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欧莱雅:在探险中培养“诗人”与“农夫”

发布时间:2018-11-09 , 发布人:华恒智信分析员

长期以来,轮岗制度在国外众多企业得到了较为广泛的应用,财富全球500强企业之一欧莱雅集团也将此项制度作为企业人力资源管理工作的核心工作之一来对待,给予了高度的重视。
【关键词】轮岗制度
领导会告诉员工想要一个怎样的目标,过程完全由员工发挥,员工需要的不是被动的等待指示,而是看你能有怎样的创意突破自己。
欧莱雅中国大众化妆品部人力资源总监沈琳已经记不清多少次参加校园招聘了。在这里的17年,她从法律顾问做起,一年半后一个华丽转身奔向了人力资源部,一干16年。16年间,她涉足研发、工业、运营、高档化妆品、大众化妆品等各个职能,几乎每两三年就换一个部门,有时接别人的岗位,有时是全新的岗位。工作充满着变化、挑战和创意,干得乐此不疲,“一张不老的脸,一颗年轻的心”,她会这样俏皮地对人宣称。
1907年,欧莱雅集团创始人欧仁•舒莱尔在创办企业时曾说,“一个伟大的公司不是靠围墙和机器铸成的,人才是我们始终不渝的核心”。全球8.3万名员工,要让每个人感受到在公司的价值感和成就感,一是通过公司的发展带来市场声誉,二是给予每个员工自由表达和实践的权利,三是给予员工终生学习和职业发展的机会,加速增值而不是加速折旧。如今的95后早已不是迷茫的一代,他们清楚自己想要什么,不拿工资换自由。创业、直播当网红让他们觉得更有存在感,这也给企业带来了挑战,该许他们一个怎样的未来呢?
寻找爱穿“农夫靴”的人
雇主品牌调查与咨询公司优兴咨询(Universum)公布的2016年全球人才调研数据显示,毕业生在选择雇主时,不再只看薪资,而是希望雇主“成为行业内的领导者”“承担有创作性、挑战性的工作”“多元化的企业氛围”以及“拥有良好的道德声誉”,而雇主与雇员之间不应再是雇佣与被雇佣的关系,而是归属感、成就感、幸福感的延伸。
一直以来,欧莱雅精选人才就像精选原料一样,强调人才必须具备七大综合素质,即以人为本、行业敏感、企业家精神、创造革新、秉承道德,达成业绩、驾驭复杂、有效合作。而对那些90后甚至95后的员工来说,这些能力正要求他们换位思考、挑战自我、独具态度,从而成为梦想家、弄潮儿、行动派。这是对人才智商与情商的双重要求。要达成这些软性条件,欧莱雅从人才招聘选拔开始就非常看重人才质地的一致性。
在今年的校园招聘中,欧莱雅的名单上又多了上海纽约大学。这是一所国内为数不多的本科阶段中外合作办学的大学,在与学生的交流中,欧莱雅发现“改变”是这些学生提到的最多的词汇。欧莱雅发现,与其他学校不同的是,上海纽约大学有自己的价值观,比如好奇心、诚实、正直、开拓精神,并且把这些价值观融入日常教学中。欧莱雅中国招聘总监刘敏捷说,“这种价值观的培养以及中西相融的教学方式,其实和外企在中国商业环境中的成长非常相似。”应该是这里培养出来的学生天生是块好玉。为此,针对上海纽约大学三年级学生在美国实习的情况,欧莱雅中国与欧莱雅美国合作为同学们提供实习机会,创造各种条件延揽优秀人才。这只是欧莱雅与全球著名学府合作的一个范例,但从中可以看到公司对于人才的质地和文化默契颇为看中,当这样的人群集聚达到规模效应时,企业自然就成了吸引人才的磁场。
进入企业后,起源于法国总部的“小树苗”项目(Pépinière Program)即“管理培训生计划”将在其职业发展的第一年发挥重要作用。在为期一年的计划中,管理培训生将按照不同岗位特质接受“3×4”系统培训及轮岗安排。在此过程中,管理培训生将获得来自部门资深经理、人力资源同事、专业导师等多方位的支持与指导,并悉心倾听他们的反馈意见。
无论公司的条件有多好,这些管培生都将穿上“农夫靴”开始他们的职业生涯。欧莱雅中国CEO斯铂涵在美国、法国、日本、韩国、中国等多国轮岗,接受多元化和国际化的挑战。在上海出生,加拿大留学的高档化妆品部碧欧泉及科莱丽品牌总监张弛,也曾经在加拿大参加欧莱雅校园市场策划大赛(Brandstorm),一眼被看中后,人力资源部以最快的速度邀请他加入公司。不负重望的他在加拿大两年间把一个品牌做到了58%的市场份额,五年后经数轮面试转岗到巴黎,在更大的平台上、从战略角度规划产品的营销策略。来到中国数年后,他又从市场部转岗到销售部,更全面地为做一个品牌总监奠定基础。每一次转岗都要面对文化、环境、饮食以及团队的全新考验,“到这里你就知道什么是国际化。”张弛说。
 “诗人与农夫的结合体”是公司一贯以来的宗旨,要有精彩的创意更要有脚踏实地的精神。管培生们有四个月的时间去各地超市,柜台等销售终端与一线销售人员一起工作。这些实践将有助于他们脚踏实地了解经营过程中的问题。而当数字化和电商成为整个销售功能的一部分时,这也是学习内容的一部分。在这种个性化、多元化且极具操作性的人才培养实践的长期孕育下,30岁左右的年轻管理者如今在欧莱雅已是屡见不鲜。
敢为人先,引领改变
在2016年法国戛纳电影节上,欧莱雅作为电影节主赞助商自然要发光。除了邀请旗下代言人出席,欧莱雅还尝试了如火如荼的直播营销模式。
从第一位代言人巩俐空降戛纳开始,欧莱雅携手美拍跟进接机全过程,正式开启“零时差追戛纳”系列直播活动。而后,旗下另几位代言明星,李冰冰、井柏然、李宇春将直播全方位打开。没有专业摄影师与全程打光,也没有精心编排的采访稿,仅通过手机拍摄,以及轻松日常的对话,欧莱雅就是以这样的方式向观众们实时直播这场电影与时尚盛典的各个环节。通过这种触手可及的关系与体验引来消费者热情的买买买,粉丝们实时伴随着明星走完了整个电影节的活动。
在对产品和服务展开数字化变革方面,欧莱雅与Poietis在毛发生物学和毛发工程领域进行研究合作,应用最新3D打印技术,突破人们对毛发的传统认知;在扩展和完善电子营销方面,欧莱雅以新型可穿戴设备my UV Patch开启美妆行业的互联新时代、利用Make-up Genius等VR虚拟应用为消费者提供最新最潮的数字体验……这一切都要归功于那些乐于冒险、勇往直前的年轻欧莱雅人。
这也是斯铂涵挂在嘴边的一句话“敢为人先,引领改变”。以法律顾问身份加入公司、现任欧莱雅大众化妆品部人力资源总监的沈琳就曾这样引领过公司和自己的改变。
第一次转岗,她就被派往苏州工厂担任人力资源负责人。在当时,以市场和营销而著称的欧莱雅在工业上的名声还没有那么响亮。她借鉴校园市场策划大赛,发起了欧莱雅中国的工业大赛,并得到工厂总经理的大力支持。大赛每年围绕不同的工业项目,要求选手考虑供应链的组织建构、生产车间的设计规划、人力资源的组织、欧莱雅公司的文化和道德价值观等各方面要素。这为专注于专业领域的理工科学生提供了发挥创造力和想象力的空间,也提出了很大的挑战。很快,这一起源于中国的竞赛升级为欧莱雅的一项全球性赛事——就在该比赛走出国门的第一年(2005年),浙江大学就拿到了全球冠军,三位选手获得机会到欧莱雅集团巴黎总部实习,并最终加入到欧莱雅中国。
想法被尊重,尊重后又换来成功,成功之后换来更多的创新自信,这种调性成为组织沟通的基因。在这里,领导会告诉员工想要一个怎样的目标,过程完全由员工发挥,需要的不是被动的等待指示,而是看你能有怎样的创意突破自己。年轻人一来这里就上手项目实战,快速累积起来的成就感让他们不甘满足现状。
“我们是个人才探险的公司,世界上少有公司如此重视人才。”斯铂涵骄傲地说,“我们要的是有激情,有创业精神的人,想要引领改变,想要带来贡献,在这里一切皆有可能。”

华 恒 智 信 点 评
欧莱雅人才培育的核心在于借助国际化大平台,为员工提供了进行充分冒险的机会,在这场冒险中,员工们一方面不断接受新鲜的文化,不断激发创新和突破的热情而成为“诗人”,另一方面又得以换上“农夫靴”,脚踏实地地从专柜、送实际经营做起。员工在不同的文化、环境、饮食以及团队间学习和适应,找寻最适合自己的定位,完成自身素质的提升,也完成整个企业人才队伍的跃升。
其完善的轮岗制度更是其“管理培训生计划”中值得注目的一笔,但是,华恒智信专家认为,看待与应用轮岗制度不能够简单地“一刀切”,而要具体结合公司整体与员工个人的实际情况。
对公司来说,轮岗制度的优胜之处在于能够帮助企业激发员工的积极性,增进部门间了解,促进合作,从而实现企业的效益提升;但同时,频繁的轮岗也需要承担相应成本,企业需要承担新岗员工效率较低甚至带来公司整体业绩下降的风险。对于员工来说,轮岗制度可以重新点燃员工的工作兴趣,有利于员工自我职业生涯规划的确立与调整;但对于部分对自身职业发展有着清晰目标的员工而言,轮岗带来了时间和精力的浪费,不利于专家型人才的养成。
因此,华恒智信专家建议,企业轮岗应当坚持以下原则:首先,轮岗要建立在员工自愿和有效沟通的基础上,有针对性地应用于那些对于自身职业发展规划尚不明晰,或是有志于向复合型人才发展的员工身上,为他们提供接触到更多岗位的机会;其次,企业要从制度上保证轮岗衔接阶段的有效缓冲,包括但不限于:认真对轮岗人选进行考察、坚持岗前培训、在轮岗的接替者与被接替者之间搭建有效的“传帮带”桥梁;最后,做好轮岗全程的监控和把握,不断总结经验,完善相应的配套制度。
 

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