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HDS：做“小而美”的最佳雇主公司
发布时间：2014-06-01 ， 发布人：华恒智信分析员
 
卓越的雇主品牌和优秀的产品品牌一样能为企业带来丰厚的财务回报，因此雇主品牌建设也越来越为企业所重视。与大企业相比，“娇小”的企业如何能够在“最佳雇主”的角逐中获胜呢？HDS是如何做到了“小而美”的幸福公司？
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【关键词】企业文化 雇主品牌 存储专业厂商
谁说小公司没有幸福感？如果说那些“大象”公司的幸福感来自于丰厚的薪水和那份在大公司工作所特有的自豪感，那么，HDS不仅同样具备这些，还有着简单的人际关系和人性化的关怀。这是那些“大象们”做不来的。
HDS是一家旨在通过提供信息技术、服务和解决方案，帮助企业客户减少IT成本、提高IT灵活性的创新公司。在全球，HDS拥有约5,900名员工，业务遍及100多个国家和地区。在中国，HDS则是拥有不足千人的以销售和服务为主的公司。因此，与动辄拥有几千员工的企业相比， HDS中国则显得有些“娇小”。
就是这样一家并不被职场人投怀送抱的公司，再次荣获《财富》杂志颁发的“百家最佳雇主”称号。想要获评这一奖项并不容易，更何况是两度获得，这也能说明HDS在企业文化与雇主品牌方面有一些独到之处。要知道，其它的上榜企业可都是商界鼎鼎大名的知名公司。
“仅是评选标准就多达几十项。”HDS中国大陆及台湾地区高级人力资源经理袁军介绍说，“从去年10月份评选开始，标准分为两大部分：信任指数和文化审计，每一部分又包含了文化、战略、执行等几十项细节指数，这足以说明奖项的含金量。”
对于HDS公司业务来说，大中华地区具有十分重要的战略意义。HDS一直十分重视为员工提供最佳的工作环境，帮助他们发挥自身潜能，认可他们所取得的成就。
“建立一个互信、尊重、高效、诚信、正直的工作氛围，秉承开拓精神，提供创新型解决方案是我们一直坚持努力实现的目标。”袁军说道。
不设防不等于无底线
HDS有一支非常稳定的管理团队，这在销售和服务为主的组织里并不多见。尽管HDS在中国只有十几年时间，可相当数量的管理人员在这里服务年限都超过了6年。常理来看，规模小的公司在灵活性与创新性上是很多大企业所羡慕的，在一家庞杂的组织机构里，更多是依靠员工的流动性来保持灵活与创新。而HDS却恰好相反，凭借高执行力的团队、稳定的组织结构以及积极的企业文化，使得HDS实现业绩的高速增长。
在中国，HDS管理层非常稳定。从一定角度来说，这也给员工一个非常强烈的信息——管理者愿意和他们一起共同成长。
“员工的主动离职率远低于同行业，员工认为在HDS工作，无论是心理上还是感情上都很有安全感。”袁军说道。这很大一部分的原因是源于HDS的企业文化。而尊重互信、正直诚信以及开拓进取则正是对HDS公司文化的三个最好概括。
离职的人分为两类，一类是业绩不错并受公司关注，但员工本人自愿离开的。另一类虽然也是自愿，但业绩一般，不得不离开。“我们很少主动裁员，都是员工自愿离开。”袁军所说的“自愿”，其实也是公司文化的一种体现。任何一家公司都不愿意“养闲人”，有的公司会主动裁撤掉那些业绩不理想的，而聪明的公司会用文化与绩效“双底线”让员工感受到压力。
销售导向的公司大多提倡业绩文化，HDS也不例外。HDS自上而下都在提倡进取，每个人要在其岗位上不断创造更好的业绩。
“我们不会设定末位淘汰制。我们会通过各种奖励机制和措施鼓励员工，使其不断进取，拥有更好的表现。”袁军说道。
虽然没有强制的末位淘汰制，但HDS每年都会非常认真地对员工针对职位能力和目标完成两方面进行严格的考核，同时设计并执行了与考核结果紧密相关的激励政策，如业绩调薪、内部提升、转岗、关键人才培训以及业绩提升计划等。
在袁军看来，这是基于人性的理解，正如道格拉斯•麦格雷戈（Douglas McGregor）的X—Y理论，积极的员工总能留下来并适应公司的文化。公司会通过文化与绩效去鼓励那些积极的员工，令他们能够感觉到幸福与被认可。
值得一提的是，从业绩表现来看，HDS中国团队已经连续拿到亚太、全球的“最佳团队奖”，即便是相较行业内而言，他们每一年的增长率也都是远远超过市场。
让人忘不掉的公司
袁军经常会和猎头聊HDS的一些人性化做法，她也确实是发自内心的喜欢这家公司。IT行业其实是非常有挑战性的行业：依靠人去推动业绩增长；行业发展速度非常快，工作压力大。袁军喜欢HDS，在她看来有几方面，首先便是管理人员正直诚信。她觉得这个很重要。
“你能感觉到，他们（高管）的注意力始终放在业务上，理解公司战略、解决方案和技术和了解客户的需求……我和其它同事的感受是一样的，你会觉得在办公室心里是轻松的，你知道你要关注的就是你具体要做的事情，大家的目标非常明确。”
在HDS没有频繁的组织变化。从销售的角度来讲，这一点至关重要。销售很怕更换负责领域，如果想要服务好一个客户，必须要对他有长时间的了解。
公司也是如此。管理层对公司了解越多，服务的时间越长，投入的精力越多，感情也就越深。这对于企业健康持续的发展来说，绝对是有好处的。
对于HDS这样“小即美”的公司来说，团队间的无缝合作是其他公司无法比拟的，这也是HDS比较突出的特点。
HDS的区域划分是有一些覆盖和交叉的，无论从公司的激励机制来看，还是管理层传递的信息，都在鼓励合作。
在这方面，员工对HDS的评价是：“你不会感觉到他们（管理层）在踢皮球，当你寻求帮助的时候，总会有同事施以援手，大家的目标是一致的。”员工愿意在这里工作，说明HDS让他们看到在这个行业、这些公司里，HDS是具有竞争力的，并且也是适合他们个人职业生涯发展的地方。HDS 愿与他们一起成长。
持续提升的福利
HDS此前一直保持着绝对的低调，如果不是对相关存储领域有了解，几乎很少人能对它的动态了如指掌。这种低调不仅表现在市场曝光度方面，更多是在内部流程下的审慎。“每一项投入都有非常严格的审核，从财务、人力资源、战略的角度去审核。”袁军说道。
这么做带来的结果是，从2008年金融危机开始，HDS从全球到中国，都没有出现过经济性裁员，也没有停止过招聘，就连猎头公司都说HDS是逆势上扬。但是HDS自己却很平静的说道：“我们只是持续在做对的事情而已。”
说起幸福感，通常人们在评论一家企业是否有幸福感时，自然会谈到它的福利。如果只谈精神而不涉及物质层面，就如同两个人只谈恋爱不结婚。
“在员工福利待遇上，我们目前所提供的也许并不是行业里最高的，但是肯定也是在行业里处于比较靠前的。而且，公司每一年都会在福利方面有提升，让员工每一年都看得到提高和改善。”袁军说道。
与开始相比，HDS先后加入了重大疾病保险、子女及配偶的保险，并于今年加了牙科，包括洗牙在内的所有费用均可报销。
此外，HDS还为员工及其家属提供了心理关怀（EAP）服务。这些心理咨询与辅导可以贯穿至工作、生活、子女教育、婚姻等方方面面。至于诸如采暖费，员工生日贺卡、蛋糕、电影票……虽然是些看上去微不足道的福利安排，但足可以让员工感觉到来自公司的关怀与认可。
一个优秀的企业文化，一定是基于公司与员工之间的相互认同。而HDS正是将这种认同发挥到了极致。难怪连马云都声称要将阿里巴巴打造成一家小而美的公司。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
雇主品牌是企业品牌的重要组成部分，积极的雇主品牌建设可以帮助企业摆脱劣势，吸引到一流的人才，全球的“卓越雇主调查”也证实了雇主品牌越在经济萧条的时期越彰显其威力。雇主品牌的建设与企业文化息息相关，它是组织文化的体现，同时也是宣传和衡量企业文化的一种手段，如何从企业文化的角度为建设雇主品牌服务呢？从HDS的案例中，我们应当吸取以下几点经验：
首先，提炼企业文化，营造积极健康的工作氛围。华恒智信认为，不同的企业有不同的企业文化，不同发展阶段企业文化特征也有所不同，因此企业需要建立具有本企业特点的企业文化大纲，以支持其战略目标的实现和核心凝聚力的提升。HDS在其发展过程中形成了尊重互信、正直诚信以及开拓进取的企业文化，并致力于营造于此相适应的互信、尊重、高效、诚信、正直的工作氛围，大大提高了员工的工作满意度和工作效率，使得其员工流失率保持在较低水平，而企业业绩却在持续上升中。
同时，坚持以人为本，把员工看做企业的最大财富。人才竞争是企业竞争的关键，要想吸引并留住人才有赖于树立以人为本的人才观念。企业应该真正尊重员工，关心员工，为员工提供人性化的“幸福”福利，以此提升员工满意度和企业凝聚力。将员工看做企业的财富，必将为企业带来巨大的财务回报。
