在现代企业管理中，绩效考核被广泛采用来评估各部门、员工的工作表现和贡献。然而，在部分企业的绩效考核中，存在明显的“老好人”现象。领导担心给下属低分，会引起上下级的矛盾，本着“多一事不如少一事”的原则，对每个部门或员工的评分都十分相近，导致部门及员工干好干坏一个样，干多干少一个样。

如果不论工作优劣，得分均无显著差异，将导致各部门、员工缺乏竞争动力与工作积极性。此外，在晋升、奖励或做出其他管理决策时，由于分数差距不明显，无法准确评估部门、员工的实际能力与业绩差距，领导也难以做出公正和合理的选择。面对这一困境，华恒智信根据长期调研诸多行业名企获得的经验，提出如下建议。

一、通过分层分类设置指标权重，建立多维度评估体系，强制分布考核结果，可有效解决打分拉不开差距的问题

1. 针对不同难度，不同重要度的工作，分层分类设置相对应的权重。

对于难度较大，较为重要的工作，赋予更高的权重，保证承担更多责任与义务的部门或员工，即使在评分相近的情况下也可获得更高分数。

2.建立多维度评估体系，减少评价人主观因素的影响。

可以建立多维度评估体系，综合考虑员工的工作能力、工作态度、团队合作等方面的表现。通过引入360度评估、自评、互评等，拓宽评价来源渠道，引入额外的加减分，稀释少数评价人主观因素对评分的影响。

3. 对考核结果强制分布考核等级。

引入271或361等强制分布工具，或控制考核优秀率，可以有效避免考核结果皆为优秀或不称职的极端情况，从而提高绩效考核的准确性和有效性。

二、借用信息化工具助力，可事半功倍

针对上述问题，华恒智信根据多年经验，研发了一套支持修正评分，避免分数差距过小的信息化系统。系统支持设置等级标准强制分布，可控制考核优秀率，并且可消除部门间的打分偏差，避免由于领导打分松紧标准不一造成的等级分布不公平。此外，系统可以提前自定义设置分数权重，企业根据管理需要可自定义设置权重，根据权重计算得分或额外的加减分项。

经过测试和实践，该系统能够有效解决绩效考核中，领导评分拉不开差距的问题。

以图示为例，三个部门的原始评分显示出高度的集中性，并且由于各部门在评分标准上存在的差异，导致人力资源部的最高得分实际上低于财务部。通过系统的处理和修正，首先可以消除这种因评分标准不统一，而造成的部门整体得分差距。此外，系统还通过引入权重机制，综合考虑其他维度的得分，以及进行额外的加减分等方式，有效地拉开了评分差距。最终，根据处理后的得分排名，对考核结果进行公正的强制分布，为每个部门赋予相应的考核等级。这一流程确保了绩效考核的公平性和客观性，为企业决策提供了有力依据。

三、华恒智信分差修正系统的管理优势

利用系统进行绩效评分差距的修正，具有以下优点：

1. 高效快捷：系统可以快速处理大量数据，节省人力资源，提高工作效率。

2. 客观准确：系统分析基于事实和数据，避免人为因素的干扰，结果更为客观和准确。

3. 可视化展示：系统可以将复杂的绩效数据以图表、表格等形式直观展示，便于企业管理者理解和决策。

综上所述，绩效考核打分缺乏区分度将导致考核结果失去可用性和有效性，进而影响部门及员工的工作热情和竞争动力。然而，通过设置指标权重，建立多维度评估体系，强制分布考核结果等措施，可以打破这一僵局，确保绩效考核更加公平、客观和有效。同时，借助华恒智信信息化系统，可以更加高效地解决问题，该系统能够便捷地导入绩效考核评分数据，进行数据修正和结果分级，大幅提高工作效率。

在企业开展很多管理工作中，都离不开评价人评分，例如人才晋升、能力评价、岗位价值评估、选拔优秀人才、建立后备梯队、竞聘上岗等管理活动，都会面临评价时评分拉不开差距的问题。对于上述问题，同样可以使用华恒智信信息化系统解决。

华恒智信在长期开展咨询工作中，在绩效考核方面已经积累了丰富的经验成果，形成了独有的“多维度评估、汇率分数修正、历史绩效分析体系”等工具方法，并在各行各业的咨询工作中取得了良好成果。对多个行业都有长期丰富的研究，具备丰富实操经验，具有“标准化、针对性、可落地”的特点，为中国企业的绩效考核工作提供了良好的工具方法，获得了多家客户的一致赞扬。