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方正证券高管选聘因何受阻
发布时间：2017-02-10 ， 发布人：华恒智信分析员
 
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【关键词】方正证券 高管选聘 董事会
2016年过得并不顺利的方正证券，在2017年第一工作日就遇上了“烦心事”。
1月3日晚间，方正证券发布董事会决议称，当天针对高管选聘的议案遭到一位董事和一位独董的反对，二者反对的理由大同小异，均指出此次选聘的高管与上一届人选并无太多差别，而正是这批高管在任时，方正证券接连受到监管层采取的监管措施，更在证券公司分类评级中一年内连降六级至C级。
值得注意的是，此次投出反对票的两位董事会成员，均由方正证券第二大股东北京政泉控股有限公司(下称“政泉控股”)提名。
尽管如此，刚履职方正证券董事长一职一个月有余的高利对 21世纪经济报道记者表示，个别董事对高管选聘的人选有自己的看法，“是很正常的，我们也会高度重视他们的意见”。同时高利称，新的董事会团队将把方正证券打造成为大型的综合类券商，一改当下的以经纪业务为主的传统券商形象。
高管选聘“遇阻”
根据方正证券1月3日晚间的公告显示，当天公司董事会召开会议的内容，即是选聘8位人员担任包括副总裁等职位在内的高管。
但是，正是这样一份看似平凡的议案，却遭到方正证券董事车莉丽和独立董事胡廷华的反对。对于反对的理由，车莉丽解释自去年以来，方正证券已经多次受到监管机构采取的监管措施，而这暴露出公司原治理层的严重问题，这些问题产生的原因便是“公司管理人员结构与公司股权结构严重失衡，不能形成有效监督制约”。
“因此，本人认为在公司管理存在诸多问题的情况下，应该为公司管理层输入新的血液，从市场广纳人才，并最终形成符合公司发展要求的管理班子。”车莉丽同时如此表示。
胡廷华的观点与上述类似，他同样认为方正证券虽过去一年发生了股东纠纷的特殊事件，但自己从去年11月担任独董以来，公司已经连续收到一份行政处罚、两份监管函，“问题的根本在于公司内部治理缺失”。
值得注意的是，无论是车莉丽与胡廷华，二者之间一个共同点即是均由政泉控股提名。
去年11月底，方正证券召开股东大会审议通过了新一届董事会换届的议案。其中，方正证券第一大股东北大方正集团有限公司(下称“北大方正”)提名了9名董事会成员中的6人，政泉控股则提名了另外3人，这一情况也与上一届董事会成员组成相同。
在新一届董事会成员人员落定后，去年12月21日召开的选聘何亚刚为总裁、聘任执行委员会会员等议案中，同样遭到车莉丽及胡廷华的反对。当时还有另一位董事徐昂扬投了反对票，他同样为政泉控股提名。
21世纪经济报道记者注意到，彼时三人投出反对票的原因，与此次反对选聘高管议案的原因一致。
而去年10月至12月，方正证券不仅因“无证”员工向外推荐股票而收到湖南证监局的警示函，公司自身还因未按规定审查、了解客户身份等违法违规行为，被证监会立案调查。除此之外，公司部分营业部因内部控制不完善，且对客户佣金管理不规范等行为，被有关部门采取了责令改正及谴责措施，此次拟选聘为高管的孙斌、何亚刚则被要求谈话。
新董事长履新之考
尽管董事会出现“不同声音”，且“声音”来自政泉控股，但在方正证券新任董事长高利看来，却是“再正常不过的事情”。
高利坦言从经营团队而言自己无法选择股东，但会尊重公司治理的要求，从最大程度尊重大股东的诉求，并且尊重中小股东的利益。他再度表示，公司存在持股比例较大的二股东，或许是个更好的组织架构，可以与大股东相互制约，使公司健康持久地发展。
“以前两个股东虽有纠纷，但经过一年多的运作，二者越来越朝着好的发展，都希望公司发展好，具体就是反映到公司股价上。大家对新的董事会也都很认同，几次会议都是全票通过，只是个别议案会有不同看法，但这很正常。”高利说。
不过，高利亦认为，对于董事提出的不同看法，虽然不影响整体议案的投票结果，但表达出的意见无论从公司还是董事会层面，都将高度去重视，并“尊重和吸取股东意见，对的意见和可以操作的意见，我们肯定会去执行”。
至于如何去重视董事的意见，高利表示尽管过去的一年，方正证券受到处罚较多，但这与公司目前以经纪业务为主的传统模式有关，“因为以零售业务为主，所以网点多、中小散户数量多，管理难度确实有”。
“公司是由3家机构合并而来，管理上、文化上、机制上存在整合难度，网点上确实有不合规处。在这个方面，我们确实要吸取教训。另外，我们要吸取股东的意见，选择的管理班子会强化合规性，公司已经开始着手从组织架构、公司体系避免以往那种低层次的错误、违法违规行为。”高利表示。
同时，高利还解释，董事提出的反对意见，也是针对新一届高管团队都是旧面孔，但自己这么做的目的却是考虑到新的董事会成立，需要稳定性，“不能一上来就进行大换血大调整，由此造成公司波动，这也是监管部门不愿意看到的。改变需要一个过程，我们会做一些优化和调整，包括从内部提拔了一批干部作为储备干部，未来肯定会有变化”。
来源：网络素材搜集
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华 恒 智 信 点 评
方正证券是由3家机构合并而来，管理上、文化上、机制上存在整合难度，网点上确实有不合规处，新的董事会成立以及高管的配置都需要一个过程，但是高管人员不同于一般员工，其选聘的成功与否直接关系到企业的命运，牵连着企业的稳定发展，关乎着控制权管理的效果与水平，若选错对象，或放错岗位，有可能会对企业造成致命的“伤”。因此企业在选聘时必须慎之又慎。一般说来，企业选聘高管人员有以下“三忌”：
一忌：缺少明确的选聘标准
高管人员的选聘绝对不能“跟着感觉走”，而必须要有明确的选聘标准。比如，IBM选CEO有15项标准，构成了一个胜任能力模型的基本框架。企业可以将胜任力作为选聘的标准进而确定招聘需求，界定所需胜任力要求，选择招聘渠道，实施招聘甄选。当然，还有很多其他的人才标准可以借鉴。通过明确的选聘标准，可以精准地识别关键人才，提高人才招聘效能。
二忌：只看能力，忽略与企业适配度
许多企业在选聘高管人员时对拟聘人员的能力强调得过重，结果往往是所聘高管的能力虽然高出职位要求，但最终却因个性特征、行为方式、价值观念等各种原因而与企业不合。实际上，选聘高管人员不光要考察拟聘高管的能力，还要着重考察以下两项要素：其一，拟聘高管的人品和个人修养。其二，拟聘高管的综合素质与组织的适配度。因此成功的高管人员选聘必须关注高管团队的特征，在仔细分析高管团队的结构特点的基础上，结合本企业的发展特点来确定高管的选聘标准。根据布恩等的研究结论，建议企业在组织环境较为动荡、企业竞争较为激烈或组织绩效变差时，招聘一些异质化较高的成员进入高管团队；其他情况下则招聘同质化较高的人才。
三忌：“救火式”选聘
企业高管选聘中还有一种常见的现象就是“救火式”选聘，即在企业经营的某一方面出现较大问题或陷入困境时，领导者希望在短期内招聘到符合企业需求的“高人”以解燃眉之急，却导致企业人员招聘陷入一种恶性循：年复一年地招聘，年复一年地缺工。因此要保证选聘活动的成功，企业必须提前进行人力资源规划，经常性地对人员的需求和现有人才状况进行分析，保证企业的正常运作。“救火式”招聘可能救不了火，效果反而适得其反，为了企业的长久发展，这种方式是不可取的。
