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看领英如何帮你认证招聘官

发布时间:2017-02-09 , 发布人:华恒智信分析员

LinkedIn此次在中国大力推行“领英中国认证招聘官”效果良好,本质上看这是一次员工能力素质模型建设的尝试,它借助于互联网社交平台等新型技术工具,构建适应时代发展要求的员工能力素质模型。
【关键词】领英 认证招聘官 胜任力模型
随着“人才”争夺战的日益加剧,以及数字时代人与人沟通方式的变革,社交平台将会在企业招聘和人才战略中扮演更为重要的角色。这一趋势也对企业HR和招聘负责人提出了新的要求,不仅要善于利用社交平台搜索锁定潜在人才,管理和追踪潜在候选人,提升招聘效率;还要能运用数据分析向CEO和业务部门提供人才洞察,运用营销手段传播雇主品牌,吸引被动求职者。
作为职场社交平台和企业征才解决方案提供者,LinkedIn(领英)日前在中国推出了全新的社交招聘认证体系——“领英中国认证招聘官”。据了解,“领英中国认证招聘官”项目为中国招聘者带来系统的社交招招聘认证体系,通过与领英征才解决方案实践相结合的测试,考察认证人员从社交招聘理念到实操层面的能力。
领英相关负责人表示,在欧美地区,领英招聘认证已经成为各行业企业对于其HR和招聘官的基本考核标准之一。而在中国,领英将全球社交招聘最佳实践与中国企业征才的需求特点与痛点相结合,将社交时代招聘官的胜任力归纳为三个核心——人才获取、招聘营销与数据洞察。在此基础上,结合领英平台的操作实践,领英认证招聘官考试将重点围绕七大知识范围,培养和考察招聘官的社交招聘综合实力。
目前,在中兴、滴滴出行、复星集团、美的集团等诸多领先的中国企业中,已有很多HR及招聘官率先通过这一认证,成为“社交招聘官”,还有许多企业将获得“领英中国认证招聘官”列为HR和招聘部门的考核指标之一。
这位负责人表示,2017年,他们将在中国持续推广这一认证以及相应的培训服务,为HR和招聘官在移动社交时代掌握社交招聘和人才数据分析技能提供新的机遇,帮助企业在白热化的人才争夺战中赢取先机。

华 恒 智 信 点 评
领英的这一“中国认证社交招聘官”制度是一项创举,其本质是尝试建立员工素质模型,体现出了社交媒体时代对HR和招聘官新的要求与挑战。
所谓员工素质模型就是指企业建立起的能够衡量评价员工在特定工作岗位和组织情景中所具备的指向高绩效的个体特征及行为特征的标准、体系。企业通过建立合理的员工素质模型既有效地帮助企业甄选出胜任岗位的员工,实现人事匹配,又能有效地帮助企业合理评价员工绩效,支撑人事测评。那么,企业构建员工素质模型究竟有哪些步骤和方法呢?华恒智信分析人员认为有如下步骤可供参考:
一、确定绩效标准
员工素质模型应当以绩效标准为基础,绩效标准明确是素质模型构建的前提,只有绩效标准明确、合理且能得到员工认同,在此基础上构建的素质模型才能发挥其作用。绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定,通过利用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求,提炼出优秀的员工与一般员工的区别的标准。
二、选取标准样本
选取标准样本有助于企业抓住岗位所需的核心能力与素质。样本标准的选择符合“二八原则”,企业无需对所有岗位构建员工素质模型,而是必须抓住关键性职位。一方面是能够为企业带来核心竞争优势、提高企业持续发展能力的职位,另一方面则是当前绩效较差,已经开始制约企业整体绩效的职位。
三、收集数据信息
对样本的个人特征、工作行为和工作绩效等数据进行收集。信息收集常用的方法为就是指BEI(Behavior Event Interview)行为事件访谈法,即要求被访谈者对其职业生涯中的某些关键性行为事件进行完整详尽的描述,并通过与之访谈来挖掘当事人所具备的素质,尤其是那些内隐的对绩效水平有深远影响的素质。在访谈时可以借鉴STAR工具,即抓住场合(Situation)、工作任务(Task)、实际行动(Action)和结果(Result)四项要素。
四、分析数据信息
对上述收集到的信息进行分析,找出不同因素与岗位绩效间的关系。分析数据信息要将演绎法与归纳法相结合,一方面从企业整体的战略、文化和组织结构出发,推导出该职位所需要的核心素质,另一方面则要通过归纳法,将通过访谈获得的关键信息进行归纳分类,根据对绩效的影响程度将关键素质进行编码,最终可以得出行为访谈报告。
五、构建素质模型
在分析结论的基础上构建起符合该岗位实际的能力素质模型。企业可以根据行为访谈报告的结论提炼胜任特征,记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀和一般员工的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较,找出共性与差异特征,计算不同指标的权重,最终构建起素质模型。
六、验证与检验
在实践中践行该模型并进行检验并作出调整。员工素质模型并不以建立为目的,而要将其作为开端,全面支撑企业人力资源管理的各个环节,这就要求企业必须在发展过程中对素质模型进行动态检验和更新,适时地进行调整。


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