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微软:员工绩效考核的全新改革

发布时间:2018-05-11 , 发布人:华恒智信分析员

员工绩效的强制分布法因为操作简便而被众多企业采纳作为员工绩效评比的方法。世界五百强中有三成在使用这个工具,微软也曾是其中一员。但为何微软又全面取消这种员工绩效评比办法?它又是如何对员工绩效考核进行改革的?
【关键词】微软 员工绩效评比 改革
在绩效管理中,有一种工具是员工绩效的强制分布法。就是对员工以业绩为基础进行绩效评比,然后进行排名,选出前20%者。表现超乎预期者,为最有潜力员工,给予最多的奖金、升迁机会和培训,中间70%属于符合预期,奖金和升迁机会比前者少,最后10%表现未达预期者,必须改善或者离职。我们也把它可以成为末位淘汰制。这个工具的发明人是鼎鼎大名的通用电气(GE)前任总裁杰克•韦尔奇。他使用这个工具让通用电气大获成功,站上了世界之巅的高峰,因此很多企业也纷纷效仿使用该工具。《财富》曾经做过统计,在世界五百强中,有三成在使用这个工具,其中就包括了微软公司。 
然而时间来到了2012年的12月,当时的微软人力资源执行总裁Lisa Brummel宣布公司将取消员工绩效评比, 取而代之的是一个更加关注团队和员工成长的系统。那么微软这么做背后的原因究竟是什么?微软为什么取消员工绩效评比? 
微软公司曾经是IT市场的领导者,但是面对苹果公司和Google公司的激烈竞争,它失去了大量的市场份额。微软在不断反思自己的问题所在。其中一个问题就是它曾经的绩效管理体系。 
一、微软曾经的员工绩效评比制度 
微软会把员工按照能力的高低分为五个等级,从1-5,1为最好,5为最差。而每年有一定比例的员工会被“强制”列为最差者。每年6月往往就是主管非常痛苦的时期,因为他们要一起开一场叫做校准的会议。在该会议上,主管必须确定自己部门哪些员工最佳,哪些员工最差。虽然你可能觉得自己手下都是业界的精兵强将,业绩还都不错,但还是要决定谁是最差的那一个。因为不这样做,主管是过不了这关的。 
二、问题所在 
虽然这套制度可以为微软带来收入的不断增长,但是其副作用也是相当大的。这套绩效考核体系给微软带来最大的问题究竟是什么呢?曾经有人做过总结。这套系统的问题导致员工只专注于和同事进行竞争,而不是与其他公司进行竞争,这对公司来讲问题就很大了。微软公司所表现出来的“副作用”,我们可以罗列一下: 
微软的一些顶尖工程师避免与对方一起工作,因为他们担心自己的排名会受到影响。员工都是尽力做好自己的本份工作,但对同事很有所保留。以确保别人在排名上没有领先自己。员工只关注短期目标而非创新,而且在目标制订上也会留一手,因为创新和高目标都有风险,投入需谨慎。一旦创新失败,目标完不成,业绩自然会很差。员工想要排名好,除了自己的目标和业绩以外,还要在主管、团队Leader那里留下好的、深刻印象,因此内斗就纷纷开始上演。 
三、解决之道 
很明显的,微软公司原来的绩效系统所倡导的企业文化不利于员工成长、创新和团队合作,所以必须要进行改变。微软公司也意识到了这一点,因此放弃了员工绩效评比。它建立了一套新的系统,该系统将把重点放在员工如何合作上。绩效评估不仅关注员工的表现,还关注他们与周围同事的关系。现在,员工需要展示他们是如何利用他们的团队成员获得ideas和灵感,以及他们对于其他人的成功有哪些贡献。 
此外,微软正在施一套注重员工技能和能力的系统。通过一个叫做“连接”的系统程序,员工会得到实时反馈,这将帮助他们学习、成长和专注于他们的优势和关键的学习领域。通过“连接”程序,微软做出了承诺,帮助员工实现他们的职业生涯。今天,员工被提供了全方位的职业资源,以帮助他们实现个人目标。现在,员工可以选择深入自己的专业领域,或者通过其他业务功能来体验其他商业机会。 

华 恒 智 信 点 评
 
员工绩效评比中的强制分布法即指按照员工的绩效水平“强制性”将员工划分为不同等级。强制分布法作为一种绩效管理工具具有其优越性,它操作起来比较简便,并且比较容易量化化。但作为一种较为固化的绩效考核方法,员工绩效评比也因为其操作方法而具有难以避免的缺陷性。由于强制分布法在进行员工绩效考核时只关注员工的绩效结果,并且评比结果以强制性的排名呈现出来,因此会导致企业内部员工之间的竞争氛围过于严重。同时,由于员工之间存在着直接的竞争关系,因此不利于员工之间进行有效合作,也不利于员工之间进行工作经验的分享和工作技能的相互学习。这将进一步导致企业整体效率和绩效水平难以得到提升。这种负面作用对科技创新型企业的影响尤为严重。
因此,企业在制定员工绩效考核制度时需充分考虑企业的性质以及被考核员工的职位性质。针对不同类型的企业性质以及不同性质的职位要求,企业应该采取更具适用性、匹配度更高的绩效考核制度。也即,企业应综合考虑企业自身性质以及员工的职位性质在企业内部形成有效的多元绩效考核体系。
对于制定的职位针对制造型企业以及技术含量较低、工作重复性和计划性较强、不太需要创新性且工作目标能较为准确的职位,可以采取相对而言主要以绩效结果为导向的绩效考核方法。具有以上特征的企业或职位的绩效考核采取KPI绩效考核方法以及强制分布员工绩效是可行的,并且这种情况下也能充分发挥KPI绩效考核方法和强制分布法操作简便、易于量化的优越性。
相反,针对科技创新企业以及比较需要创新性和创造性、工作目标无法准确预测的职位,则要尽量避免单纯以绩效结果为导向的绩效考核方法,而应在进行绩效考核时将绩效结果和员工的学习能力、成长潜力等综合考虑。如平衡记分卡、360度考核等绩效考核方法都可以从多个角度来对员工进行评价,从而从员工的绩效结果、成长潜力、学习能力等多方面来对员工进行考核。



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