一方面，可以结合企业的战略，明确组织的核心竞争能力，将这些竞争能力分解到多个人才通道中，并对具有一定专业能力的内部员工进行培训以实现员工能力服务于构筑企业核心竞争能力；

另一方面，可通过多渠道招聘、多元化招聘、数据驱动招聘等多种招聘渠道和策略来增加对外部多样化人才的招聘，并建立相应的人才梯队资源库，便于组织快速找到合适的人才。     

通过建立多通道的人才发展路径，企业可以在各个层次和领域都有足够的人才储备，以应对不同岗位和职级的需求。

其次，建立配套的人才任职资格等级和薪酬鼓励政策。

为了满足员工的职业生涯进步愿望，企业应该建立起一套完整的人才任职资格等级体系，并与之相配套的薪酬鼓励政策。具体地，华恒智信咨询老师提出可从任职资格标准、任职资格定级评价、任职资格调整与管理、任职资格落实与反馈这四个角度建立全面合理的任职资格等级体系，并根据等级评价的结果进行结构化的薪酬分配。这样一来，员工就会明确自己的发展方向，并且有动力去不断提升自己的能力和技能，以符合组织的培养方向。通过这种方式，企业可以培养出更多具有潜力和能力的人才。

最后，明确各层面的工作责任与授权。

明确各层面的工作责任与授权。企业应该确保公司的后备人才在各个层级都拥有责任、权利和工作任务，有效地避免员工在涨薪的同时不承担更多责任，从而避免企业无谓的薪资支出。为了实现这个目标，企业可以从以下几个方面入手：

（1）编制岗位职责说明书，为每个职位制定清晰的岗位描述，列出工作职责、目标和期望结果。

（2）设定关键绩效指标，明确衡量工作表现的指标。

（3） 定期评估与调整，定期审查和评估各个层面的工作职责与授权，确保员工权责相匹配，避免企业空付薪水。

通过明确责任和授权，企业可以实现人才的有效管理和发展，为企业的长期发展提供坚实的支持。

总之，建设强大的人才梯队对于企业来说是至关重要的。只有通过建立适应组织需求的人才多通道、配套的人才任职资格等级和薪酬鼓励政策，以及明确各层面的工作责任和授权，企业才能够有效地建设自己的人才梯队，并在激烈的人才竞争中取得优势。华恒智信咨询团队希望通过这些建议，为企业管理者提供一些有益的参考，帮助他们更好地应对人才竞争的挑战。