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如何通过人力资源改革来应对事业编制的改革

发布时间:2017-08-29 , 发布人:华恒智信分析员

在中国的经济发展中,事业单位曾经扮演了重要角色,但是随着时代发展,这类单位也逐渐展现出不适应当前发展的一面。当前,国家正在深化事业单位改革,作为企业如何积极通过人力资源规划来应对这一改革?
【关键词】 事业单位改革,人力资源改革
事业单位职工
据统计,截至2014年,我国有事业单位111万个,事业编制3153万人。其中教育、卫生和农技服务从业人员三项相加,占总人数的3/4,教育系统人员即达到一半左右。
事业编制
事业编制是指各类事业单位所使用的人员编制。其经费由国家事业费开支。与行政编制相比,事业编制使用范围广泛,总量不断增长,经费开支形式多样,受社会政治经济发展因素的约束较强。
编制到底有多重要?
对于事业单位来说,编制是岗位设置、核定收支和财政给予补助的依据。而事业单位可分为全额拨款、差额拨款和自收自支三种情况。其中,全额拨款、差额拨款是财政全部或者部分负担“人头费”。
在事业单位存在“用工双轨制”的情况下,普遍存在同工不同酬现象。
编外员工和编制内员工相比,收入差距是一方面,还难以享受到编制内员工完整的福利待遇,如落户口、评职称等,得不到平等的机会。
编外人员
专家分析,编制对于在事业单位工作的人来说如此重要,但数量却十分有限,在一些单位甚至变成一种稀缺资源,高等院校和医院在这方面最为突出。国家行政学院教授竹立家接受记者采访时表示,“从目前的情况来看,编外人员多的单位有的占到一半,少的可能也有20%到30%左右。”
2016年4月28日,国务院医改办专职副主任、国家卫生计生委体改司司长梁万年指出,在公立医院层面,医务人员有编制内、编制外两种身份的实际情况。
《全国住房公积金2015年年度报告》显示,全国住房公积金管理机构从业人员3.94万人。其中,在编2.61万人,非在编1.33万人。
人社部:研究提出解决编外用人问题政策思路
人社部新闻发言人曾名确表示,将建立健全以合同管理为基础的用人机制,继续扩大聘用制度推行面,研究提出解决编外用人问题政策思路,研究制定高校、公立医院不纳入编制管理后的人事管理衔接办法。
资料显示,目前我国在编的事业单位人员中,大约有800万是医院工作人员,高校职员的占比也较大。如果针对高校与公立医院的编制创新改革启动,将涉及上千万人的利益。
北京:高校、公立医院不纳入编制管理
高校、公立医院不纳入编制管理的说法并非第一次出现,2015年5月,北京市发布的《关于创新事业单位管理加快分类推进事业单位改革的意见》中就明确提出,对现有高等学校、公立医院等,逐步创造条件,保留其事业单位性质,探索不再纳入编制管理。
据了解,目前北京高校针对编外人员普遍采取“备案制管理”,即如果一所高校有800个编内人员,500个编外人员,那就需要备案1300个职工岗位,并以此为基础做财务预算。
教师:城乡编制标准有望统一
国务院今年1月10日印发的《国家教育事业发展“十三五”规划》更是提出,加快推进县域内城乡义务教育学校教师编制标准统一,推动地方实行城乡统一的中小学教职工编制标准,对村小学和教学点采取生师比和班师比相结合的方式核定教职工编制。
医务人员:努力做到同岗同薪
针对全国在公立医院层面,医务人员有编制内、编制外两种身份的实际情况。国家卫生计生委有关负责人表示,对编制内和编制外的人员,研究如何在地方的编制总量范围内核定公立医院的编制总量,推行编制备案制。
除了养老,在编内和编外人员的待遇执行现有的政策以外,在晋升职称、薪酬水平、学术地位等其他方面要努力做到同岗同薪同待遇。
2017年1月24日,人社部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局公布了《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》,其中规定,适当提高低年资医生薪酬水平,统筹考虑编制内外人员薪酬待遇,推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。
来源:央视新闻

华 恒 智 信 点 评
对于中国的事业单位,长期存在的事业编制发挥了稳定人心、促进发展的作用,对企业或是单位来说影响颇深。但是从长远来看也带来了一些问题,尤其是逐步过渡到市场化经济后,在事业单位中,管理者虽然不需发愁企业的经费来源,但却没有用人的自主权;对内部员工也有很大的影响,编制内外员工的同工不同酬,福利待遇、工作保障等都存在不公平的情况。针对事业编制改革,企业该如何应对呢?华恒智信团队经过长期对事业单位做咨询的经验,提出以下几点建议,同时也希望能对其他行业的企业能有所帮助。
1.管理者应保持相对的内部公平。对很多事业单位而言,都会面临干多干少一个样、吃大锅饭的情况,导致员工进取心不足、管理松懈、工作绩效低等问题。管理者或是HR应逐步实现改革,实行具体措施来建立多劳多得的文化和规范,例如:建立规范,明确奖励和升迁的标准、尽量推行多劳多得的制度。除了维持物质上的公平,企业也应考虑从企业文化等方面入手,创造一个公平公正的企业环境,改变原本由编制决定身份、决定待遇的现象,也能更迅速地适应编制改革。
2.优化人力资源配置。编制改革后,岗位变动极大,管理者势必要进行人力资源优化;管理者可以根据企业行业类型、战略及业务目标而对人才数量及质量的综合配置进行优化,裁撤冗员或缩减部门、扁平化组织等都是可行的方法。对人力资源配置模型进行科学量化的分析、灵活运用,此举不仅可以帮助人力资源部分析现有配置情况是否与公司战略相互匹配,同时促使公司更有效地实践人力资源战略,使其得到有效的落地。
3.管理者应承担更多的管理责任。以往的事业编制让管理者没有充分的用人自主权,铁饭碗的性质也让管理者难以管理编制内员工。而随着编制的改革,用人的自主权上升,使管理者可以根据事业发展的需要,逐步开始自行决定聘用或解雇哪些人员,也不会因为编外人员的身份而无法进行有效的激励。然而,按照责权对等的原则,被充分赋予管理权的管理者,也应承担相应的管理责任,例如增加工作饱和度、建立工作规范、实行竞聘上岗、建立客观量化考核体系。而随着取消编制,虽然不意味着政府财政就从此对事业单位弃之不顾,财政拨款仍会继续下拨,但管理者应根据运营需要合理支配,并渐渐地开始自负盈亏,承担更多责任。


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