技术代表作为导师，甚至米其林的招聘人数也会以现有的成熟销售技术代表数量为准。“如果现有的导师不多，我就不能招太多新人。”齐晓峰说。这些导师就是SPTM部门培训部的“老销售技术代表”。
培训导师会带着一到两名新员工拜访客户、走访市场。“观察他们的表现，看你所学的东西能不能灵活运用到工作当中。”马强说，“这让你进入一种完全实战的状态，让你在培训结束以后能够成为一个掌握米其林销售技能的合格员工。”
在员工正式上岗之后，还会有每年两次的Road Star Meeting，公司会对员工持续地跟进一些新产品知识的培训，同时也会教授销售技巧等。
四、区域销售经理的职业发展路径
从销售技术代表到区域销售经理大概需要1年到3年的时间。对马强来说，区域销售经理是销售经历中必然要经历的岗位，因为只有在这个岗位上才能直接接触市场，了解客户的需求，同时又获得团队的管理经验。
而之后的发展呢？如果你热爱销售的岗位，你可以继续往上走，去做大区域销售经理、销售总监，还可以选择做总部其他核心部门的领导。如果你不想做销售，还可以去工厂做一些服务性的岗位。“米其林内部的职业通道是完全透明的。”齐晓峰说，“主要还是看个人的意愿，员工可以通过MBTI性格测试结果的辅助来选择合适的岗位。根据测试结果，我们不会建议他去做和本身性格完全相反的工作。但是只要性格匹配，并且该员工对某项工作有兴趣，我们是完全鼓励和支持的。”
在米其林，每位员工都配备一名职业生涯经理。他不仅负责员工在米其林期间的职业发展和规划，还会参与年度绩效评估、培训计划，还会和部门经理沟通员工的成长，帮助员工制定职业生涯的规划。员工可以随时跟这位经理就职业规划的问题进行沟通。
来源：网络素材整理
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华 恒 智 信 点 评
在当期竞争激烈的市场环境之下，企业的营销活动和销售工作对企业的绩效有着至关重要的作用，一支良好的销售队伍是一个企业成功的关键因素之一。区域销售经理作为米其林集团销售板块中一个承上启下的岗位，米其林为它提供了一个比较完善的招聘标准、培训体系以及职业发展路径，从而能够使米其林培养出合乎企业要求的人才。其中，华恒智信专家认为值得其他企业用于自身销售人员培养的经验和建议有以下几点：
第一，根据岗位要求确定企业需要什么样的人才。以宝洁为例，领导能力、诚实正直、能力发展、承担风险、积极创新、解决问题、团结合作、专业技能是宝洁所看重的人才素质和能力，并在甄选的过程中通过“宝洁八大问”的方式，对于这些能力进行测查和评价，选择企业合意的人才。宝洁公司对于自己人员标准的明确，不仅仅能够使得招募更有针对性，从而降低招募工作的偏差，而且能够通过对录用的合意员工的合理安排为企业创造更大的收益。因此，企业必须首先明确自己想要什么样的人才，才能提高招募甄选工作的效率，找到企业需要的人才。
第二，建设良好全面的培训体系。基于销售岗位的性质，除了米其林认为的销售人员应该“拥有关于公司和产品的知识储备以及销售人员的沟通管理和销售技巧”，由于销售人员通常会有比较高的工作量的要求，工作压力大，因此帮助销售人员提高抗压和减压能力对于他们来说也是一个比较重要的方面。换言之，培训体系的设计不仅仅应该涉及到一些知识技能方面的培训，还应该根据岗位的特点设置一些心理辅助方面的课程，从而使培训工作能够有效地帮助员工实现自我提升，同时提高员工的产出水平。
第三，设置合理的员工晋升通道，并确保通道的顺畅和透明。米其林采用多种晋升通道的结合，实际上也是对其培训成本的一种补偿。对于销售人员来说，会有工作压力大、变动性大等特点，对于不同的员工、处于不同年龄段的员工来说，可能会有销售工作的偏好不同。而对于米其林来说，培训一个合格的销售人员需要较高的人力、物力及时间成本，因此，如果能够使得培训的成果在企业的其他方面得到有效的利用，不失为一种降低成本的好方法。同样的，销售人员十分了解公司的产品状况并且长期与客户直接接触、了解客户的需求，是企业比较重要的人才，如果企业想要充分利用目前的销售人员储备，一方面可以为有志于从事销售工作并且各方面能力符合要求的员工制定比较完善的直线上升通道和明确的晋升标准；另一方面，当员工对于销售工作的兴趣不是特别大，或者员工并不适合销售工作时，企业也可以为这一部分的员工制定其他的职业发展路径，让员工从不同的方面将自己的知识和能力运用到企业的运营管理之中，发挥每个员工最大的作用。
