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星巴克如何选人用人
发布时间：2015-04-15 ， 发布人：华恒智信分析员
 
星巴克作为全球最大的咖啡连锁店，其员工来自不同的国家、地区，文化背景、性格等都有很多的不同，那么，星巴克是如何让进行员工选拔和留用的呢？
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【关键词】员工构成 招聘方式 职业发展路径
有一类公司，在公司内部员工相互之间会有一些特定的称呼，以此来表明他们各自独特的企业文化和氛围。比如在迪士尼乐园，所有工作人员都叫演艺人员；在苹果专卖店，有一部分店员是genius；而在星巴克，从CEO霍华德·舒尔茨到普通店员，相互之间则是一个奇怪的称呼：伙伴，对除门店以外的其他公司部门，则一概统称星巴克支持中心。
星巴克的员工构成
作为一家咖啡连锁零售商，如你所见，星巴克的绝大部分员工都集中在门店。据余华透露，最近几年星巴克在中国的员工招聘总数每年都在6000到7000人左右，而其中超过90%的新人都会以门店员工的身份进入星巴克。星巴克计划未来两年将在全球新开2400家门店，在中国内地的计划是两年内将门店增加到1200家—这将带来更多的工作机会。
星巴克门店和支持中心的人员是双向流动的。比如说，一位具备意愿的门店员工在得到经理的推荐之后，可以参加支持中心的空缺职位面试。余华说，每一年星巴克都有超过20%的门店员工进入支持中心。
招聘方式
校园招聘—管理培训生项目：在星巴克2013年面向校园的管理培训生招聘计划中，开放职位的部门均为门店，到目前为止招聘的管培生数量约为400名。
毕业生在提交求职申请之后，还要完成星巴克的在线测评和面试。管培生进入星巴克之后与社招员工的发展机会基本相同，但前者通常能够在9到15个月的时间里成长为门店副理。
社会招聘、内部员工推荐：针对门店普通员工的岗位，星巴克更多还是面向社会公开招聘。当然门店员工也可以向公司推荐适合的人选—星巴克也更乐见这种方式—候选人只需要通过面试便可以进入到该门店工作。
管理培训生：除了每年面向大学校园招聘一部分管理培训生，星巴克内部员工也可以向公司申请加入管理培训生计划。
其他途径：经由其他社招途径进入星巴克的员工可以有更多选择，比如可以跳过门店直接申请支持中心的岗位。余华说，支持中心部门包括门店开发及设计部、市场推广及产品部、公共对外事务工作部、伙伴人力资源部、研发与质管物流部、供应链部等。
2、选人原则
与他人开展良好合作：星巴克柜台后面就是一个咖啡制作到售出的流水线，而且员工的工作情绪和合作技巧对顾客来说也是可见的。
以客户为先：顾客在接触其产品之前首先接触的是员工，员工的服务态度会直接影响顾客对于公司品牌的印象。
优秀的学习能力：也许你得从一位门店的咖啡师做起，但只要你具备优秀学习能力，你会有一个更好的发展机会。
影响他人的能力：尤其是当你希望在未来领导一个团队时，比如领导自己门店的员工，甚至是领导一个区域的门店经营，这种能力很重要。
职业发展路径
1、门店垂直晋升路径
对于在门店工作的员工，他们在星巴克营运一线的职位晋升路径如下图所示。余华称，每两个职位间并没有严格的时间间隔，员工能否快速升职主要看自己的业务能力、知识储备能否有一个较快的发展，每年大约有20%的员工获得各类升职。
2、跨部门发展路径
任何级别的员工都有机会进入支持中心或门店，换部门工作。在通过跨部门应聘面试后，公司将根据员工的具体能力，再结合公司需求给予相应职位。余华说，每年有20%的员工从门店零售进入支持中心。
3、升迁和跨部门的条件
个人能力是否达到升迁标准：在原有职位做得好不好是前提。
业务知识（也包括咖啡知识）是否积累到标准：在条件不成熟时，员工可以申请相关的培训以弥补弱势。
是否有职位空缺：公司职位一般是一个萝卜一个坑，只有存在相关的职位空缺员工才有机会成功升职和跨部门任职。时机和个人能力同样重要。
华 恒 智 信 点 评
在星巴克，员工之间互称为伙伴，这从一个侧面反映了星巴克企业内部具有良好的合作、人际关系。星巴克选人的方式不拘一格，只要能力高、合适，就可以去申请更高的职位，星巴克崇尚从基层做起，这样可以让管理层具有更多的业务经验。星巴克的选人方式给其带来了一群具有乐于学习、乐于服务客户、敬业的员工。而职业发展路径的设计，又不断地鼓励着基层员工加强自己得能力，实现能力的进一步提升，让员工在企业内部更有归属感，进而更加努力工作。
关于企业的选人、用人、留人，华恒智信结合自己多年的研究经验，认为企业应该主要注意一下几点：
在选人方面，关键要看对方是否认可公司的文化，制度等，还需要考察对方的可塑性。企业要记住：选择比培养更重要。一个对公司的适用性比较高的员工，培训的成本可能比较低，离职的几率也会降低很多，而一个潜力比较大的员工，对企业的潜在贡献也会更高，在企业长期发展的可能性也会更大。例如，一个痞子员工，往往不适合留在公关公司，痞子员工可能在形象、气质上都很不重视，做事也比较冲动，而公关公司高度重视员工的形象气质以及灵活应变的人际关系处理能力。
让对的人做合适的事情，同时采取相关的激励机制提拔员工。留人和用人是可以结合到一起的。如果企业在用人方面得体妥当，会让员工 产生被重视的感觉。让对的人呆在适合的岗位上，企业不仅可以收获高绩效，还可以让员工在岗位上的停留时间延长。每一个人都有被认同的需要，也有规划发展通道的需求，如果企业在肯定员工工作的同时，能依据能力高低等标准，提升员工的职位，会大大减少离职率，达到用人的理想状态。
企业选人用人关系到企业软实力的强弱，企业要将之落实到实处，才能发挥人力资源应有的作用。